【正文】 曠工一說；其次，姑且不論王某是否有曠工，即便有，扣減工資也沒有法律依據(jù)。第一點(diǎn)理由不能成立，道理如前，不再贅述；至于第二點(diǎn)理由，首先，王某是否構(gòu)成曠工。二、工廠不能以此為由扣發(fā)王某的工資。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”?！　”酒趩栴}：試用期內(nèi)的王某辭職到底要提前多少天？本案的合同內(nèi)約定的一個(gè)月是否有效？工廠可以扣發(fā)王某的工資嗎？雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，并進(jìn)行了第一次培訓(xùn)，王某辭職要不要賠錢？基于此案，用人單位如何做好試用期員工辭職工作？點(diǎn)評(píng)：一、對(duì)于在試用期內(nèi)辭職需要提前多少天的問題。同時(shí)在王某第一次培訓(xùn)期間，工廠支付租用了培訓(xùn)教室等費(fèi)用，沒有找王某賠錢已經(jīng)很仁義了，所以王某辭職后是沒有工資的了。三天后王某就沒有再來工廠。雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中寫明：培訓(xùn)分兩個(gè)次進(jìn)行，第一次是崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容是工作操作方面的，第二次培訓(xùn)則是技能提高的培訓(xùn)?！庇嘘P(guān)試用期內(nèi)辭職的案例王某于2009年10月進(jìn)入一家工廠，與之簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為2009年10月6日2010年1月5日。但畢竟公司的這種做法引發(fā)了員工的歧義，在操作中應(yīng)有改進(jìn)之處。也就是說公司不需要補(bǔ)發(fā)王某的獎(jiǎng)金。公司不成文規(guī)定的“15%是獎(jiǎng)金”是有效的，公司雖然與王某在勞動(dòng)合同中并未對(duì)此進(jìn)行書面約定，但實(shí)際上雙方在操作中都是按照這種方式進(jìn)行履行，而且包括王某在內(nèi)的所有員工都認(rèn)可。但是基本月薪和基本工資具體包括哪些內(nèi)容，每個(gè)企業(yè)都不盡相同，不可足一而論。本期問題：王某所主張的“基本月薪”就是“基本工資”是否正確？公司的不成文規(guī)定“15%是獎(jiǎng)金”是否有效？公司是否要補(bǔ)發(fā)王某的獎(jiǎng)金？基于此案，用人單位如何做好員工工資工作？點(diǎn)評(píng)：看起來，王某與公司的說法都有著一定的道理，但筆者認(rèn)為，其實(shí)區(qū)分基本月薪和基本工資并無實(shí)際意義。公司則辯解說，約定的“基本月薪”只是一個(gè)工資總額，里面包含了基本工資和獎(jiǎng)金。在王某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出訴訟時(shí)認(rèn)為，既然約定的是“基本月薪”，就是“基本工資”，那么就應(yīng)該發(fā)放6000元而不應(yīng)該扣除其中的“15%”。2010年3月王某離職，要去公司補(bǔ)發(fā)兩年來所克扣的15%的“基本月薪”，累計(jì)21600萬元。同時(shí)公司有不成文的規(guī)定就是員工月薪中的15%獎(jiǎng)金，根據(jù)其績(jī)效考核情況發(fā)放。E、建立長(zhǎng)期病假試工制度，明確試工的有關(guān)待遇、試工不合格如何處理等。C、在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確：申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)等情況，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同?；诖税?，用人單位應(yīng)做好如下工作：A、制定詳細(xì)的病假管理制度及病假?gòu)?fù)查制度，程序要依法，內(nèi)容要合法、合理及可操作性。在2010年5月前，其再無享受醫(yī)療期的權(quán)利。其要享受醫(yī)療期的，只有等到下一個(gè)周期后才可以。如果在此周期內(nèi)病假累計(jì)不滿3個(gè)月，則屬于醫(yī)療期未滿，同時(shí)這個(gè)醫(yī)療期也隨之結(jié)束，計(jì)算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時(shí)開始記錄。病休開始第一天往后推6個(gè)月的最后一天即為醫(yī)療期周期的截止日。其它依此類推。根據(jù)《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》規(guī)定：醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。在這些地區(qū)，醫(yī)療期則參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。當(dāng)用人單位對(duì)員工的病假有合理懷疑時(shí)，也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查，但應(yīng)當(dāng)作到有依法制定的規(guī)章制度規(guī)定，而且指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。鑒于實(shí)踐中確實(shí)存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具的虛假病假單的情況，因此，用人單位應(yīng)該對(duì)員工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。因此，為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán)，員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。而且，指定的醫(yī)院也不可能是萬能的，不可能什么疾病都擅長(zhǎng)，指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機(jī)會(huì)，使員工權(quán)益受損。）不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明（指定看?。@樣的制度是否有效呢？這要根據(jù)具體情況來認(rèn)定。因此，用人單位沒有解除勞動(dòng)合同的，如果員工有充分的證據(jù)（醫(yī)院病假條）證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。有人困惑，既然規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么醫(yī)療期已滿的員工申請(qǐng)休病假的，用人單位是否就可以不批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著：用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實(shí)踐中，這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實(shí)的?！　