【正文】 間 根據(jù)應(yīng)聘者人數(shù)，合理安排面試時間 。 五、面試前準(zhǔn)備 回顧招聘招聘崗位職責(zé)說明 A、是否對判斷申請人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？ B、是否能將該職位的職責(zé)清晰地 與申請人溝通？ C、是否能夠回答申請人提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？ D、（人力資源部門）是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？ 事務(wù)性準(zhǔn)備 包括 ：應(yīng)聘表格的數(shù)量、 應(yīng)聘者簡歷、 飲用水、水杯數(shù)量、桌椅數(shù)量、落座場所、紙張和筆、筆試試卷數(shù)量等等。 簡歷的整體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？ 查看求職者薪資期望值 篩選 簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。 （ 1） 例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位 人力資源中心招聘部 第 13 頁 共 170頁 而他所應(yīng)聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。如可判定求職者與應(yīng)聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。 （ 2） 分析求職者 應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。 初步判斷簡歷是否符合職位要求 （ 1） 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。 查看主觀內(nèi)容 主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。 D、 結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信息，分 析求職者年齡與工作經(jīng)歷的比例，遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。 C、 工作內(nèi)容 a、主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度， 還 須查看其在職時間的長短； 人力資源中心招聘部 第 12 頁 共 170頁 b、結(jié)合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。 （ 1） 個人信息的篩選 在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉； （ 2） 求職者工作經(jīng) 歷是查看的重點，也是評價求職者基本能力的視點，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選： A、 工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。 內(nèi)部招聘的形式 人力資源中心招聘部 第 11 頁 共 170頁 內(nèi)部招聘主要 有以下幾種具體形式： （ 1）提拔晉升 （ 2）工作調(diào)換 （ 3）工作輪換 三、篩選簡歷 查看客觀內(nèi)容 結(jié)合招聘職位要求 主要 查看 個 人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和 工作業(yè) 績四方面。 利用檔案信息 利用檔案的優(yōu)點是可以在整個公司內(nèi)發(fā)掘合適的候選人。 公告競聘 公告競聘是在公司內(nèi)部招聘人員的普通方法，過去的做法是在公司或企業(yè)的公告欄發(fā)布 工作崗位空缺的信息，現(xiàn)在已經(jīng)采用多種方法發(fā)布招聘信息。企業(yè)的崗位空缺由企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認為接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。 ★ 如被推薦人試用期結(jié)束前離職，不能領(lǐng)取剩余獎金。 （ 2）獎金發(fā)放辦法： ★ 被推薦人報到之日，推薦者領(lǐng)取獎勵金額的 20%。 （ 7）、無論推薦成功與否，人資中心招聘部均在一周內(nèi)給予反饋。 （ 5） 、 公司員工所推薦的人才通過面試被公司錄用的，人力資源部將及時通知舉薦人 人力資源中心招聘部 第 10 頁 共 170頁 才的員工。 （ 3） 、 人力資源部將分職位對公司員工所推薦的人才信 息進行整理，并進行初步審核，對于初審?fù)ㄟ^的人員，安排面試。 （ 2） 、 公司員工可以通過電子郵件將所舉薦的人才的簡歷及個人信息發(fā)給人力資源部，并注明所舉薦人才應(yīng)聘的職位和聯(lián)系方式。 F、內(nèi)部異動：由各級人力資源部負責(zé)人事服務(wù)工作的人員依據(jù)審批意見為競聘成功的人員辦理異動手續(xù)。 D、復(fù)試：對初試通過的人員，各級招聘部門根據(jù)人事管理授權(quán)，組織安排對競聘人員的復(fù)試工作，復(fù)試考官需在面試評估表上明確復(fù)試意見；復(fù)試工作要求在初試后 10 日內(nèi)完成。 ★ 競聘總部副經(jīng)理級（含）以上、大 區(qū)管理中心總監(jiān)（含）以上、分部采銷總監(jiān)（含）以上職位的人員向總部招聘部投遞《內(nèi)部人員求職申請表》（附件一），同時需遞交一份對競聘職位的工作設(shè)想； ★ 競聘大區(qū)經(jīng)理級（含）以上總監(jiān)級（不含）以下職位的人員向大區(qū)行政部遞交申請表； 人力資源中心招聘部 第 9 頁 共 170頁 ★ 競聘分部經(jīng)理級（含）以上總監(jiān)級（不含）以下職位的人員向分部人資部遞交申請表。