績效考評ppt課件(2)-文庫吧資料
2025-05-18 12:58本頁面
【正文】 ? 不知不為罪 4 考核的公開性 ? 公開的優(yōu)點 ? 公開才能避免局限性 ? 公開才有激勵作用 ? 公開的缺點 ? 考核偏差的負作用 ? 容易引起人與人矛盾 ? 公開性：有限的公開 ? 上級與下級之間的公開 ? 最好與最壞的公開 5 .全方位性 ? 誰考核就聽誰的 ? 企業(yè)中的人一般有四個方向的職責(zé) ? 上級 ? 下級 ? 顧客 ? 同事和協(xié)調(diào)部門的人員 ? 是否履行職責(zé)應(yīng)從 360度（四個方面）考核 360度考核 被考核者 上級 下級 同級同事 顧客 360度考核的利與弊 ? 優(yōu)點 ? 理論上更合理 ? 考核更全面 ? 更容易被被考核者接受 ? 缺點 ? 工作量大 ? 很多不熟悉的人參加考核 ? 不能保證所有的人都認真 6 考核的系統(tǒng)性 ? 人的行為場有五個相關(guān)因素，即工作要求、工作能力、工作態(tài)度、工作績效、工作環(huán)境 ? 不考慮其他因素，只考慮績效有失片面 ? 使績效考核有診斷性，即了解績效好壞的原因 ? 書上的 SOME模型 P125 考核的系統(tǒng)性（ SOME模型） 被考核人 工作任務(wù) 工作績效 工作能力 (Skill) 工作態(tài)度 (motivation 工作環(huán)境 Environment Opportunity 7 從上到下的原則 ? 做法：先考核部門，再考核科室，最后考核個人。 ? 灰色定律的推論：當(dāng)自己與自己的估計與考核結(jié)果相差一級之內(nèi)時，一般是可能理解，也是應(yīng)該接受的。 二 績效考核的問題 ? 有意的主觀偏差 ? 無意的主觀偏差 ? 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 沒有定量標(biāo)準(zhǔn) ? 環(huán)境的作用不容易排除 ? 自我估計過高 ? 考核流于形式 ? 主觀上有意不反映實際情況 ? 惡性報復(fù)：把好說壞 ? 官大一級壓死人 ? 人怕出名豬怕壯 ? 老好人思想：把壞說好 ? 沒有人敢得罪人 ? 動機上想客觀，實際上不客觀 ? 感覺的局限性 ? 心理學(xué)上的感覺誤差 ? 暈輪效應(yīng)（情人眼里出西施） ? 定型效應(yīng)（先入為主） ? 近因效應(yīng)（近水樓臺先得月） ? 人的保守性：趨中性 ? 企業(yè)是一個分工協(xié)作的組織 ? 不同的人干不同的事 ? 績效指標(biāo)是不一樣的 ? 考核需要作橫向比較 ? 橫向不好比較 ? 多賣 100萬與開發(fā)出一個新產(chǎn)品哪能個更優(yōu)秀？ ? 考核需要精確 ? 定量指標(biāo)最精確 ? 許多部門或崗位很難找到量化指標(biāo) ? 辦公室用什么指標(biāo) ? 人力資源管理部用什么指標(biāo) ? 維修工用什么指標(biāo) ? 副手們用什么指標(biāo) ? 績效是人與環(huán)境互動互交的結(jié)果 ? P = F （ E， M） ? E 值很大， M 較小， P也可能很大 ? E值很小， M很大， P也可能很小 ? 如何把環(huán)境的影響與個人的努力分開 ? 經(jīng)濟好時 ,傻瓜也能賣幾棟房子 ? 經(jīng)濟不好時 ,再能干的人也賣不了幾棟 ? 把環(huán)境變化獎給被考核者是不是不公平 ? 人性基本定律：在一般情況下，人總是過高估計自己，因為他最了解自己，同時也不太了解別人，另外他需要保護自己。績效考核的理論與方法 廖建橋 教授簡歷 ? 理論性研究 ? 腦力負荷，腦力勞動工作量的測量 ? 腦力勞動工作效率 ? 現(xiàn)代社會的工作壓力 ? 應(yīng)用性研究 ? 如何在企業(yè)裁員（人事部二等獎） ? 績效考核 ? 人員測評 ? 薪酬設(shè)計 ? 合作單位 ? 廣東科龍 ? 深圳華為 ? 武漢紅桃 K ? 新疆特豐 ? 楚天激光 ? 浙江交通廳 ? 深圳創(chuàng)益 ? 黃石美島 ? 武漢寶安 ? 武漢新地 ? 寶安科技園 ? 武漢中聯(lián) ? 湖北電力 ? 湖北省人事廳 主要內(nèi)容 ? 第一部分 績效考核的理論與方法 ? 第二部分 績效管理 ? 第三部分 績效考核的應(yīng)用 第一部分內(nèi)容 ? 績效考核的作用 ? 績效考核存在的問題 ? 績效考核的基本原則 ? 績效考核的基本方法 一 績效考核的作用 ? 獎勵的依據(jù) ? 晉升和淘汰的依據(jù) ? 激勵與控制作用 ? 導(dǎo)向作用 ? 個人發(fā)展 1 獎勵的依據(jù) ? 較好的報酬模式 =工資 +獎金 ? 工資 :在履行職責(zé) ? 獎金：履行職責(zé)的好壞 ? 避免干好干壞一個樣 ? 如何評價好壞：需要考核 2 晉升和淘汰的依據(jù) ? 晉升和淘汰的重要性 ? 晉升和淘汰的艱難性 ? 用績效考核結(jié)果比較有說服力 ? 防止彼特定律 3 激勵與控制作用 ? 人有自尊的需要 ? 考核好了，人很高興，會繼續(xù)好好干 ? 考核不好，人有壓力，今后會改 ? 人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好 ? 人是希望自己的考核結(jié)果好 ? 與考核相關(guān)的事情就做 ? 與考核不相關(guān)的事情就不做 ? 考核就起到了導(dǎo)向的作用 5 個人發(fā)展 ? 績效考核可以找出每個人的不足 ? 可以通過自己的努力或培訓(xùn)來克服不足 ? 使個人得到不斷的發(fā)展 評估結(jié)果和評估目的 用途排序 得分 1． 工資管理 2． 績效反饋 3． 指出長處和短處 4． 記錄人事決策 5． 識別個人的績效 6． 晉升決策 7． 辨別比較差的績效 8． 幫助確定未來目標(biāo) 9． 留任或終止聘任決定 10．衡量目標(biāo)達成程度 11．符合法律規(guī)定 12．分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定 13．解雇決定 14．找出員工的
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