【正文】 門目標，以達成最佳績效； （ 4）―――部門成員間關系融洽，能夠順利完成工作任務； （ 3）―――部門成員間有定溝通； （ 2）―――部門成員間溝通不暢，工作受到一定影響； （ 1）―――部門成員缺乏溝通，工作成績受到很大的影響； 81：（ 5）―――能代表公司，積極保持并發(fā)展與外界人士的良好關系； （ 4）―――能代表公司，積極保持與外界人士的良好關系； （ 3）―――工作中，比較注意處理與外界人士的關系； （ 2）―――工作中，忽視與外界人士的關系； （ 1）―――個人行為在外界人士中造成不好的影響； 82：（ 5）―――積極處理好與其它部門的關系，并帶動其他部門形成凝聚力； （ 4）―――能夠保持與其它部門緊密團結協(xié)作； （ 3）―――與其它部門的關系較好； （ 2）―――與其它部門的關系一般； （ 1）―――與其它部門的關系不好； 91：（ 5）―――主動發(fā)現(xiàn)搜集市場信息，對各種與公司相關的情報十分敏銳； （ 4）―――能根據(jù)部門的情況，積極搜集相關的信息； （ 3）――― 能根據(jù)工作要求，搜集信息； （ 2）―――不知道應該搜集什么樣的信息，對信息反應遲鈍； （ 1）―――對與工作相關的信息不感興趣； 92：（ 5）―――能運用現(xiàn)代化的手段，分析信息，并提出有價值的報告； （ 4）―――能提出有關信息的判斷性和方向性的書面意見； （ 3）―――能粗略地發(fā)現(xiàn)信息與工作的相關性； （ 2）―――對信息進行簡單的判斷； （ 1）―――不知道應該怎樣分析，缺乏分析技術； 附件 9：管理人員合理化建議匯總表 被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 50分 /條） 解決問題（ 100分 /條） 被采納 （ 300分/條） 考核得分 個人建議 個人小計得分： 序號 合理化建議內(nèi)容 日期 發(fā)現(xiàn)問題（ 25分 /條） 解決問題 （ 50分 /條） 被采納 （ 150分/條） 考核得分 下屬建 議 下屬小計得分： 個人合計得分： 記錄： 日期： 注：合理化建議的原件及處理復存檔于人力資源部，備查。 附件 6：部門崗位規(guī)范違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人： 附件 7：部門行政紀律違紀記錄單 被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號 姓名 時間 違紀情況 處理結果 考核得分 記錄單位： 時間： 記錄人： 附件 8：管理人員能力考核表 部門 職位 姓名 考核日期 年 月 日 因素 考核指標 指標編碼 具體內(nèi)容 得分 能力因素 決策能力 01 及時決策 5 4 3 2 1 02 合理決策 5 4 3 2 1 計劃能力 11 部門計劃 5 4 3 2 1 12 變化管理 5 4 3 2 1 創(chuàng)新能力 21 創(chuàng)新提議 5 4 3 2 1 22 創(chuàng)新管理 5 4 3 2 1 組織 能力 31 管理能力 5 4 3 2 1 32 激勵能力 5 4 3 2 1 責任因素 自律意識 41 廉潔自律 5 4 3 2 1 42 自我修養(yǎng) 5 4 3 2 1 敬業(yè)精神 51 責任心、事業(yè)心 5 4 3 2 1 52 遵守制度 5 4 3 2 1 學習能力 61 基礎知識 5 4 3 2 1 62 知識擴展 5 4 3 2 1 調 溝通能力 71 部門間溝通 5 4 3 2 整因素 1 72 部門內(nèi)溝通 5 4 3 2 1 公共關系 81 外部公關 5 4 3 2 1 82 內(nèi)部公關 5 4 3 2 1 信息能力 91 搜集能力 5 4 3 2 1 92 分析能力 5 4 3 2 1 總得分： 上級主管意見： 簽字： 年 月 日 總經(jīng)理意見： 簽字： 年 月 日 說明： 上級主管對直接下級經(jīng)理人員如實評判。 人力資源部 經(jīng)理： 年 月 日 附件 4：工作計劃完成情況考核表 被考核人： 部門： 職務： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號 期初工作計劃內(nèi)容 完成情況 每項得分 工作計劃完成情況考核得分：（總分 300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 附件 5：業(yè)務相關部門考核表 被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號 相關業(yè)務活動 完成情況 每項得分 業(yè)務相關部門、個人考核得分：（總分 200分） 注： 必須填寫具體的相關業(yè)務內(nèi)容及其完成情況，以作為評分依據(jù)。 本制度解釋權屬公司人力資源部 本制度從二零零零年六月一日起開始實施。 2 員工年終考核被評為 “ 劣 ” 者， 2 降級任用或解除勞動合同 2 。 2 下一年工資變動標 2 準 優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮一級 良：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)上浮半級 可：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)不變 差：員工的基本工資與崗位工資的點數(shù)下浮半級 劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。 可：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的 100%。 年終獎金的頒發(fā)標 2 準： 優(yōu)：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的 200%。 差：全年考核成績中有不超過 1個 D且不超過 3個 C者，未達到優(yōu)、良、可標準者 劣：全年考核成績中有超過 3個 C或超過 1個 D者。 良：全年考核成績不低于 B且有 17個 A者。 劣：全年考核成績中有超過 3個 C或超過 1個 D者。 可：全年考核成績不低于 C且只有一個 C，未達到優(yōu)、良標準者。 1 非生產(chǎn)部門職員、生產(chǎn)部門班組長和職員年終考核的考核標 1 準如下： 優(yōu)：全年考核成績不低于 B且有 3個 A者。 可：全年考核成績?yōu)?AC或 BB或 BC者。 進入公司工作不 滿六個月不 1 參加年終考核。全部審核完畢后， 按考核結果頒發(fā)年終獎金、調整工資水平。 每年一月份在進行常規(guī) 考核后由人力資源部組織年終考核， 時間是一月份的第四個星期。 1 考核仲裁不 1 公開審理。裁決應在全體委員和雙方當事人同1 時在聲的情況下宣布。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。 人力資源部接到被考核人的仲裁申請后， 在考核面談結束后的第三個星期內(nèi)組織考核仲裁 考核仲裁委員會是臨時機構， 在被考核人提出考核仲裁申請后， 由人力資源部組織建立。考核面談表格見附件 22。 1 考核面談 考核面談不 僅是對被考核人公布考核結果， 更重要的是給予被考核人正式的考核信息， 促進員工績效的提高。 職員、生產(chǎn)部門班組長在每季度的第二個星期考核， 五個工作日內(nèi)結束。累計 2次 D等，解除被考核人的勞動合同。累計4次 C等，解除被考核人的勞動合同。累計 2次 D等，解除被考核人的勞動合同。累計 4次 C等，解除被考核人的勞動合同 。累計 2次 D等，撤銷被考核人的領導職務。累計 4次 C等，撤銷被考核人的領導職務。 B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的 20%。累計 2次 D等，撤銷被考核人的領導職務。累計 4次 C等，撤銷被考核人的領導職務。 考核獎懲規(guī)定 對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。 4）滿