【正文】 足下列任一條件者為 D等： * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分低于該項滿分 60% * 基礎(chǔ)部分的其他單項得分低于該項滿分的 50%。 3）同時滿足下列所有條件者為 C等： * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不 * 低于該項滿分的 60%， * 基礎(chǔ)部分的其他單項得分不 * 低于該項滿分的50%。 * 基礎(chǔ)部分的總分不 * 低于 700分。 * 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不 *低于 1050分。 * 基礎(chǔ)部分的總分不低于 900分。 《紀律及日常管理制度》中罰 1點在《考核制度》 中計為基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀律 ” 單項扣 1分。 考核結(jié)果的評級標 準 員工考核結(jié)果按成績評為 A、 B、 C、 D四個等級， 沒有比例限制， 考核結(jié)果匯總表見附件 21。被考核人自己的建議：是提出問題的， 5 每條計 50分；是提出解決方案的， 5 每條記 100分；建議被采納實施的， 5 每條記 300分。被同 3 事評為 “ 比自己工 作績效好的同 3 事 ” 者， 3 每票計 2分；被同 3 事評為 “ 和自己工作績效一樣的同 3 事 ”者， 每票計 1分；被同 4 事評為 “ 比自己工作績效差的同 4 事 ” 者， 4 每票計 0分；每名 4 員工同 4 事互評滿分是： 2*(n1)， 4 n 是參加同 4 一組互評的員工總數(shù)；每名 4 員工同 4 事 互 評項的得分為：（計票總分） /(滿分 )*100 50、 由被考核人的直接上級對考核人進行評議， 5 該項滿分為 100分， 5 格式見附件 15。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 14。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 13。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 19， 1 具體量化指 1 標 1 由生產(chǎn)副 總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標 以及設(shè)備 2 、工藝狀況確定。通知單見附件 3。 由人力資源部查閱被老板人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 1 并通知其直接上級。合理化建議是指 本人的合理化建議。 對生產(chǎn)部門操作工作的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法 生產(chǎn)部門操作工人包括各的生產(chǎn)工人、維修班工人。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對些項進行考核。 2 由被考核人的直接上級對考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 1 由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 對生產(chǎn)部門班組長的考核流程， 見附件 17?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。 對生產(chǎn)部門班組長每季度考核一次。合理化建議匯總表見附件 16。 3 被考核人匯總本人的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對此項進行考核。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 14。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 13。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同 1 確定考核人的數(shù)量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。 1 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進行考核， 1 結(jié)果交給被考核人的直接上級。 由被考核人和其直接上級共同 1 核查 被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核流程， 見附件 12?；A(chǔ)部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。 對非生產(chǎn) 部門和生產(chǎn)部門職員每季度考核一次。 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核辦法 非生產(chǎn)部門職員包括資材部、品質(zhì)部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務(wù)部除部門經(jīng)理、科長外的所有員工。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 3 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對些項進行考核。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 7。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 6。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 11， 1 具體量化指 1 標 17 、 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標 1 以及設(shè)備 1 、工藝狀況確定。通知單見附件 3。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 生產(chǎn)部門中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車間主任。被考核人下屬的建議：是提出問題的， 3 每條記 25分；是提出解決方案的， 3 每 條 記50分；建議被采納實施的， 3 每條記 150分。 被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議， 3 提交其直接上級， 3 由直接上級對些項進行考核。該項滿分為 100分， 2 格式見附件 7。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 6。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同 1 確定考核人的數(shù)量和人選， 1 挑選原則是有代表性、公平性。 1 由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個人對被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進 行考核， 1 結(jié)果交給被考核人的直接上級。 由被考核人和其直接上級共同 核查被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程， 見附件 2?；A(chǔ)部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè) 務(wù)相關(guān)單位的考核；⑤直接上級評議。 對非生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次。 1 由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則， 作為本制度的附件， 2 是對行政考核的依據(jù)。 1 由各部門根據(jù)標 1 準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指 1 標 1 ， 1 由人力資源部存檔。 對員工的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分， 其中基礎(chǔ)部分包括①工作結(jié)果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同 事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務(wù)相關(guān)部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。 本制度適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理外的所有員工， 包括試用期的員工和臨時工。 體系文件部分： 本文件包括以下主要內(nèi)容：（ 1）總則；（ 2）對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（ 3）對生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法；（ 4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（ 4）對非生產(chǎn)部門職員和生產(chǎn)部門職員的考核辦法；（ 5）對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法；（ 6）對生產(chǎn)部門操作工人的考核辦法； (7)考核結(jié)果的評級標準；（ 8）考核獎懲規(guī)定；（ 9）考核時間；（ 10）考核面談；（ 11）考核仲裁；（ 12）年終考核；（ 13）其他；（ 14）附件。些原則是為了防止回避責任、轉(zhuǎn)移矛盾現(xiàn)象的發(fā)生。員工的績效在簋大程度上決定了其直接上級的績效，而員工的直接上級又是最了解該員工的管理者，因此直接上級應(yīng)該對下屬 員工的績效擁有考核的權(quán)力，并承擔考核的責任。對于難以量化衡量的工作崗位，以目標管理的原則進行考核。 簡介： 為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提 高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。原則上業(yè)務(wù)往來密切者適用較短的考核周期；被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。 （ 6）制定合適的考核周期。 不同考核者適用的考核方法是不一樣的。 （ 5）選用合適的考核方法。不同級別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。原 則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無任何業(yè)務(wù)往來的不相關(guān)者成為考核者。 （ 3）合理界定考核者和被考核者。 （ 2）創(chuàng)建實施 360 度考核法的外部環(huán)境。 在國內(nèi)實際運用時的注意事項 （ 1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新審視是否合適用 360 度考核法。但是 我國許多企業(yè)目前并不具備實施 360 度考核法的外部條件： 一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中的運用尚處于建設(shè)期和導(dǎo)入期，很多企業(yè)還沒有形成可以支撐起 360 度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺，強行推廣 360 度考核無疑會大大提高考核成本； 二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大部分組織成員自我管理自我約束的意識較為淡薄，部分員工的素質(zhì)難以保證他們能理性地運用組織賦予他們地權(quán)利， “ 官本位 ” 思想使大部分組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會 “ 公報私仇 ” 。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過 考核所帶來的價值。 360 度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。 （ 4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。 （ 2）一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。這種考核是背對背的，強調(diào)這只是一種方式，最終結(jié)果重在自己的提高。這就起到幫助員工提高的效果。分析表是很細的，每一項同級、上級、下級會有不同的評價，通過這些由專門顧問公司分析得到對被考核人的評價結(jié)果。 考核的內(nèi)容主