”酒趩栴}：是不是員工只要拿著醫(yī)院開的病假證明就能請(qǐng)病假？公司能否要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查？員工享受了規(guī)定的醫(yī)療期后，還能否再次享受醫(yī)療期？基于本期內(nèi)容，如何防范虛假病假及如何管理病假員工？點(diǎn)評(píng)：病假期是員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長(zhǎng)時(shí)間的病假，病假期就算多長(zhǎng)時(shí)間。沒過幾天，3月3日，該員工拿著醫(yī)院開的證明說要再休息三個(gè)月的醫(yī)療期。在此期間公司也是按照醫(yī)療期的待遇（他有3個(gè)月的醫(yī)療期）發(fā)放工資等。后來我私下去了解，這個(gè)員工和公司另外一些員工都是惡意泡病假的，其實(shí)沒有什么必須休息的病，但公司出于人性化考慮，有規(guī)定員工有病可以休病假而已。企業(yè)對(duì)員工的管理不能單靠處罰手段，更多的應(yīng)該是對(duì)員工的激勵(lì)，以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。如，某些企業(yè)在市中心，但是員工大多居住在遠(yuǎn)離公司的郊外，那么公司應(yīng)當(dāng)考慮是否該將上班時(shí)間推遲到9點(diǎn)，下午下班時(shí)間稍往后延或者稍微縮短午休時(shí)間，以防止屢發(fā)遲到現(xiàn)象等。完善的管理，是企業(yè)得以適用規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范或處置的重要手段。企業(yè)管理體制，包括實(shí)施全勤工資制度管理、績(jī)效工資制度管理、考勤管理、對(duì)違紀(jì)員工的及時(shí)處理等。其外，可以考慮結(jié)合適用全勤獎(jiǎng)、績(jī)效工資等手段，采用違反勞動(dòng)紀(jì)律扣除一定額度的全勤獎(jiǎng)、績(jī)效工資的方式，比起扣除合同工資，企業(yè)具有更高的自主權(quán)。當(dāng)然，規(guī)章制度的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)講究，包括對(duì)什么樣的違反勞動(dòng)紀(jì)律問題可以進(jìn)行何種處罰等。企業(yè)面對(duì)員工的遲到問題，不應(yīng)僅從經(jīng)濟(jì)處罰一個(gè)方法進(jìn)行處理，而應(yīng)當(dāng)完善企業(yè)的管理及制度等方面。正所謂法無明文規(guī)定不違法，既然公司制度沒有規(guī)定遲到半天要罰款，因此，筆者認(rèn)為，該企業(yè)就無權(quán)對(duì)每次僅遲到半天的張三進(jìn)行罰款。曠工一天的，扣3倍工資。此外，罰款是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幜P制度，所以，不止是張三應(yīng)當(dāng)遵照該制度，企業(yè)進(jìn)行罰款也應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵照該制度規(guī)定，而不能肆意對(duì)員工進(jìn)行罰款。二、企業(yè)是否該對(duì)張三罰款？如果可以，該罰多少？本案中，企業(yè)的規(guī)章制度經(jīng)過法定程序制定，并依法向包括張三在內(nèi)的所有員工進(jìn)行過公示，應(yīng)屬于合法有效的規(guī)章制度。而在本案例發(fā)生地深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。法律對(duì)維護(hù)職工合法權(quán)益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧；其次，法律并沒有明文禁止企業(yè)對(duì)員工實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰?？涩F(xiàn)實(shí)中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對(duì)員工罰款的權(quán)利，且這種做法還被一些法律理論和實(shí)踐所接受。然而，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)在2008年1月15日廢止。公司和企業(yè)是以營(yíng)利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇。根據(jù)我國(guó)《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。同時(shí)規(guī)章制度已履行相應(yīng)的法定程序。由于雙方未能協(xié)商一致，張三申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求單位返還克扣的6天工資。因此，A公司支付張三3月工資的時(shí)候扣了6天的工資。A公司的規(guī)章制度規(guī)定：?jiǎn)T工每次上班遲到30分鐘的，視為曠工半天。因此，這就要求用人單位在發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，應(yīng)及時(shí)解除合同，否則，超過試用期解除合同，就要支付較高的成本。第五，員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期屆滿之前做出解除決定并且解除通知書在試用期屆滿之前要送達(dá)員工。如果沒有有效的考核結(jié)果，用人單位很難證明員工不符合其錄用條件。最好的做法是要求員工對(duì)錄用條件進(jìn)行簽字確認(rèn)。因此，用人單位要想利用這一規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。其次，事先要對(duì)“錄用條件”進(jìn)行明確界定。要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或要求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。四、張小姐可以提出如下主張：補(bǔ)足工資差額（其中，試用期2個(gè)月（2009年8月23日止），工資標(biāo)準(zhǔn)為4800元，故該2個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)800*2=1600元，其余時(shí)間（2009年8月24日2009年12月底，工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元，故該4個(gè)月應(yīng)補(bǔ)發(fā)2000*4=8000元）。根據(jù)《民法通則》第155條規(guī)定：民法上所稱的“以上、以下、以內(nèi)、屆滿”包括本數(shù)；所稱“不滿、以外”，不包括本數(shù)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。