【正文】 人，包括總經(jīng)理在內(nèi)，都對(duì)這一過(guò)程所產(chǎn)生的結(jié)果感到有點(diǎn)兒垂頭喪氣或者是非常失望?？?jī)效反饋系統(tǒng)，進(jìn)行修訂，以使其適應(yīng)本公司的實(shí)際情況?？?jī)效反饋研究和咨詢的公司來(lái)幫助公司建立這套系統(tǒng)。按照這種方式來(lái)進(jìn)行操作，我們就能夠確保我們的員工根據(jù)他們所獲得的反饋來(lái)不斷改善自己的績(jī)效。一位員工的上級(jí)監(jiān)督人員對(duì)于下屬的績(jī)效信息掌握得是最全面的，因此，他們?cè)趩T工的績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)處于主要地位。他說(shuō)： 360176?；氐焦疽院?，他極力說(shuō)服公司中的其他高層管理人員，一定要在公司內(nèi)部建立起這種 360176。他，非常喜歡這個(gè)概念。 案 例 一位大型制造企業(yè)的總經(jīng)理在參加一次高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員開(kāi)發(fā)研討會(huì)的時(shí)候聽(tīng)說(shuō)了 360176。最后，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)之外，其他幾種類型的評(píng)價(jià)最好是采取匿名的方式，因?yàn)檠芯勘砻鳎谀涿u(píng)價(jià)的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息?？?jī)效反饋運(yùn)用到績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中就不會(huì)那么擔(dān)心了。一旦員工們看到自己所提供的績(jī)效反饋不大可能得到對(duì)自己不利的反應(yīng)，管理者們也看到這些信息對(duì)自己也確實(shí) 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù) 是非常有幫助的。其次是在大家不熟悉 360176。績(jī)效反饋計(jì)劃與全體管理者和員工進(jìn)行細(xì)致的溝通，因?yàn)橹挥性谠u(píng)價(jià)者認(rèn)同組織目標(biāo)并且理解了 360176。 。績(jī)效反饋計(jì)劃來(lái)說(shuō)特別重要，因?yàn)椴煌娜藢?duì)于自己所要評(píng)價(jià)的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。 此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過(guò)指導(dǎo)和培訓(xùn)讓評(píng)價(jià)者 了解組織對(duì)于某個(gè)角色的期望素質(zhì)或能力模型。因此，企業(yè)在執(zhí)行360176?？?jī)效反饋工具都依賴評(píng)價(jià)的尺度。 。由此不難看出，衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作引開(kāi)口因此，企 業(yè)在 360176?？?jī)效反饋的標(biāo)準(zhǔn)之一而與員工的接觸程度卻是，那么客戶導(dǎo)向型的行為會(huì)隨著時(shí)間的流逝而越來(lái)越不受重視，代之而起的是與員工的頻繁接觸。比如，在實(shí) 際工作中，一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會(huì)很頻繁地被客戶從辦公室里叫出去，或者必須在打電話或接電話上花費(fèi)大量的時(shí)間，這就使得這些管理人員與員工接觸的時(shí)間受到影響。即使是在 360176。 。比如員工工作行為的改善、工作績(jī)效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動(dòng)率、客戶滿意度等等。企業(yè)在采用 360176。績(jī)效反饋計(jì)劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來(lái)保證，如果在執(zhí)行過(guò)程中不能仔細(xì)、周到地安排好每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作細(xì)節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會(huì)差強(qiáng)人意的。另外，即使企業(yè)文化、價(jià)值觀和管理理念為 360176。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化， 360176?？?jī)效反饋計(jì)劃可以簡(jiǎn)單地移植到本企業(yè)中來(lái)。許多企業(yè)并沒(méi)有真正了解 360176。 360176。