【正文】 的工作態(tài)度和高昂的工作熱情。20l 對安排的工作不講條件，勇挑重任，盡量多做事。30l 在工作時，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30l 熟悉崗位所需要的有關國家政策法規(guī)和公司的工作要求。30l 具有勝任本職工作經(jīng)驗。50l 在工作中，善于預測可能會出現(xiàn)的問題，并積極采取預防措施。50l 能夠與別人很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作關系，協(xié)調(diào)處理工作中問題。50l 主動協(xié)助上級、同事做好工作。 50l 能及時、準確地執(zhí)行上級下達的計劃和布置的工作，并及時復命。30l 不以虛假的理由請假，唆使他人破壞公司規(guī)章制度。40組織紀律l 能嚴格遵守公司的規(guī)章制度和工作流程、標準，按時匯報工作。30l 在公司里，能夠盡心盡職的做好自己的本職工作。30l 積極主動地學習相關專業(yè)知識，積極主動地向同事、上司學習。20積極進取l 樂于接受任務，向困難挑戰(zhàn)。30l 工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司。30考核表12乙類人員定性指標評分表崗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月評分標準： 100—90 優(yōu)秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60合格； 60—0 差定性指標指標內(nèi)容滿分評分值小計責任心l 上級不必對其本職工作一一指示、監(jiān)督，也能迅速地完成工作。40l 積極促進下屬團結(jié)協(xié)作，并能引導團隊達到組織目標。30l 熟悉崗位所需要的有關國家政策法規(guī)和公司的工作要求。20l 具有勝任本職工作經(jīng)驗。30l 能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關鍵問題、找到解決辦法。20發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力l 善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)運行中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次隱性問題，辨明問題的內(nèi)在關系，并能防微杜漸，及時有效地解決問題。30l 能把握工作方向，積極制定改進措施和提出合理化建議。30改善創(chuàng)新能力l 善于發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)，把握問題所在，并不斷改進。20l 能正確領會上級指示，及時了解下情，并能相互溝通解決矛盾。20溝通協(xié)調(diào)能力l 具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接受其看法。30l 能夠調(diào)動員工不斷提高工作能力的積極性。30培養(yǎng)下屬能力l 能夠仔細、耐心地聆聽部屬的意見，并能及時發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬。30l 能合理安排工作，合理使用人才，使全體員工都愿意協(xié)同工作。50l 合理安排自己和下屬工作，人員沒有閑置，工作能有序地開展。10l 能夠客觀、公正地評價下級，獎罰分明。25l 警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離開公司。 考核表11甲類人員定性指標評分表崗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月評分標準： 100—90 優(yōu)秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60合格； 60—0 差定性指標指標內(nèi)容滿分評分值小計工作態(tài)度l 有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有高昂的意愿與熱情。第六章 申訴及其處理第十四條 被考核人如對考核工作或結(jié)果有重大疑義，可以向主管經(jīng)理或人力資源助理提出申訴。第十二條 人力資源助理在規(guī)定時間內(nèi)收集定性指標考核表（考核表1考核表1考核表13）、定量（效果）指標考核表（考核表21到考核表222）和員工獎罰記錄，填寫考核評分計算表（考核表3考核表3考核表33）中各項考核指標的得分，并統(tǒng)計考核期內(nèi)各員工的最終得分。第五章 考核程序第十一條 被考核者分別由直接上級和直接下級（同事）對其定性指標進行考核評分，并分別填寫甲、乙、丙類人員定性指標評分表（見考核表1考核表1考核表13）。第三級是崗位考核分匯總表。此考核分計算表由人力資源助理進行計算填寫?？己朔钟嬎惚碛啥ㄐ钥己朔郑ㄓ缮霞壙己朔趾拖录墸ɑ蛲拢┛己似骄纸M成，并設置不同比重計算出各指標考核分）、定量（效果）考核分和獎罰分組成。定性指標考核評分表由考核指標、指標內(nèi)容、評分標準等級、評分值組成，按人員類別分別甲、乙、丙類人員設計定性指標考核表（見考核表1考核表1考核表13）。各類人員或各崗位的定性指標權(quán)重和定量（效果）指標的權(quán)重應有所不同，具體權(quán)重的設置由公司決策層討論決定。定量（效果）指標由被考核對象的直接上級進行考核，并由直接上級根據(jù)有關部門提供的數(shù)據(jù)填寫定量（效果）指標考核表（見考核表21到考核表222）。效果指標和定量指標根據(jù)具體工作崗位來確定。C． 丙類人員的定性指標有，責任心、積極進取、忠誠敬業(yè)、改善創(chuàng)新能力、服從與執(zhí)行、服務態(tài)度、團隊協(xié)作、發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力、專業(yè)知識和技能（見考核表13）。2. 各類人員考核指標設計① 定性指標設計A． 甲類人員的定性指標有，工作態(tài)度、計劃能力、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、溝通協(xié)調(diào)能力、改善創(chuàng)新能力（見考核表11）。 乙類人員：計量員、材料會計、主辦會計、出納、成本會計、統(tǒng)計、文員、圖紙資料員。考核必須依據(jù)被考核者的級別確定相應的評分標準，評分標準分甲類人員，乙類人員和丙類人員三種評分標準。 第八條 人員分類及其考核指標的設計：全體人員的考核指標根據(jù)考核指標的性質(zhì)被分為，定性指標，定量指標，效果指標。2. 考核采用兩級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級和直接下級（無下屬改為同事）對其考核評分?？己酥黧w是指對被考核對象進行考核的人，各崗位的考核主體對照表（見考核表5）。第六條 各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織。3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內(nèi)的工作績效給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年度績效考核的最終得分。2. 季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。1. 月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。第二章 考核對象和考核周期第四條 公司全體員工均參加考核。人員考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務升降；3. 提薪與獎罰；4. 員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。績效考核體系目錄一、 某某公司考核規(guī)則……………………………………………………………………3二、 某某公司各類人員的考核表1. 定性指標考核表——考核表1. 甲類人員定性指標評分表——考核表11……………………………………7. 乙類人員定性指標評分表——考核表12……………………………………8. 