【正文】 足下列任一條件者為 D等： * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分 60% * 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的 50%。 3）同時(shí)滿足下列所有條件者為 C等： * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)得分不 * 低于該項(xiàng)滿分的 60%， * 基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不 * 低于該項(xiàng)滿分的50%。 * 基礎(chǔ)部分的總分不 * 低于 700分。 * 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不 *低于 1050分。 * 基礎(chǔ)部分的總分不低于 900分。 《紀(jì)律及日常管理制度》中罰 1點(diǎn)在《考核制度》 中計(jì)為基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀(jì)律 ” 單項(xiàng)扣 1分。 考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo) 準(zhǔn) 員工考核結(jié)果按成績(jī)?cè)u(píng)為 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)， 沒(méi)有比例限制， 考核結(jié)果匯總表見(jiàn)附件 21。被考核人自己的建議：是提出問(wèn)題的， 5 每條計(jì) 50分；是提出解決方案的， 5 每條記 100分；建議被采納實(shí)施的， 5 每條記 300分。被同 3 事評(píng)為 “ 比自己工 作績(jī)效好的同 3 事 ” 者， 3 每票計(jì) 2分；被同 3 事評(píng)為 “ 和自己工作績(jī)效一樣的同 3 事 ”者， 每票計(jì) 1分；被同 4 事評(píng)為 “ 比自己工作績(jī)效差的同 4 事 ” 者， 4 每票計(jì) 0分；每名 4 員工同 4 事互評(píng)滿分是： 2*(n1)， 4 n 是參加同 4 一組互評(píng)的員工總數(shù)；每名 4 員工同 4 事 互 評(píng)項(xiàng)的得分為：（計(jì)票總分） /(滿分 )*100 50、 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)考核人進(jìn)行評(píng)議， 5 該項(xiàng)滿分為 100分， 5 格式見(jiàn)附件 15。該項(xiàng)滿分為 100分， 2 格式見(jiàn)附件 14。該項(xiàng)滿分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 13。該項(xiàng)滿分為 500分， 1 格式見(jiàn)附件 19， 1 具體量化指 1 標(biāo) 1 由生產(chǎn)副 總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo) 以及設(shè)備 2 、工藝狀況確定。通知單見(jiàn)附件 3。 由人力資源部查閱被老板人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 1 并通知其直接上級(jí)。合理化建議是指 本人的合理化建議。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)操作工作的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)操作工人的考核辦法 生產(chǎn)部門(mén)操作工人包括各的生產(chǎn)工人、維修班工人。被考核人下屬的建議：是提出問(wèn)題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實(shí)施的， 3 每條記 150分。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)些項(xiàng)進(jìn)行考核。 2 由被考核人的直接上級(jí)對(duì)考核人進(jìn)行評(píng)議， 2 該項(xiàng)滿分為 200分。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況， 2 提交被考核人直接上級(jí)， 2 以進(jìn)行考核。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范違紀(jì)情況， 2 提交被考核人直接上級(jí)， 2 以進(jìn)行考核。 1 由被考核人的直接上級(jí)從品質(zhì)部、財(cái)務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標(biāo) 1 準(zhǔn)進(jìn)行考核。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)的考核流程， 見(jiàn)附件 17?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標(biāo) ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④直接上級(jí)評(píng)議。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)每季度考核一次。合理化建議匯總表見(jiàn)附件 16。 3 被考核人匯總本人的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為 100分， 2 格式見(jiàn)附件 14。該項(xiàng)滿分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 13。該項(xiàng)考核由人力資源部和被考核人的直接上級(jí)共同 1 確定考核人的數(shù)量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。 1 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核， 1 結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)。 由被考核人和其直接上級(jí)共同 1 核查 被考核人的工作計(jì)劃完成情況。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核流程， 見(jiàn)附件 12?；A(chǔ)部分包括：①工作計(jì)劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級(jí)評(píng)議。 對(duì)非生產(chǎn) 部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)職員每季度考核一次。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核辦法 非生產(chǎn)部門(mén)職員包括資材部、品質(zhì)部、市場(chǎng)部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財(cái)務(wù)部除部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng)外的所有員工。被考核人下屬的建議：是提出問(wèn)題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實(shí)施的， 3 每條記 150分。 3 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)些項(xiàng)進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 7。該項(xiàng)滿分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 6。該項(xiàng)滿分為 500分， 1 格式見(jiàn)附件 11， 1 具體量化指 1 標(biāo) 17 、 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo) 1 以及設(shè)備 1 、工藝狀況確定。通知單見(jiàn)附件 3。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況， 并通知其直接上級(jí)。