面試與甄選ppt課件-文庫吧資料
2025-05-18 13:38本頁面
【正文】 際互動效應(yīng)、賽馬場效應(yīng)、真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)。 評價中心使用 ? 評價中心一般是作為人員甄選最后一個階段 ——在甄選的前期運(yùn)用簡歷篩選、專業(yè)知識和技能測試、心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試等方法，篩選明顯不合格的人選，讓較少應(yīng)聘者進(jìn)入評價中心流程。 ? 評價中心所具有的特點(diǎn)：綜合性、真實(shí)性、動態(tài)性和相關(guān)性。 評價中心（ Assessment center） ? 評價中心不是一個場所，而是一種活動。 面試程序 ? 面試準(zhǔn)備階段 ? 面試操作階段 面試準(zhǔn)備 ? 閱讀履歷 ? 確定關(guān)鍵勝任特征 ? 設(shè)計(jì)面試問題 ? 公司介紹資料 ? 記錄材料和設(shè)備 ? 面試場地和時間 面試場地 面試操作 ? 建立關(guān)系 ? 導(dǎo)入階段 ? 核心階段 ? 確認(rèn)階段 ? 結(jié)束階段 面試考核的內(nèi)容 ? 專業(yè)知識 ? 管理能力 ? 工作動機(jī) ? 個性氣質(zhì) ? 職業(yè)道德 專業(yè)知識是最容易判斷的 管理能力、工作動機(jī)和個性是較難判斷的 職業(yè)道德是最難于判斷的 ? 個性和道德判斷依據(jù)是日常行為和語言。 (5)智能知識問題 ? 對工作申請者智能和知識進(jìn)行評價的問題。 ? （ 3）道理事例。 如“我認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵是關(guān)心下屬”。這里“時?！钡谋硎龊芎瑢Α傲私饪蛻粜枨蟆边@一行為的時間沒有進(jìn)行具體的描述。 ? 你以往的銷售成績好嗎？ ? 你的溝通能力好嗎？ ? 你以往在銷售方面的成績好嗎？為什么好呢？是因?yàn)楸旧懋a(chǎn)品好，還是因?yàn)槟闼诘牡胤奖旧硇枨蟊容^大，還是你在銷售工作中有突出的能力和表現(xiàn)？舉個例子講講吧？ √ ? 請你講講你以往是如何與客戶去進(jìn)行溝通的，你是如何與顧客處理關(guān)系的，對顧客投訴你如何處理？ √ 非行為事例 ? （ 1）含糊事例。當(dāng)時的情況怎樣 ?結(jié)果又怎樣 ? 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會感覺怎樣 ? 如果在短時間內(nèi)換了工作崗位，你會介意嗎 ? 協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例 ? 你如何對付難以管理的員工 ? 你能擅長解決矛盾沖突嗎 ? 行為面試 ? 行為描述面試方法注重誘發(fā)工作申請者的過去行為或經(jīng)歷，關(guān)心“過去怎么做”。對不完整的行為事例，要針對其不完整的部分進(jìn)行提問。但是該事例中沒有 A，即 “我們做了什么獲得了成功，特別是應(yīng)聘者做了些什么”這部分內(nèi)容。” ? 這個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。剛開始?xì)夥蘸芫o張，雙方都不愿意讓步。 ? 行為性問題遵循 STAR原則 —— 情景（ Situation）、目標(biāo)（ Task）、行動（ Action）、結(jié)果（ Result）。 （ 4）行為問題 ? 是要求應(yīng)試者描述其過去的某個工作經(jīng)歷或生活經(jīng)歷，或是詢問應(yīng)試者在過去某種情境下的行為表現(xiàn)。 ? 如果你的下屬不聽話，你怎么處理呢？ ? 如果你屬下對于你給他的績效考評成績不滿意，與你發(fā)生沖突，你如何處理這樣的問題？ 情景面試 ? 與行為面試不同，情景面試關(guān)心應(yīng)試者在特定的情景下將來“會怎么做”。 （ 2）意愿問題 ? 通過向面試者詢問對某一問題意向來考察其求職動機(jī)、價值觀。 其突出特點(diǎn)包括： ? 問題結(jié)構(gòu)化 ? 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 系列、小組和集體面試 ? 系列式面試 —— 由幾個人單獨(dú)對求職者進(jìn)行面試，主試者從自己的角度觀察求職者，提出問題并形成評價 ?
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