【正文】 計劃內容完成情況每項得分工作計劃完成情況考核得分：（總分300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 附件5：業(yè)務相關部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關業(yè)務活動完成情況每項得分業(yè)務相關部門、個人考核得分：（總分200分）注：必須填寫具體的相關業(yè)務內容及其完成情況，以作為評分依據。本制度解釋權屬公司人力資源部本制度從二零零零年六月一日起開始實施。員工年終考核被評為“劣”者，降級任用或解除勞動合同。下一年工資變動標準優(yōu)：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮一級良：員工的基本工資與崗位工資的點數上浮半級可：員工的基本工資與崗位工資的點數不變差：員工的基本工資與崗位工資的點數下浮半級劣：員工降級作用或解除勞動合同，工資等級隨崗位級別而變動。可：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的100%。年終獎金的頒發(fā)標準：優(yōu)：年終獎金點數是員工每月基本工資與崗位工資點數之和的200%。差：全年考核成績中有不超過1個D且不超過3個C者，未達到優(yōu)、良、可標準者劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。良：全年考核成績不低于B且有17個A者。劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者?？桑喝昕己顺煽儾坏陀贑且只有一個C，未達到優(yōu)、良標準者。非生產部門職員、生產部門班組長和職員年終考核的考核標準如下：優(yōu)：全年考核成績不低于B且有3個A者。可：全年考核成績?yōu)锳C或BB或BC者。進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。全部審核完畢后，按考核結果頒發(fā)年終獎金、調整工資水平。每年一月份在進行常規(guī)考核后由人力資源部組織年終考核，時間是一月份的第四個星期?？己酥俨貌还_審理。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣布。若實際情況無法滿足上述部門、級別的構成要求，則由人力資源部考慮回避、公正、權威的原則確定考核仲裁委員。人力資源部接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談結束后的第三個星期內組織考核仲裁考核仲裁委員會是臨時機構，在被考核人提出考核仲裁申請后，由人力資源部組織建立?？己嗣嬲劚砀褚姼郊?2?？己嗣嬲効己嗣嬲劜粌H是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。職員、生產部門班組長在每季度的第二個星期考核，五個工作日內結束。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。累計4次C等，解除被考核人的勞動合同。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務。B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。累計2次D等，撤銷被考核人的領導職務。累計4次C等，撤銷被考核人的領導職務?？己霜剳鸵?guī)定對考核結果實行按等級一次性獎懲的原則。4）滿足下列任一條件者為D等：基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60%基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。3）同時滿足下列所有條件者為C等：基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的60%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的50%?；A部分的總分不低于700分?；A部分與合理化建議部分之和的總分不低于1050分。* 基礎部分的總分不低于900分?！都o律及日常管理制度》中罰1點在《考核制度》中計為基礎部分的“行政紀律”單項扣1分。考核結果的評級標準員工考核結果按成績評為A、B、C、D四個等級，沒有比例限制，考核結果匯總表見附件21。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條計50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實施的，每條記300分。被同事評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是：2*(n1)，n 是參加同一組互評的員工總數；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分，格式見附件15。該項滿分為100分，格式見附件14。該項滿分為200分，格式見附件13。該項滿分為500分，格式見附件19，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。通知單見附件3。由人力資源部查閱被老板人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。合理化建議是指本人的合理化建議。對生產部門操作工作的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。對生產部門操作工人的考核辦法生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為200分。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。由被考核人的直接上級從品質部、財務部匯總考核期內被考核人管理的單位的產品質量、產量和成本數據，根據期初確定的標準進行考核。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對生產部門班組長的考核流程，見附件17?；A部分包括：①生產數量、質量、成本指標；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④直接上級評議。對生產部門班組長每季度考核一次。合理化建議匯總表見附件16。被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。該項滿分為100分，格式見附件14。該項滿分為200分，格式見附件13。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對非生產部門和生產部門職員的考核流程，見附件12?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。對非生產部門和生產部門職員每季度考核一次。對非生產部門和生產部門職員的考核辦法非生產部門職員包括資材部、品質部、市場部、人力資源部、企劃部、綜合管理部、財務部除部門經理、科長外的所有員工。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。該項滿分為200分，格式見附件7。該項滿分為200分，格式見附件6。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標由生產副總經理和生產部結合公司戰(zhàn)略目標以及設備、工藝狀況確定。通知單見附件3。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。對生產部門中層管理者的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。對生產部門中層管理者的考核辦法生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。被考核人下屬的建議：是提出問題的，每條記25分；是提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實施的，每條記150分。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。該項滿分為100分，格式見附件7。該項滿分為200分，格式見附件6。該項考核由人力資源部和被考核人的直接上級共同確定考核人的數量和人選，挑選原則是有代表性、公平性。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級。由被考核人和其直接上級共同核查被考核人的工作計劃完成情況。有嚴重違紀情況的不能參加考核。對非生產部門中層管理者的考核流程，見附件2?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀情況；③本人和下屬員工行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。對非生產部門中層管理者每半年考核一次。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據。由各部門根據標準操作手冊制定每個崗位具體的量化考核指標，由人力資源部存檔。對員工的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分，其中基礎部分包括①工作結果、②崗位規(guī)范要求、③行政紀律、④上級評議、⑤同事互評（適用于部分崗位）、⑥業(yè)務相關部門對本部門工作情況的評價（適用于部分部門）。本制度適用于公司內除總經理外的所有員工，包括試用期的員工和臨時工。體系文件部分本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。這些原則是為了防止回避責任、轉移矛盾現象的發(fā)生。