【正文】 目 錄第一章 總則 1第二章 考核指標(biāo)體系 2第三章 考核方法和程序 6第四章 考核的申訴程序 13第五章 考核結(jié)果的使用 15第六章 附則 16附件一 評(píng)價(jià)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 17附件二 相關(guān)表格 2540 / 41第一章 總則第一條 考核目的 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進(jìn)職能部門的服務(wù)意識(shí)提高，加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門公司整體觀念。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績效?？己耸菍?duì)管理過程的一種控制，通過了解、檢查和評(píng)估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實(shí)施實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵(lì)的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于，確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和各種利益的分配。第二條 考核對(duì)象考核對(duì)象包括部門正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場(chǎng)部、經(jīng)營計(jì)劃部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計(jì)部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿(mào)易部。 第二章 考核指標(biāo)體系第三條 考核指標(biāo)一. 指標(biāo)體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向2. 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合3. 考核指標(biāo)與考核目的相關(guān)4. 考核指標(biāo)是全面系統(tǒng)的5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)6. 考核指標(biāo)是相互區(qū)別的7. 考核指標(biāo)是具體化的8. 考核指標(biāo)是可測(cè)量的二. 考核指標(biāo)體系1.任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識(shí)能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標(biāo)關(guān)鍵事件績效指標(biāo)計(jì)劃任務(wù)分解團(tuán)隊(duì)管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績效管理維護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團(tuán)隊(duì)管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評(píng)價(jià)、決策能力 知識(shí)水平知識(shí)應(yīng)用能力 學(xué)習(xí)知識(shí)能力計(jì)劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵(lì)能力適應(yīng)能力 時(shí)間管理能力3.責(zé)任心積極主動(dòng)性協(xié)作性紀(jì)律性三. 考核指標(biāo)體系說明考核指標(biāo)體系分為績效、態(tài)度、能力三個(gè)維度，每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對(duì)達(dá)成任務(wù)完成起關(guān)鍵作用的其他間接因素。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識(shí)能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第四條 考核指標(biāo)權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的：權(quán)重表示考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則：1. 體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對(duì)不同的崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配：指標(biāo)管理職系服務(wù)職系中層員工員工（一）績效60%40%60%80%50%70%20%20%30%40%————————（二）能力30%80%————————10%20%80%10%40%10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績效綜合測(cè)評(píng)高層及專家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整第五條 指標(biāo)體系的完善修正程序一. 指標(biāo)體系調(diào)整流程二. 任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第三章 考核方法和程序第六條 考核的原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。第七條 考核中應(yīng)注意的問題一. 應(yīng)注意考核程序的動(dòng)態(tài)優(yōu)化二. 應(yīng)注意對(duì)考核主體培訓(xùn)三. 應(yīng)注意下級(jí)和平級(jí)評(píng)分信息的保密四. 應(yīng)注意樹立員工對(duì)考核公平性的信心五. 應(yīng)注意考核中上下級(jí)的交流互動(dòng)六. 應(yīng)注意避免考核中的分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)七. 應(yīng)注意避免考核中的近期效應(yīng)、不頻繁的觀察八. 應(yīng)注意把考核的過程看作是績效提升的過程九. 應(yīng)注意考核前的溝通和考核后的面談第八條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第九條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分一. 考核管理委員會(huì)職責(zé)由公司總裁、副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對(duì)各部門季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6. 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；8. 對(duì)考核制度提出修改建議。三. 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)分值表等級(jí)ABCD定義超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分901008089607959以下七. 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，不合格的比例控制在10%以上。“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分AIIE901008089607959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%第十條 季度考核