【正文】 五、門季度績效綜合評分權(quán)重表職別權(quán)重部門正職KS1部門副職KS2部門員工KS3限制條件：KS1+KS2+KS3=1表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 只有公司員工有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部考核崗有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 數(shù)據(jù)的確定為公司總經(jīng)理辦公會。計算公式：評分結(jié)果AISPE=各季度評分均值；表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。表格數(shù)據(jù)管理使用權(quán)力： 本崗位員工、直接上級、人力資源部及其他經(jīng)公司授權(quán)的人員有數(shù)據(jù)查看權(quán)； 只有人力資源部有權(quán)進行數(shù)據(jù)輸入和修改； 人力資源部或公司考評委員會負責數(shù)據(jù)的審定。表十. 個人半年度態(tài)度能力綜合評分統(tǒng)計表統(tǒng)計期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位綜合評分序號指標權(quán)重123456789均值評分結(jié)果1管理能力HIICE2知識和其他能力3態(tài)度HIIAE統(tǒng)計人 簽字：年 月 日限制條件： 權(quán)重數(shù)值按崗位職系及級別從指標權(quán)重分配表中選擇； 權(quán)重數(shù)值在[0，1]之間； 權(quán)重和為1； 評分及均值每項都在[0，100]之間； 評分結(jié)果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、統(tǒng)計人項為有效內(nèi)容。表八. 個人工作態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作態(tài)度序號指標評分原因評分修正評分評分結(jié)果1責任心IAE2積極主動性3協(xié)作性4紀律性考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。表六. 個人管理能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位管理能力序號指標評分原因評分修正評分評分結(jié)果1自我管理能力ICEM2團隊管理能力3溝通、協(xié)調(diào)能力4開拓、創(chuàng)新能力5評價、決策能力考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。表四. 個人周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位周邊績效序號指標評分原因評分修正評分評分結(jié)果1維護組織利益與形象IPEO2積極協(xié)作3樂于承擔額外工作任務(wù)4重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果5積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量考核人 簽字：年 月 日限制條件： 評分及修正評分每項都在[0，100]之間； 評分分值大于90或小于60的必須填寫評分原因項； 評分結(jié)果在[0，100]之間； 考核期間、姓名、部門、崗位、考核人項為有效內(nèi)容。任務(wù)分配基本合理，在大的時間計劃上安排合理；給予的任務(wù)有些模糊但不影響思維連貫，有一些反復但不影響總體計劃任務(wù)分配有一定程度不合理但沒有對最后完成造成很大影響；團隊管理與控制ABCD能創(chuàng)造一個很好的團隊氛圍，工作心情愉快。第二十條 本方案實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。第十七條 部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門年度獎金分配方案。連續(xù) 年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否 申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決第五章 考核結(jié)果的使用第十六條 個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。負責公正準確收集計算考核指標，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正?？己私Y(jié)果計算方法：個人半年度態(tài)度考核評分=∑（各考核主體工作態(tài)度評分）/考核主體人數(shù) 個人半年度能力考核評分=∑（各考核主體管理能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位管理能力權(quán)重+∑（各考核主體知識能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位知識能力權(quán)重+∑（各考核主體其他能力評分）/考核主體人數(shù)*本崗位其他能力權(quán)重權(quán)重見第四條《指標系權(quán)重分配表》第十二條 年度綜合評定一. 考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，元月一日至十二月三十一日二. 考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。人力資源部負責季度任務(wù)績效、周邊績效、管理績效考核匯總統(tǒng)計并依此計算半年度考核結(jié)果。3. 考核組織人力資源部負責季度部門績效考核的匯總統(tǒng)計工作。2. 管理績效考核考核實施時間：考核在下一季度第一個月的1－5日完成，遇假日順延?？己肆鞒蹋浩诔鯖Q策層和本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準，期中決策層和直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調(diào)整工作計劃，期末決策層和直接上級給人員評分，評分結(jié)果交人力資源部備案，決策層和直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。 考核主體職責：與員工討論并明確考評標準，依據(jù)考評標準客觀評分，與員工溝通協(xié)助提出工作改進計劃。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分AIIE901008089607959以下限制人數(shù)15%以下10%薪酬系數(shù)PCE0%第十條 季度考核一. 考核區(qū)間每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。不同考核對象對應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度。第九條 考核組織機構(gòu)及職責劃分一. 考核管理委員會職責由公司總裁、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 權(quán)重設(shè)定原則：1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同的崗位考核的側(cè)重三. 指標權(quán)重分配：指標管理職系服務(wù)職系中層員工員工（一）績效60%40%60%80%50%70%20%20%30%40%————————（二）能力30%80%————————10%20%80%10%40%10%20%60%（三）態(tài)度10%20%40%依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標體系調(diào)整第五條 指標體系的完善修正程序一. 指標體系調(diào)整流程二. 任務(wù)績效考核目標的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果。職能部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進措施的制定與實施實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。目 錄第一章 總則 1第二章 考核指標體系 2第三章 考核方法和程序 6第四章 考核的申訴程序 13第五章 考核結(jié)果的使用 15第六章 附則 16附件一 評價考核評分標準 17附件