績效考核方法交流ppt課件-文庫吧資料
2025-05-11 22:14本頁面
【正文】 計(jì)劃面談時(shí)間并提前十天 /兩周通知被考核者。平衡記分卡為企業(yè)管理人員提供了一個(gè)全面的框架。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應(yīng)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再分解，確定對應(yīng)于該職位的KPI指標(biāo)。 2022/5/30 57 目標(biāo)管理流程 Step 1: 確定組織目標(biāo) Step 2: 確定部門目標(biāo) Step 5: 過程中回顧 Step 5b: 增加新的目標(biāo) Step 5a: 取消不合 適的目標(biāo) Step 4: 討論共同 確定目標(biāo) Step 3: 下屬列出 目標(biāo)清單 Step 3: 上級列出目標(biāo)清單 Step 7: 審計(jì)組織績效 Step 6: 回顧目標(biāo) 達(dá)成情況 2022/5/30 58 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) Key Performance Indicator， KPI KPI指標(biāo)體系是實(shí)施績效考核的一種有效的工具。 得 分 ________________ ________ 通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 ________________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀? 2022/5/30 54 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 2022/5/30 50 分部關(guān)鍵事件法表格 關(guān)鍵事件工作描述和進(jìn)度要求實(shí)際進(jìn)度客戶表揚(yáng)或投拆突出 / 不良表現(xiàn)總體評估備注1 、分部民主生活會2 、維護(hù)人力地圖3 、貫徹執(zhí)行“首問責(zé)任制”4 、推進(jìn)“客戶經(jīng)理制”5 、諧趣園向員工開放6 、陽光服務(wù)信箱的開通7 、 Q1 滿意度分析和改進(jìn)措施8 、經(jīng)理級干部能力提升9 、啟動人力資源分析工作10 、一廠崗位的梳理2022/5/30 51 行為錨定等級評分法 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) 一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價(jià)技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價(jià)技術(shù)，它將定量評價(jià)尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實(shí)例描寫結(jié)合在了一起。 2022/5/30 47 考核結(jié)論：被考核的 5名員工按績效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 2022/5/30 44 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 對顧客負(fù)責(zé) 2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神 3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差 3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣 一個(gè)強(qiáng)制選擇法的例子 2022/5/30 45 描述法 Essay Method 要求考核者寫出一份記敘性材料，描述被考核者的所長、所短、過去的績效和潛能，然后給予改進(jìn)和提高的建議。 （ 問題分析 與解決能力 低 ） 能夠事先預(yù)見問題 ， 能夠提出創(chuàng)造性的 、 可行的解決方案 ， 自覺跟進(jìn)解決措施 （ 問題分析與解決能力 高 ） 具備良好的指導(dǎo)技巧 ， 通常能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬達(dá)成較高的績效目標(biāo) 。 （ 合作能力 低） 通常能夠接受工作任務(wù) ， 但喜歡爭論 ， 基本上能夠與他人合作 。 （ 合作能力 高 ） 具備有效的督導(dǎo)技巧 ， 關(guān)注效率 、 質(zhì)量和員工發(fā)展 。 缺乏督導(dǎo)技巧，經(jīng)常不適當(dāng)?shù)貙Υ聦?，有時(shí)好爭論。通過與事先確定的等級描述比較進(jìn)行評分。 5． 工作量 完成工作的數(shù)量 應(yīng)該增加 通常能達(dá)到要求 一直高產(chǎn)出 評價(jià)： 如果不是總檢查來檢查去的話 ， 工作量可以更高 。 3． 操作 關(guān)注工作 ， 能夠操作 浪費(fèi)時(shí)間 需要認(rèn)真監(jiān)督 穩(wěn)定、愿意工作 特別能干 評價(jià)： 布置工作都能完成 。 2． 首創(chuàng)性 創(chuàng)造新想法及推動工作進(jìn)展的能力 缺乏想象力 可達(dá)到基本要求 通常很有創(chuàng)見 評價(jià)： 問到的時(shí)候 ， 一般有好想法；不問的話就不說 。 同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià) 。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù) 2022/5/30 40 1． 工作所需要的知識 請根據(jù)下表評價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績效 。 2022/5/30 36 暈輪 /觸角效應(yīng) Halo/Horn Error 評估過程中評估者受被考核者某些突出的特征的影響而給予被考核者過高或過低的評價(jià)。 2022/5/30 34 比較錯(cuò)誤 Contrast Error 由于受前一個(gè)被評估者的影響，評估出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象，從而使評估出現(xiàn)偏差。 2022/5/30 32 過寬 /過嚴(yán)錯(cuò)誤 Leniency or Strictness Error 評估過程中出現(xiàn)要么過于仁慈要么過于嚴(yán)厲的錯(cuò)誤?？己? 由員工本人、上級、同事、下屬及客戶同時(shí)參與評價(jià)。這種方法也是基于 TQM理念。 2022/5/30 26 團(tuán)隊(duì)評價(jià) 基于 TQM的績效評價(jià)概念，通過評價(jià)團(tuán)隊(duì)的績效來評定團(tuán)隊(duì)成員的績效。下屬評價(jià)一般用于能力發(fā)展的參考，而不用于確定薪酬等行政目的。 2022/5/30 23 員工自評 由員工自己對過去的績效進(jìn)行評定，通常需要在績效面談前完成。 ? 戴明：績效評價(jià)過程為管理 的七大致命疾病之一。 2022/5/30 11 績效考核的通常用途 用途 小公
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