【正文】 創(chuàng)新能力、英語(yǔ)水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。根據(jù)該公司規(guī)定：國(guó)家優(yōu)秀科技工作者 400元／月；省優(yōu)秀科技工作者 200元／月；市優(yōu)秀科技工作者 150元／月；廠科技標(biāo)兵 80元／月；年度考核評(píng)優(yōu) 40元／月；年度考核評(píng)良 30元／月。在確定科技成果系數(shù)時(shí)，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的 l／ 2。 ? ｂ）職稱價(jià)值，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級(jí)按月計(jì)發(fā)薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下：技術(shù)員 50元／月；助理工程師 80元／月；工程師 120元／月；副高級(jí)工程師 l 80元／月；正高級(jí)工程師 250元／月。 ? （３）知識(shí)價(jià)值 ? 按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評(píng)優(yōu)評(píng)先四個(gè)付酬因素確定，確定依據(jù)如下： Company Logo ? ａ）學(xué)歷價(jià)值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)薪資。 ? 某公司專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為： ? 薪資總額 =基本生活費(fèi) +工齡薪資 +知識(shí)價(jià)值 +崗位薪資 ? 根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個(gè)部分構(gòu)成： ? （１）基本生活費(fèi) ? 公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為 400元，這是一個(gè)平均數(shù)，每個(gè)員工都一樣。 Company Logo ? 價(jià)值取向型 ? 價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多少或者等級(jí)，來(lái)確定其薪酬待遇的薪資體系。并且對(duì)于部分業(yè)績(jī)突出或者具有多方面才能的復(fù)合型人才，還可以通過(guò)提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交叉晉升至較高管理職位，來(lái)保持更快的薪資增長(zhǎng)速度。 ?（ 2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)較高。 (3)專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資也可以交叉調(diào)整，擁有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位或者晉升比之更高的管理職位，即享受調(diào)任后所在職位的薪資。如果專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的專業(yè)技術(shù)職務(wù)保持不變，其薪資等級(jí)也保持不變。在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)，并沿著所在薪資等級(jí)正常晉升。一般來(lái)講，專業(yè)技術(shù)人員的技能成長(zhǎng)可劃分為 6個(gè)階段：培育期、成長(zhǎng)期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。那么怎么給專業(yè)技術(shù)人員定薪 ?我們認(rèn)為，技能取向制和價(jià)值取向制兩種薪酬模式值得參考和借鑒。 Company Logo ? （二）專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 ? 專業(yè)技術(shù)人員的上述工作特點(diǎn)，給專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)帶來(lái)了難度，因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的辦法能使薪金與工作可靠地聯(lián)系起來(lái)。專業(yè)技術(shù)人員的工作智力含量高，在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可，具有很高的權(quán)威，但他們管理職位低。專業(yè)技術(shù)人員是社會(huì)的稀缺資源，具有較高的市場(chǎng)價(jià)格。專業(yè)技術(shù)人員雖然與其他人一樣正點(diǎn)上班、正點(diǎn)下班，但是他們的實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上班時(shí)間多。專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)。專業(yè)技術(shù)人員的工作主要是腦力勞動(dòng)，無(wú)法顯性地表現(xiàn)出來(lái)，難以對(duì)它們進(jìn)行有效的檢查。如果其工作環(huán)境是高溫環(huán)境，那么就要為其提供高溫補(bǔ)貼；如果帶有傷害性或容易產(chǎn)生職業(yè)病，那么就需要為其提供免費(fèi)定期體檢、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)等福利項(xiàng)目 Company Logo 二、專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) ? （一）專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn) ? 專業(yè)技術(shù)人員是指具有中專以上學(xué)歷或者持有有關(guān)部門(mén)頒發(fā)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)在專業(yè)技術(shù)崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作的人員。在安排福利計(jì)劃時(shí)，為基層管理者設(shè)計(jì)保障性福利也符合基層管理者的福利需求 (4)基層管理者長(zhǎng)期堅(jiān)守在本職崗位上，過(guò)著枯燥、乏味而又緊張的生活，基于此可考慮為其增加一些實(shí)物性福利項(xiàng)目 (5)根據(jù)基層管理人員的工作環(huán)境設(shè)置福利項(xiàng)目。因此獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)要與企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成情況相配套，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金及時(shí)激勵(lì)力的作用，調(diào)動(dòng)基層管理人員的積極性 Company Logo ? 福利。既要突出個(gè)人的業(yè)績(jī)，同時(shí)也要照顧全面 (4)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)以月度為獎(jiǎng)勵(lì)周期。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)后，由部門(mén)進(jìn)行再分配的，基層管理人員的獎(jiǎng)金應(yīng)控制在部門(mén)員工平均獎(jiǎng)的 3～ 5倍。對(duì)基層管理人員必須有明確的、量化的定額指標(biāo)，比如，與產(chǎn)量掛鉤，應(yīng)制定部門(mén)產(chǎn)量定額；與質(zhì)量掛鉤，應(yīng)制定質(zhì)量控制指標(biāo) (如合格品率、次品率 )；與收入掛鉤，應(yīng)制定收入計(jì)劃；與成本的節(jié)約掛鉤，應(yīng)制定成本費(fèi)用預(yù)算；與完成的工作量掛鉤，應(yīng)制定工作量完成指標(biāo)；與效益掛鉤，應(yīng)制定效益目標(biāo) (2)獎(jiǎng)金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)為基數(shù)，以一定的百分比為提取系數(shù)。基層管理人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)其業(yè)績(jī)水平，以更好發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用；同時(shí)，又要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系，拉近基層管理人員與普通員工之間的距離。 ? ２、獎(jiǎng)金?；鶎庸芾砣藛T的基本薪金的確定可采取職位等級(jí)工資制，針對(duì)不同等級(jí)的職位的管理能力、管理幅度、管理責(zé)任、管理難度和管理業(yè)績(jī)賦予不同的薪金水平。