【正文】 目 錄第一章 總則 1第二章 考核指標體系 2第三章 考核方法和程序 6第四章 考核的申訴程序 13第五章 考核結(jié)果的使用 15第六章 附則 16附件一 評價考核評分標準 17附件二 相關(guān)表格 2540 / 41第一章 總則第一條 考核目的 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與，一級對一級負責的管理模式。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。促進職能部門的服務意識提高，加強業(yè)務部門公司整體觀念。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。考核的首要目標是改善企業(yè)管理和提高員工績效。考核是對管理過程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于，確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓和各種利益的分配。第二條 考核對象考核對象包括部門正、副職及部門其他在編人員。職能部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電部、國際貿(mào)易部。 第二章 考核指標體系第三條 考核指標一. 指標體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導向2. 定量與定性指標相結(jié)合3. 考核指標與考核目的相關(guān)4. 考核指標是全面系統(tǒng)的5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標6. 考核指標是相互區(qū)別的7. 考核指標是具體化的8. 考核指標是可測量的二. 考核指標體系1.任務績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標關(guān)鍵事件績效指標計劃任務分解團隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務指導員工績效管理維護組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔額外工作任務重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團隊管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應用能力 學習知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應能力 時間管理能力3.責任心積極主動性協(xié)作性紀律性三. 考核指標體系說明考核指標體系分為績效、態(tài)度、能力三個維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果。 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮的因素。周邊績效：對達成任務完成起關(guān)鍵作用的其他間接因素。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員對待工作表現(xiàn)出的積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。第四條 考核指標權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的：權(quán)重表示考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則：1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同的崗位考核的側(cè)重三. 指標權(quán)重分配：指標管理職系服務職系中層員工員工（一）績效60%40%60%80%50%70%20%20%30%40%————————（二）能力30%80%————————10%20%80%10%40%10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標體系調(diào)整第五條 指標體系的完善修正程序一. 指標體系調(diào)整流程二. 任務績效考核目標的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。第三章 考核方法和程序第六條 考核的原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。第七條 考核中應注意的問題一. 應注意考核程序的動態(tài)優(yōu)化二. 應注意對考核主體培訓三. 應注意下級和平級評分信息的保密四. 應注意樹立員工對考核公平性的信心五. 應注意考核中上下級的交流互動六. 應注意避免考核中的分布錯誤、暈輪效應七. 應注意避免考核中的近期效應、不頻繁的觀察八. 應注意把考核的過程看作是績效提升的過程九. 應注意考核前的溝通和考核后的面談第八條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第九條 考核組織機構(gòu)及職責劃分一. 考核管理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1. 對考核各項工作進行培訓與指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。三. 各部門負責人的職責1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；5. 指導屬下員工收集整理考核信息；6. 負責所屬員工的考核評分；7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核權(quán)重和考核維度。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分901008089607959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，不合格的比例控制在10%以上。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分AIIE901008089607959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%第十條 季度考核