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核辦法 生產(chǎn)部門(mén)中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任。被考核人下屬的建議：是提出問(wèn)題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實(shí)施的， 3 每條記 150分。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級(jí)， 3 由直接上級(jí)對(duì)些項(xiàng)進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為 100分， 2 格式見(jiàn)附件 7。該項(xiàng)滿分為 200分， 2 格式見(jiàn)附件 6。該項(xiàng)考核由人力資源部和被考核人的直接上級(jí)共同 1 確定考核人的數(shù)量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。 1 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn) 行考核， 1 結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)。 由被考核人和其直接上級(jí)共同 核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不 能參加考核。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核流程， 見(jiàn)附件 2?；A(chǔ)部分包括：①工作計(jì)劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④業(yè) 務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級(jí)評(píng)議。 對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者每半年考核一次。 1 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細(xì)則， 作為本制度的附件， 2 是對(duì)行政考核的依據(jù)。 1 由各部門(mén)根據(jù)標(biāo) 1 準(zhǔn)操作手冊(cè)制定每個(gè)崗位具體的量化考核指 1 標(biāo) 1 ， 1 由人力資源部存檔。 對(duì)員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分， 其中基礎(chǔ)部分包括①工作結(jié)果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀(jì)律、④上級(jí)評(píng)議、⑤同 事互評(píng)（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)對(duì)本部門(mén)工作情況的評(píng)價(jià)（適用于部分部門(mén)）。 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工， 包括試用期的員工和臨時(shí)工。 體系文件部分： 本文件包括以下主要內(nèi)容：（ 1）總則；（ 2）對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核辦法；（ 3）對(duì)生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核辦法；（ 4）對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)職員和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核辦法；（ 4）對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)職員和生產(chǎn)部門(mén)職員的考核辦法；（ 5）對(duì)生產(chǎn)部門(mén)班組長(zhǎng)的考核辦法；（ 6）對(duì)生產(chǎn)部門(mén)操作工人的考核辦法； (7)考核結(jié)果的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；（ 8）考核獎(jiǎng)懲規(guī)定；（ 9）考核時(shí)間；（ 10）考核面談；（ 11）考核仲裁；（ 12）年終考核；（ 13）其他；（ 14）附件。些原則是為了防止回避責(zé)任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。員工的績(jī)效在簋大程度上決定了其直接上級(jí)的績(jī)效，而員工的直接上級(jí)又是最了解該員工的管理者，因此直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)下屬 員工的績(jī)效擁有考核的權(quán)力，并承擔(dān)考核的責(zé)任。對(duì)于難以量化衡量的工作崗位，以目標(biāo)管理的原則進(jìn)行考核。 簡(jiǎn)介： 為了對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公平的平價(jià)和考核，不斷提 高員工績(jī)效水平，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。原則上業(yè)務(wù)往來(lái)密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 （ 6）制定合適的考核周期。 不同考核者適用的考核方法是不一樣的。 （ 5）選用合適的考核方法。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。原 則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。 （ 2）創(chuàng)建實(shí)施 360 度考核法的外部環(huán)境。 在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng) （ 1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用 360 度考核法。但是 我國(guó)許多企業(yè)目前并不具備實(shí)施 360 度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒(méi)有形成可以支撐起 360 度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣 360 度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識(shí)較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利， “ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上接受來(lái)自下屬的監(jiān)督與批評(píng)。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì) “ 公報(bào)私仇 ” 。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò) 考核所帶來(lái)的價(jià)值。 360 度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度。 （ 4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。 （ 2）一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。這種考核是背對(duì)背的，強(qiáng)調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。這就起到幫助員工提高的效果。分析表是很細(xì)的，每一項(xiàng)同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)會(huì)有不同的評(píng)價(jià)，通過(guò)這些由專門(mén)顧問(wèn)公司分析得到對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)結(jié)果。 考核的內(nèi)容主