據(jù)調(diào)查，在基層管理人員整體薪酬中，較為合理的結(jié)構(gòu)比例為基薪占60、左右，獎(jiǎng)金占 左右，福利占 左右。 Company Logo ? （二）基層管理人員的績(jī)效薪酬模式 ? 基層管理人員的上述特點(diǎn)決定了基層管理人員的績(jī)效薪酬模式：基本薪金 +獎(jiǎng)金 +福利。三是基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，公司業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展，業(yè)務(wù)范圍能否不斷擴(kuò)大，效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調(diào)動(dòng)下屬的積極性；他們的穩(wěn)定和高效對(duì)公司業(yè)績(jī)的好壞起著十分重要的作用。對(duì)基層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)取決于其工作的如下特點(diǎn)： ? 一是基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實(shí)者。 Company Logo 第二節(jié) 不同崗位的績(jī)效工資 ? 一、基層管理人員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì) ? （一）基層管理人員工作的特點(diǎn) ? 管理人員是企業(yè)中從事管理工作的那部分員工，按職位高低可以將管理人員劃分為三類，高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員(通常也稱為一般管理人員 )。因此，就需要研究不同崗位人員的相關(guān)特定，并制定不同績(jī)效工資。 ? 七是針對(duì)不同崗位的工作特性制定不同的績(jī)效工資。要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)流程的特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化分工，劃分出不同的職務(wù)，明確職務(wù)職責(zé)。工資獎(jiǎng)勵(lì)制度與工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，把工資定額和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的薪酬制度。工作分析 (或者叫職務(wù)分析、崗位分析等 ) 是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。通過(guò)公正、公開(kāi)、合理的途徑來(lái)定義和評(píng)估業(yè)績(jī)，將個(gè)人績(jī)效與廣義的績(jī)效獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤，為確定員工報(bào)酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。只有將績(jī)效薪酬方案納入強(qiáng)調(diào)員工參與的績(jī)效管理系統(tǒng)中，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)支付薪酬的最終目的在于激勵(lì)員工的行為。為了使薪酬制度能夠更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，薪酬制度所鼓勵(lì)的員工行為就應(yīng)該圍繞著企業(yè)關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行。改革傳統(tǒng)的無(wú)差異的薪酬計(jì)劃，逐步推進(jìn)浮動(dòng)績(jī)效薪酬。營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 Company Logo 六、如何推進(jìn)績(jī)效薪酬在我國(guó)的應(yīng)用 ? 一是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。因此，人力成本的考慮至關(guān)重要。在實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能的過(guò)程中，尤其要防止平均主義的問(wèn)題。 ? （三）激勵(lì)性原則 ? 薪酬有保障和激勵(lì)兩大功能，而激勵(lì)性功能的實(shí)現(xiàn)是判斷企業(yè)薪酬制度是否合理科學(xué)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐表明，能夠吸引到優(yōu)秀人才的企業(yè)，首要條件便是其工資標(biāo)準(zhǔn)要有競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平，就要保證績(jī)效考核的客觀和公正性，并以績(jī)效為依據(jù)實(shí)行績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。 ? 個(gè)人公平性。只要比值一致，便是公平。 ? 內(nèi)部公平性。與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀人才。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次： ? 外部公平性。一旦覺(jué)得報(bào)酬和付出的比值不如他人的，員工就會(huì)不解、沮喪、消極；一旦覺(jué)得比值超過(guò)了他人的，就有可能更加努力工作。同時(shí)關(guān)注外部市場(chǎng)變化，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整與修正。這一步要確保員工理解公司、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人目標(biāo)，并使其了解自己在實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)過(guò)程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。 ? S=G V Q ?其中 S代表績(jī)效薪酬， G代表可量化得分， v代表工資基數(shù)， Q代表崗位系數(shù)。為了更好地體現(xiàn)考評(píng)的公正性、公平性、科學(xué)性，對(duì)相應(yīng)的崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，并確定出崗位系數(shù)。從而達(dá)到高績(jī)效員工獲得高績(jī)效薪酬，保證薪酬因員工績(jī)效而不同的目的?？?jī)效薪酬就是將績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作。同時(shí)，對(duì)于生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)的實(shí)際特殊情況，要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審核程序給予特殊考慮，這樣既能保證績(jī)效指標(biāo)考核的嚴(yán)肅性、公正性，又能充分體現(xiàn)管理的彈性原則。每月月底，考評(píng)人員根據(jù)上述指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng) .考核完成后就可依據(jù)下面的公式計(jì)算出具體的可量化的分值。員工績(jī)效目標(biāo)與整個(gè)組織單位、部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)有緊密聯(lián)系 把這些目標(biāo)進(jìn)行分析，逐步落實(shí)到員工個(gè)人，從而確定出個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中主要考慮的是可量化的指標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)有機(jī)、協(xié)調(diào)地完成各自的目標(biāo)來(lái)保證的。在競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化莫側(cè)的市場(chǎng)環(huán)境中，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)成功的意義，戰(zhàn)略管理的思想逐步滲透到企業(yè)的各項(xiàng)管理之中。企業(yè)要吸引和留住人才，保持員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，單單依靠短期激勵(lì)是不夠的，它還需要借助長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。 三是長(zhǎng)期化。 二是風(fēng)險(xiǎn)化。 Company Logo 三、績(jī)效薪酬的發(fā)展趨勢(shì) 一是團(tuán)隊(duì)化。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比