因此，對(duì)于違法約定的試用期已經(jīng)履行了（2009年8月24日至2009年12月底），張小姐可以在并僅能在勞動(dòng)行政程序（勞動(dòng)監(jiān)察）要求勞動(dòng)行政部門責(zé)令單位按每月6000元工資標(biāo)準(zhǔn)支付違法履行期間的賠償金。試用期未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，則勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第（三）項(xiàng) “用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同” 之規(guī)定主張解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外用人單位超過試用期不辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，也將視為員工在正式合同期，也就是自動(dòng)轉(zhuǎn)正?！秳趧?dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，即使員工同意調(diào)整了工作崗位，用人單位也不能再次約定試用期。案件中，張小姐于2009年6月24日入職，勞動(dòng)合同期限為2年，則試用期限最長(zhǎng)不得超過2個(gè)月，即最長(zhǎng)到2009年8月23日止。因?yàn)樵囉闷谝彩莿趧?dòng)合同的有效期，應(yīng)當(dāng)被計(jì)算在勞動(dòng)合同的履行期內(nèi)，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此，試用期內(nèi)也必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)。試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)正后才繳納社會(huì)保險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。二、A公司的以下試用期做法違反法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，辭退試用期員工，如果能夠證明員工不符合錄用條件的，最好的做法是在試用期內(nèi)以員工在試用期間不符合錄用條件為由予以辭退，如此不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故公司以不勝任工作為由辭退張小姐需要證明其已經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后還不勝任工作，否則就是違法辭退，需要支付賠償金。如果張小姐經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件，公司辭退張小姐的理由為試用期不勝任工作的，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這是因?yàn)橛萌藛挝辉谠囉闷趦?nèi)可以對(duì)新進(jìn)員工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行考察，以確定對(duì)方是否符合自己的條件，如此可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者。因此，試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款，而是可約定條款，如果用人單位和勞動(dòng)者沒有在勞動(dòng)合同中約定試用期的，則視為無試用期。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。在多次交涉之后，公司出具了一份公告以試用期不勝任工作為由辭退了張小姐，張小姐一氣之下申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。直到2009年12月底，張小姐終于忍不住了，直接問人力資源部毛經(jīng)理，毛經(jīng)理在跟聶經(jīng)理溝通后，聶經(jīng)理表達(dá)了不想用張小姐的意思，毛經(jīng)理于是跟張小姐溝通。11月24日，張小姐主動(dòng)提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)給企劃部聶經(jīng)理，聶經(jīng)理對(duì)張小姐表現(xiàn)不是很滿意，但卻不知道怎么處理，所以一直壓著此事，并未提交給人力資源部。8月24日，經(jīng)張小姐同意，公司將她從開拓部調(diào)往企劃部任企劃專員，口頭約定重新試用3個(gè)月，但未重簽合同。本期問題：女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？案件中，張小姐三期內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，應(yīng)分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動(dòng)報(bào)酬，什么情況下允許調(diào)整呢？針對(duì)本案，用人單位如何既合法又能保護(hù)單位利益地管理三期女職工？試用期過后能以不能勝任工作為由辭退員工嗎？張小姐于09年6月24日進(jìn)入一家小型服裝企業(yè)A公司任職開拓專員。根據(jù)公司的制度，員工超過半個(gè)月未能提供勞動(dòng)的，績(jī)效考核為不合格。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要?jiǎng)诶蹫橛蓡畏矫嬲{(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應(yīng)補(bǔ)貼和績(jī)效工資均予以降低。2008年4月—2009年3月，張小姐的績(jī)效考核均為良好，每月績(jī)效工資為2000元。另外，每月公司會(huì)根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行績(jī)效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效考核不合格的，績(jī)效工資為0元，績(jī)效考核合格的，績(jī)效工資為1500元，績(jī)效考核良好的，績(jī)效工資為2000元，績(jī)效考核優(yōu)異的，績(jī)效工資為2500元。三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補(bǔ)貼200元、住房補(bǔ)貼300元、通訊補(bǔ)貼100元。希望政府、工會(huì)介入調(diào)查，并期待調(diào)查能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。三、我看富士康事件：我想，現(xiàn)在社會(huì)上各個(gè)層面都有人在關(guān)注這件事。勞動(dòng)部在《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通