【正文】 每年年底，聯(lián)想會對部門經(jīng)理進(jìn)行 360度考核評估。在聯(lián)想，建班子、帶隊伍的能力是每一個中層管理干部必有的職責(zé)，每一個管理人員的前三項重要工作之一就是培訓(xùn)人才、管理人才，也就是人力資源管理的能力。 廈門信達(dá)股份有限公司這家 IT 企業(yè)從 1994年就開始實行 360度考核，每年都做一定改進(jìn)，至今已經(jīng)形成十分完善的一套制度。 每年 1011 月期間對公司中層干部、骨干人員進(jìn)行，今年的考核方案是：考核對象為子公司副總以上人員，職能部門經(jīng)理或?qū)嶋H一把手及部分骨干人員。其中領(lǐng)導(dǎo)能力包括：計劃、 更多免費資料下載請進(jìn)： 中國最大的免費課件資源庫 組織能力，開拓業(yè)務(wù)能力，正確識才用人能力，自我學(xué)習(xí)提高能力，對下屬績效管理能力，溝通協(xié)調(diào)能力，事件處理能力。品行操守包括：敬業(yè)精神與工作作風(fēng)，對公司的忠誠，廉潔自律，個人道德修養(yǎng)。 據(jù)信達(dá)介紹， 360 測評法在 9 99 兩年實行的效果最好，那時考核小組與測評人先面談才填 表，分?jǐn)?shù)打得更確切。測評結(jié)果張榜公布，對干部的任用也起到參考作用。 測評操作之前的動員很重要，以便引起員工的重視。投票時間一般需要 2天以上。信達(dá)公司實行 360度考核以來，從上到下都比較滿意，董事長、總經(jīng)理認(rèn)為其結(jié)果與平時的觀察比較吻合 ，員工也認(rèn)為人事部的考核是客觀的。 貝爾－阿爾卡特是一家從事通信設(shè)備制造的企業(yè)，員工構(gòu)成上不超過 32 歲的青年員工約占員工總數(shù)的 ％，員工具有本科及本科以上學(xué)歷的約占 ％。對人員的考核包括對二級經(jīng)理、三級經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。在個人自評的基礎(chǔ)上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人自評分和下屬人員評分，結(jié)合實際情況，決定二級經(jīng)理的最后考核分?jǐn)?shù)。其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作完成情況（ ），組織協(xié)調(diào)能力（ ），開拓能力（ ），工作責(zé)任心（ ）和公正廉潔（ ）。同樣，對工程技術(shù)人員、銷售人員和管理人員，根據(jù)他們的工作性質(zhì)，確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，在個人自評的基礎(chǔ)上，由三級經(jīng)理結(jié)合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分?jǐn)?shù)。針對不同的部門設(shè)計不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，由部門經(jīng)理填寫自評分，人力資源部組織相關(guān)部門打出相關(guān)部門評分，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門實際工作業(yè)績，結(jié)合相關(guān)部門評分，給出部門的最終考核分。項目經(jīng)理進(jìn)行自 評，人力資源部組織質(zhì)量部門對項目質(zhì)量指標(biāo)如項目質(zhì)量（ ）、項目完成時間（ ）、用戶滿意度（ ），以及財務(wù)部門對財務(wù)指標(biāo)如預(yù)算執(zhí)行情況（ ），依據(jù)詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)給出相關(guān)部門評分，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項目的實際完成情況，結(jié)合項目部門和相關(guān)部門的評分，給出該項目的最終考核分。該員工的上級、兩名同事及三名向他匯報的下屬都要填表。然后協(xié)商出一 個自我發(fā)展項目，著力于兩、三項才能的提高。這五個方面除善于指導(dǎo)和控制（其中包括三種才能）以外，每項下分有四種才能。一些管理職位更偏重某些方面和才能。他們應(yīng)該以成效為導(dǎo)向、善于團(tuán)隊工作、能夠進(jìn)行指導(dǎo)和控制，而不必太強調(diào)遠(yuǎn)見和 自我表達(dá)能力。每一種才能都可通過三種 “行為 ”或行為方式加以識別和評定。這些行為方式可以通過個人處理以下事宜的方式看出來：能否很有條理地解釋該做什么、為什么要這么做；能否在恰 當(dāng)?shù)臅r候介入，加以控制或提供解決方案；決策限期已到，是否仍遲疑不決；在要求采取行動時能否迅速得到反饋；能否有效調(diào)配資源，確保準(zhǔn)時完成工作；是否自信有能力達(dá)到目的，故而承擔(dān)更多職責(zé)；是否對本部門事宜了如指掌。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部年終還要經(jīng)受信任投票的考驗。