【正文】 要是跟公司的價值觀有關(guān)的各項內(nèi)容。 360 度考核法共分跟被考 核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務(wù)的客戶這四組，每組至少選擇 6 個人。 員工如果想知道別人對自己是怎么評價的，自己的感覺跟別人的評價是否一致，就可以主要提出來作一個 360度考核。360度 全方位 考核體系文件實例手冊 序 言 : 頁碼 (16) 360 度考核法 360 度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。當然這種考核并不是每個員工都必須要做的，一般是工作較長的員工和骨干員工。然后公司用外部的顧問公司來作分析、出報告交給被考核人。四組人員根據(jù)對被考核人的了解來看他符合不符合價值觀的相關(guān)內(nèi)容，除了劃圈外，再給出被考核人三項最強的方面。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點上有的組比同級給的評價較低，他都可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出 “ 希望幫助我 ” ，大家敞開交換意見 。 設(shè)計出 360度，是為了避免在考核中出現(xiàn)人為因素的影響。 360 度考核法的優(yōu)缺點 360 度考核法的優(yōu)點在于： （ 1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的 “ 光環(huán)效應(yīng) ” 、 “ 居中趨勢 ” 、 “ 偏緊或偏松 ” 、 “ 個人偏見 ” 和 “ 考核盲點 ” 等現(xiàn)象。 （ 3）可以反映出不同考 核者對于同一被考核者不同的看法。 （ 5）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360 度的不足在于： （ 1）考核成本高。 （ 2）成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。 （ 3）考核培訓工作難度大。 360 度考核法在國內(nèi)應(yīng)用的難點 隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在管理事務(wù)中廣泛的運用和 “ 人本 ” 管理思想成為西方管理學中的主導管理理念， 360 度績效考核方法在西方國家許多企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。 這兩方面的因素大大制約了 360 度考核法在我國的應(yīng)用和推廣，而 這兩方面的建設(shè)和轉(zhuǎn)變過程都不是短期內(nèi)能完成的。一般說來，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導向的企業(yè)也不宜采用。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進行。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進行考核。 （ 4）根據(jù)實際需要確定考核要素。比如高層管理者的考核要素包括目標意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考核要素包括責任心、紀律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財務(wù)人員的考核要素是工作縝密和嚴格遵守財務(wù)制度等。一般說來，對于目標越明確的工作，對于過程的考核應(yīng)該越少。比如，考核者是上司則適宜采用 MBO 法，考核者是同事和考核者自身適宜采用行為錨定評價法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事件法。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。 綜上所述， 360度考核法針對不同的企業(yè)和被考核者，可能是 90度考核、 180度考核、 270度考核等等，千萬不能搞一刀切。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標為徇標準和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實的可操作性。為促進公司的不斷改進，引導員工為公司的發(fā)展獻計獻策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準權(quán)，直接上級的上級對些只有知情權(quán)和指導權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔責任。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。 總則 本制度的目的是對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核， 以此為基礎(chǔ)進行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作， 以提高員工的能力， 并公正合理地處理員工的待遇。 總經(jīng)理的考核由董事會進行。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。 1 由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求 及其考核細則，1 作為本考核制度的附件， 1 是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法 非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。 對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。通知單見附件 3。該項滿分為 300分， 1 格式見附件 4， 1 具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。該項滿分為 200分， 1 格式見附件 5， 1 具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。 1 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況， 提交被考核人直接上級， 2 以 進 行考核。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分， 2 格式見附件 8。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被采納實施的， 3 每條記 300分。管理者合理化建議匯總表見附件 9。 對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標 ；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。 對生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程， 見 附 件10。有嚴重違紀情況的不 能參加考核。 1 由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況 ， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分， 格式見附件 8。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被采納實施的， 3 每條記 300分。管理者合理化建議匯總表見附件 9。生產(chǎn)部門職員是指 除生產(chǎn)部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。 對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括：本人的合理化建議。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。通知單見附件 3。該項滿分為 300分， 1 格式見附件 4， 1 具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。該項滿分為 200分， 1 格式見附件 5， 1 具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由被考核人的直接上級對被考核人進行評議， 2 該項滿分為 200分， 格式見附件 15。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解決方案的， 3 每條記 100分；建議被 采納實施的， 3 每條記 300分。 對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法 生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。 對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。 由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴重違紀情況， 并通知其直接上級。通知單見附件 3。該項滿分為 500分， 1 格式見附件 11， 1 具體量化指 1 標 17 、 由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標 1 以及設(shè)備 1 、工藝狀況確定。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 6。該項滿分為 200分， 2 格式見附件 7。格式見附件 8。被考核人自己的建議：是提出問題的， 3 每條記 50分；是提出解 決方案的， 3 每條記 100分；建議被采納實施的， 3 每條記 300分。管理者合理化建議匯總表見附件 9。 對生產(chǎn)部門操作工人每月考核一次。基礎(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指 標 ； ②本人崗位規(guī)范違 紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④同 事互評；⑤直接上級評議。 對生產(chǎn)部門操作工作的考核流程， 見附件 18。有嚴重違紀情況的不1 能參加考核。 1 由被考核人的直接上級匯總考核期內(nèi)被考核人產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)， 1 根據(jù)期初確定的標 1 準進行考核。 2 由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 2 由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀律違紀情況， 2 提交被考核人直接上級， 2 以進行考核。 由同 3 一大班的操作工人進行同 3 事互評，3 該項滿分 100分， 3 格式見附件 20。 5 被考核人匯叫本人的合理 化建議， 5 提交其直接上級， 5 由直接上級對此項進行考核。合理化建議匯叫表見附件 16。 有嚴重違紀的員工當期考核等級為 D， 其 他 的處罰規(guī)定見《紀律及日常管理制度》。 考核結(jié)果評級如下： 1) 同 2) 時滿足下列所有條件者為 A等 : * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不低于該項滿分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項得分不低于該項滿分的 80%。 * 合理化建議部分的總分不 * 低于 100分。 2）同時滿足下列所有條件者為 B等： * 基礎(chǔ)部分的 “ 行政紀律 ” 單項得分不 * 低于該項滿分的 80%， * 基礎(chǔ)部分的其他單項的得分不 * 低于該項滿分的 60%。 * 基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分不 *低于 800分。 * 基礎(chǔ)部分的總分低于 800分， * 但不 *