丙類人員定性指標評分表——考核表13……………………………………92. 定量（效果）指標考核表——考核表2. 總經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表21…………… 10. 常務副總對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表22………… 12. 微機室主任接下屬定量（效果）指標考核表——考核表23…………… 13. 工程服務部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表24… 14. 辦公室主任對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表25……… 15. 營銷副總對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表26………… 16. 內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表27……… 17. 外貿(mào)部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表28……… 18. 技術(shù)副總對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表29………… 19. 技術(shù)部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表210………20. 質(zhì)管部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表211………21. 生產(chǎn)副總對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表212…………22. 物流副總對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表213…………24. 外協(xié)部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表214………25. 外購部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表215………26. 倉務部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表216………27. 金工車間主任對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表217……28. 裝配車間主任對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表218……29. 調(diào)試車間主任對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表219……30. 設備動力科科長對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表220…32. 財務總監(jiān)對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表221…………33. 財務部經(jīng)理對直接下屬定量（效果）指標考核表——考核表222………34三、 考核評分計算表——考核表31. 甲類人員考核分計算表——考核表31……………………………………………352. 乙類人員考核分計算表——考核表32……………………………………………363. 丙類人員考核分計算表——考核表33……………………………………………37四、 考核分匯總表——考核表41. 月度（季度、半年度）各崗位考核分匯總表——考核表41……………………382. 年終各崗位考核分匯總——表考核表42…………………………………………39五、 各崗位考核主體對照表——考核表5………………………………………………40六、 考核指標、考核權(quán)重對照表1. 定性指標權(quán)重對照表——考核表6. 甲類人員定性指標權(quán)重對照表——考核表61…………………………… 44. 乙類人員定性指標權(quán)重對照表——考核表62…………………………… 45. 丙類人員定性指標權(quán)重對照表——考核表63…………………………… 462. 定量指標與計算標準對照表——考核表7. 營銷人員定量指標與計算標準對照表——考核表71…………………… 47. 物流部門定量指標與計算標準對照表——考核表72…………………… 49. 生產(chǎn)人員定量指標與計算標準對照表——考核表73…………………… 51. 技術(shù)人員定量指標與計算標準對照表——考核表74…………………… 56. 質(zhì)量管理部門定量指標與計算標準對照表——考核表75……………… 583. 效果指標對照表——考核表8…………………………………………………… 59某某公司考核規(guī)則第一章 總則第一條 公司員工考核目的1. 對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考核用途。第三條 考核原則1. 定性考核與定量考核相結(jié)合原則；2. 上級考核與下級（同級）考核相結(jié)合原則；3. 工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則；4. 不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。第五條 考核分為月度考核、季度考核和年度考核。月度考核結(jié)果與月度獎金直接掛鉤。季度考核結(jié)果與季度獎金直接掛鉤。4. 年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第三章 考核方法、考核主體、考核指標與考核權(quán)重設計第七條 考核方法是指針對被考核對象所采取的考核方式、考核主體、考核指標和考核權(quán)重。1. 由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。3. 根據(jù)員工的工作性質(zhì)，對部分員工實行月度考核，對部分員工實行季度、半年度或年度考核。公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不同。1. 人員級別甲類人員：管理者代表、督察室、常務副總、營銷副總、技術(shù)副總、生產(chǎn)副總、物流副總、財務總監(jiān)、辦公室主任、微機室主任、工程服務部（副）經(jīng)理、內(nèi)貿(mào)部經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理、人力資源助理、后勤管理助理、公關助理、技術(shù)部經(jīng)理、設計中心主管、試制中心主管、質(zhì)管部經(jīng)理、采購檢驗主管、過程檢驗主管、成品檢驗主管、外協(xié)部經(jīng)理、外購部經(jīng)理、倉務部經(jīng)理、倉庫主管、金工車間主任、裝配車間主任、調(diào)試車間主任、調(diào)度、主任助理、電器主管、油漆主管、設備動力科科長、機電維修主管、財務部經(jīng)理。丙類人員：外協(xié)員、采購員、外銷員、營銷員、工藝員、設計員、市場調(diào)研員、外修員、網(wǎng)絡管理員、內(nèi)勤。B． 乙類人員的定性指標有，責任心、積極進取、忠誠敬業(yè)、組織紀律、服從與執(zhí)行、服務態(tài)度、團隊協(xié)作、發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力、專業(yè)知識和技能（見考核表12）。② 定量（效果）指標設計由于崗位性質(zhì)不同，定量（效果）的考核指標也各不相同。崗位的工作績效能夠量化的用量化指標（見定量指標與計算標準對照表即考核表71到考核表75），不能量化的就采用效果指標（見效果指標對照表即考核表8）。第九條 考核權(quán)重設計：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上級與下級（或同事）所占的評分比例為5：5。（定性指標權(quán)重對照表見考核表定量指標權(quán)重見考核表效果指標權(quán)重見考核表8）第四章 考核表設計第十條 考核表的設計分三級：第一級是定性指標考核評分表。第二級是考核分計算表。定性考核和定量（效果）考核的指標均設置權(quán)重，根據(jù)定性