【正文】 據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。計算公式：評分結(jié)果IPEO=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部確定的考核主體對自己所填表格有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。計算公式：評分結(jié)果IPET=各評分與權(quán)重的乘積之和（有修正評分的以修正評分為評分數(shù)據(jù)）表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 本崗位員工與直接上級于考核期初共同確定關(guān)鍵事件項和本表權(quán)重項； 只有本崗位直接上級有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。能夠創(chuàng)造一個比較好的團隊氛圍，工作心情比較愉快有少量讓人心情不愉快的事情較多的時候心情不愉快溝通ABCD積極與員工溝通，非常了解員工現(xiàn)狀和需要，非常樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議經(jīng)常與員工溝通，比較了解員工現(xiàn)狀和需要，樂于接納他人建議并鼓勵他人提建議偶爾與員工溝通，不完全了解員工現(xiàn)狀和需要，能夠接納他人建議很少與員工溝通，基本不了解員工現(xiàn)狀和需要，很少接納他人建議員工培養(yǎng)業(yè)務指導ABCD重視員工培養(yǎng)，對絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導重視員工培養(yǎng)，對大部分問題提供比較滿意的指導不太視員工培養(yǎng)，對少部分問題提供比較滿意的指導輕視員工培養(yǎng)，很少對問題提供有效指導員工績效管理ABCD對下屬工作結(jié)果及時反饋，給予非常恰當有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果及時反饋，給予有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果反饋不及時，但能給予有效的批評和表揚對下屬工作結(jié)果很少反饋表三. 周邊績效評分標準考核指標超出目標達到目標接近目標遠低于目標維護組織利益與形象ABCD積極維護組織利益與形象經(jīng)常表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為偶爾表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為很少表現(xiàn)出維護組織利益與形象的具體行為積極協(xié)作ABCD表現(xiàn)出非常強的協(xié)作精神表現(xiàn)出很強的協(xié)作精神協(xié)作精神不足協(xié)作精神很差樂于承擔額外工作任務ABCD樂于承擔額外工作任務能夠承擔額外工作任務不太愿意承擔額外工作任務不愿意承擔額外工作任務重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果ABCD重視工作結(jié)果、積極追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果、追求更為出色的工作結(jié)果重視工作結(jié)果，不太追求更為出色的工作結(jié)果不太重視工作結(jié)果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量ABCD積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量經(jīng)常改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量偶爾改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量很少改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量表四. 工作態(tài)度評分標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。任務分配比較合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務基本清晰，只有少量反復。第二十一條 本方案自頒布之日起實施。第十九條 本方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。具體參見《中電薪酬設(shè)計方案》。具體見《中電薪酬設(shè)計方案》詳細說明。三. 年度獎金分配。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù) 次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù) 年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。對于薪酬的具體影響參見《中電薪酬設(shè)計方案》。四. 詳細流程見《申訴流程圖》。三. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。第十五條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。第十四條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。六. 考核結(jié)果計算方法：個人年度績效評分=∑（個人季度考核評分）/4個人年度態(tài)度評分=∑（個人半年度態(tài)度考核評分）/2個人年度能力評分=∑（個人半年度能力考核評分）/2個人年度綜合考核評分=個人年度績效評分*本崗位績效權(quán)重 +個人年度態(tài)度評分*本崗位態(tài)度權(quán)重+個人年度能力評分*本崗位能力權(quán)重部門年度績效評分=∑（部門季度考核評分）/4權(quán)重見第四條《指標系權(quán)重分配表》第四章 考核的申訴程序第十三條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。五. 考核組織：人力資源部收集整理季度半年度各項考核結(jié)果，依據(jù)年度考核指標統(tǒng)計方法計算年度考核指標。三. 考核指標：績效、態(tài)度、能力。人力資源部負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果計算方法個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù)*本崗位工作態(tài)度權(quán)重個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標系權(quán)重分配表》二. 中層工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力考核考核流程：人力資源部組織確定考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案?？己酥黧w及其選擇：直接上級1人，相關(guān)部門人員若干人，部門內(nèi)員工若干人考核主體職責：依據(jù)考評標準客觀評分評價標準：見附件二 表七、表八 考核組織人力資源部負責半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。4. 考核結(jié)果計算方法部門季度考核評分=∑（部門員工個人季度考核評分）/部門員工人數(shù)*員工績效權(quán)重+∑（部門副職季度考核評分）/部門副職人數(shù)*部門副職績效權(quán)重+部門正職季度考核評分*部門正職績效權(quán)重考核結(jié)果計算權(quán)重：員工績效權(quán)重20%，部門副職績效權(quán)重20%，部門正職績效權(quán)重 60%第十一條 半年度考核考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。2. 考核依據(jù)部門正職、副職、員工績效加權(quán)統(tǒng)計。考核流程：人力資源部組織確定部分考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。評價標準：見附件二 表三、表四考核組織：人力資源部直接負責季度任務績效、周邊績效、管理績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作?？己酥黧w：由決策層和本崗位直接上級擔任?？己私Y(jié)果計算方法：個人季度考核評分=任務績效評分*本崗位任務績效權(quán)重 +周邊績效評分*本崗位周邊績效權(quán)重權(quán)重見第四條《指標系權(quán)重分配表》三. 中層（部門正副職）績效考核1. 任務績效、周邊績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延。評價標準：見附件二 表三、表四考核組織：部門正職負責部門內(nèi)部季度任務績效、周邊績效考核評定組織工作?？己酥黧w：由本崗位直接上級擔任。二. 基層員工績效考核：包括任務績效、周邊績效考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分901008089607959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。二. 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1. 對考核各項工作進行培訓與指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。第七條 考核中應注意的問題一. 應注意