所以企業(yè)在將 360176?？?jī)效反饋計(jì)劃最重要價(jià)值在于開(kāi)發(fā)，而不是評(píng)價(jià)，并且其最初也并不是專門為績(jī)效評(píng)價(jià)而設(shè)計(jì)的，它更為強(qiáng)調(diào)這種績(jī)效反饋過(guò)程 所能夠起到的開(kāi)發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績(jī)效評(píng)價(jià)作用，因此如果簡(jiǎn)單地將 360176?？?jī)效反饋計(jì)劃作為正式績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的一種擴(kuò)展是有其合理性的一一因?yàn)橐晃恍枰獙?duì)自己所獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果直接負(fù)責(zé)的人會(huì)更有動(dòng)力去根據(jù)所獲得的反饋來(lái)采取行動(dòng)，以謀取績(jī)效的改善?？?jī)效反饋的價(jià)值。 三、對(duì)我國(guó)企業(yè)有效推行 360176?？?jī)效反饋計(jì)劃的時(shí)候?qū)⑵洚?dāng)作管理層的一種單方面措施來(lái)推行，沒(méi)有通過(guò)溝通或者培訓(xùn)告知組織成員這種績(jī)效反饋過(guò)程的宗旨和用意，以及它與組織的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，結(jié)果造成管理人員和普通員工對(duì)于這種管理方式的誤解?？?jī)效反饋計(jì)劃對(duì)于企業(yè)績(jī)效改善最有價(jià)值的部分就在 有意無(wú)意之間被拋棄了，其實(shí)際執(zhí)行效果也就可想而知了。結(jié)果造成獲得了績(jī)效反饋的員工往往在沒(méi)有得到正確培訓(xùn)和指導(dǎo)的情況下，不得不自己去處理個(gè)人所獲得的績(jī)效反饋結(jié)果，從而導(dǎo)致在該過(guò)程結(jié)束之后并沒(méi)有制訂出績(jī)效改善目標(biāo)和行動(dòng)方案。 360176。 因此，在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績(jī)效反饋計(jì)劃選擇很可能對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善沒(méi)有太大幫助。由于 360176。 360176。此外，員工們可能會(huì)消極對(duì)待甚至抵制這一計(jì)劃。績(jī)效反饋過(guò)程所搜集到的信息與管理者或員工的獎(jiǎng)懲或者晉升等聯(lián)系在一起，而不是將未來(lái)的績(jī)效改善作為它的一個(gè)主要關(guān)注點(diǎn)，結(jié)果造成提供績(jī)效反饋的人為了影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而故意提供虛假信息。績(jī)效反饋計(jì)劃其實(shí)就是績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃，把它當(dāng)成是企業(yè)用來(lái)確定員工貢獻(xiàn)以及為績(jī)效加薪和晉升等人力資源決策提供信息的一個(gè)過(guò)程?？?jī)效反饋計(jì)劃等同于傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效反饋計(jì)劃的績(jī)效改善效應(yīng)確實(shí)不像它初看上去時(shí)那么易如反掌。績(jī)效反饋計(jì)劃在企業(yè)界是非常普遍的，但是真正能夠從中獲得績(jī) 效改善收益的企業(yè)卻并不是很多，一項(xiàng)針對(duì) 600 家企業(yè)的3600 績(jī)效反饋計(jì)劃所進(jìn)行的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，只有三分之一的企業(yè)報(bào)告說(shuō)自己通過(guò)這一計(jì)劃的執(zhí)行獲得了績(jī)效改善的效果，另外三分之一說(shuō)對(duì)績(jī)效改善沒(méi)有什么影響，而最后的三分之一則報(bào)告說(shuō)這種績(jī)效反饋計(jì)劃反而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改善產(chǎn)生了負(fù)面的影響?？?jī)效反饋這種新的績(jī)效改善工具對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程所能夠發(fā)生的作用?？?jī)效反饋計(jì)劃時(shí)常見(jiàn)的誤區(qū) 然而，許多企業(yè)在力圖獲取 360176。而這最終會(huì)導(dǎo)致信任水平的提高以及加強(qiáng)管理者和他們身邊的人所進(jìn)行的溝通，減少員工的抱怨和不滿，提高客戶滿意度以及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神?？?jī)效反饋計(jì)劃的最終作用在于組織變革和組織改善。如果績(jī)效反饋中所反映出來(lái)的缺點(diǎn)是管理者過(guò)去沒(méi)有意識(shí)到的，那么，反饋無(wú)疑會(huì)促進(jìn)管理者的行為改變，尤其是當(dāng)這種變化是受到組織鼓勵(lì)和支持的時(shí)候。 