前三名不一定都提拔，但提拔的一定是前三名；后三名則一定淘汰、下崗培訓(xùn)。 這是一種程序化的考核制度，不用考慮如何體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo) 意圖 ，不以任何一個個人的意志為轉(zhuǎn)移。 金地集團(tuán)的考績考評體系由《月度考核辦法》、《年度考核辦法》、《干部年度民主評議辦法》、《試用員工轉(zhuǎn)正考核辦法》等組成?？冃Х答佊媱澑纳瓶冃? 360176。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績以及組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的反饋過程，所以 360176。然而，我們注意到，由于對這種反饋計劃本身的動機、原理及其運作要求不了解，我國的許多企業(yè)在實踐過程中在很多方面都走入了 誤區(qū)，結(jié)果沒有從這種績效反饋計劃中獲得應(yīng)有的收益。 一、 360176?？冃Х答佊媱澗褪侵笌椭粋€組織的成員〈主要是管理人員〉從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋；來自下屬的自下而上的反饋；來自平級同事的反饋 z來自內(nèi)部的 更多免費資料下載請進(jìn)： 中國最大的免費課件資源庫 本人反饋；以及來自 企業(yè)外部的客戶和供應(yīng)商的反饋口當(dāng)然，這種反饋通常大多是以匿名的形式提供的。 360176。 20世紀(jì) 80年代以來，國際上的許多企業(yè)為了適應(yīng)全球化競爭的需要，都不得不拋棄老的產(chǎn)品和服務(wù)并源源不斷地創(chuàng)造出新的產(chǎn)品和 服務(wù)來滿足消費者不斷變化的需求。這種風(fēng)險越來越高的經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的變化對企業(yè)提出兩個方面的挑戰(zhàn)，一是企業(yè)管理者必須具備更高的素質(zhì)，更為全面地開發(fā)自身的管理能力，二是要求企業(yè)必須鼓勵普通員工 (有時甚至包括外部客戶和供應(yīng)商 )對管理過程的積極參與。績效反饋計劃本身恰恰既是一個相關(guān)群體共同參與的過程，同時也是一個幫助管理人員開發(fā)技能的過程。而在把來自他人的匿名反饋與管理者個人的自我評價放到一起來對比的時候，管理者可能就會形成一個關(guān)于其本人的優(yōu)點和缺點的更為現(xiàn)實的全面圖景。其次， 360176。如果一家企業(yè)能夠通過正規(guī)的 3600 績效反饋或者自下而上的反饋來強化管理者的自我意識，那么它的企業(yè)文化就會變得更加富有參與 性，從而能夠更為迅速地針對內(nèi)部和外部客戶的需要來作出反應(yīng)。 二、執(zhí)行 360176?？冃Х答佭^程所可能帶來的收益的時候，往往存在一些理念上以及實際操作方面的誤區(qū)，從而妨礙 360176。一些研究揭示出，盡管 360176。因此，有效發(fā)揮360176。事實上，企業(yè)在以下幾個方面的失誤是造成該計劃在執(zhí)行過程中失效的最主要原因： 360176。許多企業(yè)想當(dāng) 然地認(rèn)為 360176。所以在實踐中只是簡單地把通過 360176。一些研究表明，當(dāng)績效等級完全被用于評價目的而不是開發(fā)目的的時候，有些評價者會 更多免費資料下載請進(jìn)： 中國最大的免費課件資源庫 故意改變他們的評價等級。如在自下而上提供績效 反饋信息的情況下，上下級之間可能會在暗地里或者是明面上做交易，上級可能會給下級一個較高的評價，以換取下級對自己的較好評價?？冃Х答佊媱澥窃诤雎云髽I(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實施的，從而沒有將注意力集中在如何通過這種新的績效改善工具幫助企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢方面。績效反饋計劃對傳統(tǒng)的垂直型績效評價體系的改變在程度上可以是各種各樣的，既可以是稍微有些變化，也可以演變成一種能夠搜集、分析和發(fā)布關(guān)于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員甚至從事團(tuán)隊工作的一般員工的行為信息的非常復(fù)雜的信息反饋系統(tǒng)。這就是為什么有些企業(yè)盡管采取了非常復(fù)雜因而執(zhí)行成本很高的 3600績效反饋計劃，但是收益卻很小的原因?？冃Х答佊媱澋臅r候沒有清晰地界定該計劃的目的及其執(zhí)行細(xì)節(jié)。這樣， 360176。 360176。比如管理人員認(rèn)為它純粹是在浪費自己的時間和精力，耽誤自己的正常工作：普通員工則認(rèn)為它是管理層玩弄的新花招，是唬弄工人的所謂參與管理的表面文章；很多人擔(dān)心提供誠實的反饋信息會遭到報復(fù)，不如走中庸之道， 明哲保身等等口結(jié)果導(dǎo)致操作過程中產(chǎn)生信息失真問題或者整個計劃流于形式?？