金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告-文庫吧資料
2025-05-20 03:20本頁面
【正文】 周圍群體間接、側(cè)面了解培訓需求；在培訓需要的基礎上確定培訓內(nèi)容；從公司的角度出發(fā)，根據(jù)培訓需求確定將要達到目的，也初步擬定培訓考核方案；根據(jù)培訓需求，在公司的人力、財力和物力的允許范圍擬定方案；確定受訓對象、培訓時間、授課人、培訓場地、培訓教材、培訓方式、培訓器材等；分別從授課人、受訓人、材料、設備、場地、餐飲、交通、通信、管理、住宿等方面對培訓費用進行預算；人力發(fā)展部培訓人員全程參加培訓，記錄培訓情況，進行錄音錄像；要求其他部門做好配合工作；設計完成培訓考核表，分別對授課人及受訓人進行評分考核；由受課人和授訓人對培訓提供建議；將培訓過程中產(chǎn)生的錄像、錄音、文字等資料進行整理，錄像、錄音資料需刻錄成光盤保存，以便進行網(wǎng)上遠程教學；從培訓情況、存在問題、改進建議三個方面進行總結(jié)；通過培訓效果的跟蹤來判斷是否真正達到了培訓目的，測算培訓為公司帶來的實際經(jīng)濟效益，從而評估培訓的價值，為今后開展其他培訓提供參照。四、2001年公司培訓狀況（一）2001年人力資源部組織的培訓證券從業(yè)資格考試輔導培訓，邀請上海財經(jīng)大學證券期貨學院的老師進行面授，并在公司內(nèi)部網(wǎng)上開展了培訓 參與組織了證券公司內(nèi)部控制制度培訓 組織公司本部員工觀看了管理大片《A管理模式》 組織新員工入司培訓 組織營業(yè)部負責人參加證券業(yè)協(xié)會舉辦的培訓班 組織證券投資部和投資理財部進行工作方法培訓（二）目前公司培訓現(xiàn)狀尚未建立起較完整的培訓體系；沒有形成較完整的培訓模式；沒有專職培訓人員；培訓的隨意性較強；培訓結(jié)構(gòu)性不明鮮；培訓系統(tǒng)性不夠；培訓前瞻性不足 ；各部門培訓資源沒有實現(xiàn)共享。二、指導人的概念對員工在思想品德、工作作風、經(jīng)營與管理技能等方面負有指導、輔導與幫助責任的其高一級管理人員。在員工個人的努力和公司的支持和幫助下，員工的成長之路可有多種選擇。第二節(jié) 人員發(fā)展一、人員發(fā)展的概念根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實踐。為了提高干部隊伍素質(zhì)，人員配置應提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機會，同時淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。（三）重新設計的特點在總裁辦公會決定干部升降職和輪換時，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風險。大部份干部只升不降，淘汰缺乏考核依據(jù)，不能充分發(fā)揮其積極功能。在升、降職時以考核結(jié)果為主要考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰”機制。人力分配規(guī)劃人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員培訓計劃培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員。四、制訂人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及市場環(huán)境的變化，科學地預測、分析公司在未來環(huán)境中的人力
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