【正文】 組崗位規(guī)范（200）班組行政紀律（100）上級評議（200）合理化建議總分等級生產部門操作工人考績結果匯總表部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日姓名個人量化考核指標（500）個人崗位規(guī)范（200）個人行政紀律（100）同事互評（100）上級評議（100）合理化建議總分等級附件22：績效考核面談表部門職位姓名考核日期 年 月 日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認為本部門工作最好、最差是誰？全公司呢？對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進方向面談人簽名：日期：備注：說明：績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的考核信息，并最終提高員工的業(yè)績；績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案。 人力資源部經理： 年 月 日附件4：工作計劃完成情況考核表被考核人： 部門： 職務： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號期初工作計劃內容完成情況每項得分工作計劃完成情況考核得分：（總分300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 附件5：業(yè)務相關部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關業(yè)務活動完成情況每項得分業(yè)務相關部門、個人考核得分：（總分200分）注：必須填寫具體的相關業(yè)務內容及其完成情況，以作為評分依據(jù)。可：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之和的100%。劣：全年考核成績中有超過3個C或超過1個D者。進入公司工作不滿六個月不參加年終考核。裁決應在全體委員和雙方當事人同時在聲的情況下宣布?？己嗣嬲効己嗣嬲劜粌H是對被考核人公布考核結果，更重要的是給予被考核人正式的考核信息，促進員工績效的提高。累計2次D等，解除被考核人的勞動合同。B 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的20%。4）滿足下列任一條件者為D等：基礎部分的“行政紀律”單項得分低于該項滿分60%基礎部分的其他單項得分低于該項滿分的50%。* 基礎部分的總分不低于900分。被同事評為“比自己工作績效好的同事”者，每票計2分；被同事評為“和自己工作績效一樣的同事”者，每票計1分；被同事評為“比自己工作績效差的同事”者，每票計0分；每名員工同事互評滿分是：2*(n1)，n 是參加同一組互評的員工總數(shù)；每名員工同事互評項的得分為：（計票總分）/(滿分)*100由被考核人的直接上級對考核人進行評議，該項滿分為100分，格式見附件15。通知單見附件3。對生產部門操作工人的考核辦法生產部門操作工人包括各的生產工人、維修班工人。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀律違紀情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。對生產部門班組長的考核流程，見附件17。被考核人匯總本人的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對此項進行考核。由業(yè)務相關單位或個人對被考核人領導的單位的工作狀況進行考核，結果交給被考核人的直接上級?；A部分包括：①工作計劃完成情況；②本人崗位規(guī)范違紀情況；③本人行政紀律違紀情況；④業(yè)務相關單位的考核；⑤直接上級評議。被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級，由直接上級對些項進行考核。通知單見附件3。對生產部門中層管理者的考核辦法生產部門中層管理者包括生產部經理、車間主任。該項滿分為200分，格式見附件6。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由人力資源部制定行政要求規(guī)范及其考核細則，作為本制度的附件，是對行政考核的依據(jù)。體系文件部分本文件包括以下主要內容：（1）總則；（2）對非生產部門中層管理者的考核辦法；（3）對生產部門中層管理者的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（4）對非生產部門職員和生產部門職員的考核辦法；（5）對生產部門班組長的考核辦法；（6）對生產部門操作工人的考核辦法；(7)考核結果的評級標準；（8）考核獎懲規(guī)定；（9）考核時間；（10）考核面談；（11）考核仲裁；（12）年終考核；（13）其他；（14）附件。某企業(yè)360度考核體系和表單簡介為了對員工的績效進行客觀、公平的平價和考核，不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上的氛圍，特制定此考核制度。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標和考核結果外，還設立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。由人力資源部查閱被考核人在考核期內是否有嚴重違紀情況，并通知其直接上級。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進行考核。管理者合理化建議匯總表見附件9。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。對非生產部門和生產部門職員的考核分為基礎部分、合理化建議兩部分。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。由被考核人的直接上級對被考核人進行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。該項滿分為200分，格式見附件6。管理者合理化建議匯總表見附件9。有嚴重違紀情況的不能參加考核。由同一大班的操作工人進行同事互評，該項滿分100分，格式見附件20。考核結果評級如下：同時滿足下列所有條件者為A等:* 基礎部分的“行政紀律”單項得分不低于該項滿分的95%，基礎部分的其他單項得分不低于該項滿分的80%?；A部分的總分低于800分，但不低于500分。對生產部門班組長考核的獎懲規(guī)定（季度獎）：A 等：獎勵被考核人基本工資、崗位工資之和的60%。D 等：扣除被考核人基本工資、崗位工資之和的45%。生產部門的操作工作在每月的每一個星期考核，五個工作日內結束。考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。年終考核以員工全年的績效考核為基礎將員工評為優(yōu)、良、可、差、劣五個等級。差：全年考核成績中有不少于2個C且沒有D者，或者是有不超過1個D者。良：年終獎金點數(shù)是員工每月基本工資與崗位工資點數(shù)之各的150%。表單部分附件1：績效考核流程圖相關單位、個人活動被考核人考核面談工作計劃完成情況合理化建議直接上級綜合考核上級評議人力資源部否是 按級做工資資料歸檔是否嚴重違紀？無資格考核行政違紀崗位違紀業(yè)務相關部門對該部門評議附件2：對非生產部門中層管理者的考核流程圖否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁無資格評A根據(jù)考核結果分配、資料存檔 員工 認為是否合理？是否有合理化建議？考核面談、公布結果、資料存檔基礎部分綜合考評DDD嚴重違紀 0？ 0？工作態(tài)度、能力（上級評議）（綜合、人事記錄）工藝安全記錄（車間記錄）同事互評（組內）行政記錄工作結果（各種記錄）處理，無資格參加考核違紀記錄（生產部、綜合管理部、人力資源部） 附件3：嚴重違紀通知單 部門：你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下：序號時間違紀情況處理情況根據(jù)考核制度規(guī)定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。27 / 27