冃Х答佊媱澋慕ㄗh 360176。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來說，將 360176。但是， 360176?？冃Х答佊媱澰O(shè)計成評價性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過程融入績效評價過程之中時需要具備的其他條件，尤其是忽視強化它的開發(fā)作用，那么這種計劃本身固有的一些潛在收益就有可能會喪失。反饋運用到績效評價過程之中的時候必須小心謹(jǐn)慎。績效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來，而不是僅僅因其流行就去模仿?？冃Х答亴τ诒酒髽I(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因 其流行而簡單地假設(shè)在其他企業(yè)取得成功的 360176。而事實上，這種新的績效改善工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，因為它對企業(yè)的文化、價值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè) 更多免費資料下載請進(jìn)： 中國最大的免費課件資源庫 內(nèi)部的上下級之間和同級之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等?？冃Х答佊媱澆粌H不能取得應(yīng)有的效果，反而有可能會對企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊，而這一點有時是企業(yè)所不愿意看到的?？冃Х答伒膶嵤┨?供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個問題，一是清醒地意識到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解 3600績效反饋如何有利于自己實現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；二是做好詳細(xì)的規(guī)劃，因為 360176。 ?？冃Х答佊媱澋臅r候必須首先清楚地界定出自己到底準(zhǔn)備從這種績效改善計劃中 獲得哪些收益或者達(dá)到哪些目標(biāo)。然后在實施之后還要設(shè)定一個具體的時間表來對該計劃達(dá)成上述目標(biāo)的情況進(jìn)行評價，在未能達(dá)成既定目標(biāo)的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題，以謀求改善。企業(yè)所要衡量 (作為報酬支付依據(jù) )的對象是什么，是推動員工行為的重要力量?？冃Х答伈槐挥糜诳冃гu價而被嚴(yán)格用于開發(fā)目的的情況下，被評價人也會對自己的行為進(jìn)行修正以求獲得更高的評價等級。如果這種客戶導(dǎo)向型的行為不是 360176。這樣，上下級之間的關(guān)系確實會有所改善，但是這種改善卻很可能付出犧牲企業(yè)終極利益的代價?？冃Х答佒兴饬康膬?nèi)容必須反映出自己最為重視的那些行為，并且這些行為與組織目標(biāo)的實現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。幾乎所有的 360176。而研究表明，評價者即使是無意歪曲評價結(jié)果，也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯誤，比如寬大或嚴(yán)格誤差、同類人誤差、居中趨勢誤差、近因誤差、暈輪誤差等等?？冃Х答佊媱澋臅r候需要對評價者進(jìn)行培訓(xùn)，教會他們?nèi)绾翁顚懛答伇砀褚约叭绾斡幸庾R地避免各種主觀誤差。這一點對于 360176。所以，在培訓(xùn)中，評價者需要了解被評價者所扮演的角色及其所承擔(dān)的責(zé)任，并且就被評價對象形成一種具有參照作用的共同框架。首先是就 360176。績效反饋的作用的時候，人們才會有動力正確地去使用它?？冃Х答佊?劃的時候，最好是先將其用于開發(fā)目的，讓管理者和其他人對于這一過程感到舒服和適應(yīng)。那么，他們對于將 360176。這樣，大家就會逐漸地認(rèn)可和接受這種績效改善工具。當(dāng)然，如果公司內(nèi)部的文化氛圍很好，組織成員之間存在高度信任的 關(guān)系，并且反饋的結(jié)果主要是運用在開發(fā)方面，那么在評價者和被評價者之間往往也可以在匿名評價完成之后，在一個中立方或?qū)＜业闹鞒窒逻M(jìn)行面對面的溝通?？冃Х答佊媱澋母拍?。在研討會上他所聽到的都是關(guān)于這種績效反饋計劃如何如何好的內(nèi)容?？冃Х答佊媱?，以取代公司當(dāng)前正在使用的年度績效評價制度?？冃Х答?是從那些與被評價對象在一起工作從而對他們的績效最為了解的人那里獲得信息來源的。我們還將運用 3600 績效反饋計劃來確定員工的績效加薪水平。 主主位總經(jīng)理要求公司的人力資源管理部門去尋找一家專門從事 360176。人力資源部找到了一家這樣的公司，并且成立