首先，許多管理者過(guò)去一直都沒(méi)有能夠獲得關(guān) 于個(gè)人績(jī)效的全面而誠(chéng)實(shí)的反饋，所以很難形成對(duì)自己的準(zhǔn)確認(rèn)知。而 360176。在這種情況下，企業(yè)重組就成為不可避免的一種趨勢(shì)，老的官僚化層級(jí)式組織被扁平化的組織所取代?？?jī)效反饋計(jì)劃在國(guó)際企業(yè)界興起并很快普及的最主要原因是全球化競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。這種績(jī)效反饋過(guò)程與傳統(tǒng)的績(jī)效反饋和評(píng)價(jià)方法不同，它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是將在組織內(nèi)部和外部與員工有關(guān)的所有主體 (其中也包括員工本人 )作為對(duì)員工績(jī)效的不同方面提供反饋的信息來(lái)源?？?jī)效反饋計(jì)劃興起的背景 所謂 360176。本文擬就 3600績(jī)效反饋計(jì)劃興起的背景、常見(jiàn)誤區(qū)及其相應(yīng)的操作要點(diǎn)進(jìn)行探討，以圖為中國(guó)企業(yè)有效地運(yùn)用這種新的績(jī)效改善工具來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)提供一定的借鑒和幫助。績(jī)效反饋計(jì)劃的概念也很快傳入中國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開(kāi)始試行?？?jī)效反饋計(jì)劃自 90 年代以來(lái)迅速為國(guó)際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè)，如美國(guó)電報(bào)電話公司、通用電氣公司、 IBM公司、殼牌石油公司等等。月度考核重點(diǎn)在于檢查月度工作、目標(biāo)任務(wù) 的完成情況，為 . 出處：中人網(wǎng) 運(yùn)用 360176。整個(gè)這一套做法，為干部能進(jìn)能出、能上能下、選賢任能、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣建立了一套客觀、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。與上述一切做法相聯(lián)系的，是金地獨(dú)創(chuàng)的一系列數(shù)學(xué)模型，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。金地的考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實(shí)行 “甲 A甲 B 末位淘汰制 ”等。 金地集團(tuán)是家房地產(chǎn)公司，公司上下全員參與考核，既是考核的主體，又都是考核的客體，無(wú)一幸免。例如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)者首先要有能力并的確樹(shù)立起團(tuán)隊(duì)精神；第二，要扮演調(diào)停者的角色，解決沖突并懂得如何組織大家齊心協(xié)力地工作；第三，要起協(xié)調(diào)作用，找出最好由一組或幾組人做的工作，鼓勵(lì)大家加強(qiáng)聯(lián)系、卓有成效地共同去完成任務(wù)。而對(duì)于行政總監(jiān)來(lái)說(shuō)，第五方面的才能，如自我控制能力、客觀的態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意密切各方關(guān)系等，則是至關(guān)重要的。比如，一個(gè)優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理也許應(yīng)具備與第一、三、四方面相關(guān)的才能。這 19種才能包括以目標(biāo)為導(dǎo)向、積極主動(dòng)、強(qiáng)勢(shì)進(jìn)取等項(xiàng)目。分屬于五個(gè)不同方面的 19 種才能需要考評(píng)，這 5 個(gè)方面包括：追 更多免費(fèi)資料下載請(qǐng)進(jìn)： 中國(guó)最大的免費(fèi)課件資源庫(kù) 求成就及成效；高瞻遠(yuǎn)矚、思路明達(dá)、善于自我表達(dá)；具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；善于指導(dǎo)和控制；平衡發(fā)展、堅(jiān)韌不拔、不偏不倚。接著上級(jí)和該員工碰頭，比較這些評(píng)估結(jié)果，找出差異。 英國(guó)考陶公司的 360度考評(píng)是這樣實(shí)現(xiàn)的：?jiǎn)T工可填一張?jiān)u估表，針對(duì)每一種才能給自己在 0 至 10分的范圍內(nèi)打分。對(duì)項(xiàng)目的考核，在項(xiàng)目完成并通過(guò)驗(yàn)收后進(jìn)行。對(duì)部門的考核在年底開(kāi)始，次年度第一個(gè)月十五日前完成。在個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，由二級(jí)經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合其自評(píng)，給 予評(píng)分，并報(bào)人力資源部審核，為其最終考核分?jǐn)?shù)。對(duì)于三級(jí)經(jīng)理來(lái)說(shuō)他的主要工作和職責(zé)就是協(xié)助二級(jí)經(jīng)理的工作。如對(duì)二級(jí)經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，其 考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個(gè)部門的工作績(jī)效（權(quán)重 ，下同）、組織協(xié)調(diào)能力（ ）、開(kāi)拓能力（ ）、工作責(zé)任心（ ）和公正廉潔（ ）。根據(jù)貝爾－阿爾卡特公司的具體情況，考核對(duì)象為公司的員工、部門和項(xiàng)目。由于大家對(duì)這項(xiàng)工作比較滿意，公司領(lǐng)導(dǎo)專門表?yè)P(yáng)了人事部，人事部被評(píng)為先進(jìn)集體。與員工的談話要 2周時(shí)間，統(tǒng)計(jì)分析要 2周時(shí)間，一共一個(gè)月時(shí)間才能把測(cè)評(píng)工作搞得比較圓滿。而且要把什么票算廢票給大家說(shuō)清楚，例如所打的分?jǐn)?shù)全在一個(gè)檔次，或者空白的欄目太多。一般來(lái)說(shuō)，排名最后 5%的干部要作出書面檢查，甚至要崗位下調(diào)。沒(méi)有面談這個(gè)環(huán)節(jié)，效果可能會(huì)稍微差一點(diǎn)。考核工作小組由黨辦、總辦、人事培訓(xùn)部相關(guān)人員組成。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)包括：法律政策水平，崗位相關(guān)知識(shí)（技能），崗位責(zé)任承擔(dān)，崗位適應(yīng)性。具體辦法：首先個(gè)人述職，向考核小組提交一份個(gè)人述職報(bào)告，然后是民主測(cè)評(píng)， 360度的，對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)全方位評(píng)議，直接上級(jí)、直接下級(jí) 100%參評(píng)，具體內(nèi)容 包括：工作業(yè)績(jī)占總分的50%，領(lǐng)導(dǎo)能力占 25%，品行操守占 13%，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)占 12%。該公司的主要業(yè)務(wù)是電子商務(wù)軟件開(kāi)發(fā)和信息集成，企業(yè)上網(wǎng)和旅游電子商務(wù)。聯(lián)想每年底都要排出名次，讓管理人員有危機(jī)感。指標(biāo)有客戶滿意度，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（比如市場(chǎng)或銷售部門主要是銷售額、利潤(rùn)指標(biāo)和費(fèi)用率等，不同部門指標(biāo)之間的權(quán)重不一樣），第三塊是軟性的指標(biāo)，比如 “帶隊(duì)伍 ”的指標(biāo)，部門員工的流失率、招聘的成功率、管理的投訴率等?；蛘吖疽部梢宰?評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提名，由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作。員工會(huì)擔(dān)心公司能否保證他們的評(píng)價(jià)都是匿名的。 公司在引進(jìn) 360度反饋評(píng)價(jià)法時(shí)，一般都是由人力資源部門來(lái)發(fā)起并控制整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過(guò)程。 實(shí)施 360度反饋評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要投入大量的財(cái)力和人力，首先必須 獲得高層管理人員的支持。聯(lián)想要求每個(gè)季度，部門經(jīng)理就績(jī)效考核的結(jié)果與每個(gè)員工進(jìn)行不少于 40分鐘的面談。如果被評(píng)價(jià)者對(duì)某些評(píng)價(jià)結(jié)果確實(shí)存在異議，可以由專家通過(guò)個(gè)別談話或者集體座談的方式向評(píng)價(jià)者進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評(píng)價(jià)者提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來(lái)改進(jìn)。當(dāng)然，最重要的是向被評(píng)價(jià)者提供反饋。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是 一個(gè)雙向的反饋。結(jié)果當(dāng)然是使考核制度