（附“內(nèi)部人員競聘申請表”） 操作流程： A、 職位公布：各級公司出現(xiàn)副經(jīng)理級（含）以上招聘需求時，應(yīng)及時通知總部招聘部，由總部負責(zé)將 公司所有內(nèi)部招聘崗位在公司網(wǎng)站“國美獵頭”版面先行公布，同時各 級招聘部門也應(yīng)將每個競聘職位以書面形式公布在本公司的公告欄中，并于每周晨會上由人資部經(jīng)理宣布新的招聘崗位信息。 （ 7）直接應(yīng)聘 對于攜簡歷直接到公司應(yīng)聘的人員，各公司都應(yīng)認真接待，收下簡歷；對目前在招崗位和重點崗位應(yīng)聘人員可及時安排面試。具體操作流程詳見“蓄水池”招聘計劃與方案。 人力資源中心招聘部 第 8 頁 共 170頁 （ 5）校園招聘 根據(jù)公司發(fā)展需要，每年可招聘應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生作為中高層管理人員培養(yǎng)對象。 （ 3）人才中介機構(gòu) 各分公司應(yīng)與當(dāng)?shù)?23 家人才中介機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，以保證基層崗位、專業(yè)崗位和需要特殊技能崗位的用人需求。 （ 2）網(wǎng)絡(luò)招聘 總部招聘部每年將選擇三家服務(wù)范圍覆蓋全國的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行合作（例如：中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂等），以便各大 區(qū)和分部共享該資源。 （ 1）報紙廣告 以公司的名義于 12 家報紙建立長長期合作關(guān)系，所選報紙應(yīng)在當(dāng)?shù)赜休^大的發(fā)行量，或在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域具有權(quán)威性。 （二）、發(fā)布招聘信息 外部渠道 外部渠道主要包括：報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)、人才中介機構(gòu)、招聘會和人才市場、校園招聘、內(nèi)部人員推薦、直接應(yīng)聘等。例如領(lǐng)導(dǎo)才能：識人、用人、容人的能力，評估勝任特征水平。也可以通過對崗位典型的成功事例報相關(guān)受權(quán)領(lǐng)導(dǎo) 出具處理意見 背景調(diào)查無誤 與錄用人員確定薪資及福利 報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)錄用審批 人事服務(wù)部辦理入職手續(xù) 薪資談判未成功 人力資源中心招聘部 第 7 頁 共 170頁 和失敗事例進行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因就是關(guān)鍵的勝任特征。從而能保證那些符合要求的人來應(yīng)聘，對以 后的甄選工作有幫助。確定待招聘崗位的基本任務(wù)。 二、 招聘準(zhǔn)備 （一）、工作分析和勝任能力分析 崗位說明 為了全面、徹底的了解崗位的基本信息。 （五）、公開透明原則：公司招聘錄用員工秉承“ 公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則設(shè)置招聘流程，并嚴格按招聘流程開展招聘工作； （六）、機會均等原則：在不影響工作的前提下，不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同等背景因素而給予不同的考慮； 第三部分 招聘流程 一、招聘流程圖 用人部門根據(jù)需要填寫 《招聘申請表》 中心總經(jīng)理審批 人事服務(wù)部 審核編制 招聘部根據(jù)需要發(fā)布招聘信息 內(nèi)部招聘 外部招聘 收集資料 / 篩選簡歷 電話或初次面試 用人部門復(fù)試 授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批 副經(jīng)理級（含）以上及特殊崗位人員需做背景調(diào)查 未通過面試 背景調(diào)查不真實 編制外未通過審批 編制內(nèi)通過審批 結(jié)束面試 人才資料庫 人力資源中心招聘部 第 6 頁 共 170頁 注 ： 為提高招聘效率， 保證公司正常運營和快速發(fā)展的需要， 原則上對補崗期限規(guī)定如下： 副總監(jiān)級以上為 45 天 60 天； 經(jīng)理 /副經(jīng)理級為 40 天以內(nèi)； 主管級（含）以下為 35 天以內(nèi)。 第二部分 招聘工作的原則 招聘工作原則 （一）、招聘工作須遵循“人才本土化”、“德才兼?zhèn)涞聻橄取?、“嚴格考核、綜合評價、擇優(yōu)選拔、 量才錄用”的原則進行。對應(yīng)聘者來說有著很大的吸引力。國美在注重對員工的公共道德和職業(yè)道德培養(yǎng)的同時，堅持公平、公正、公開的育人原則，為員工提供寬松的工作環(huán)境，為愿意加入 國美的新人和快速提升自我業(yè)務(wù)與管理能力的員工提供廣闊的發(fā)展空間 ， 增加員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，使國美 企業(yè) 文化內(nèi)涵不斷轉(zhuǎn)化為員工為企業(yè)服務(wù)的精神動力。 “ 德 ” 是國美選擇人才的首 要 標(biāo)準(zhǔn) ， 也是國美培養(yǎng)人 才 的首選條件。 第二部分 招聘工作的目的及原則 .............................................................................................................. 4 （一）招聘工作的目的 ....................................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 人力資源中心招聘部 第 1 頁 共 170頁 國美電器集團 招聘手冊 目 錄 第一部分 前言 （ 一 ） 招聘手冊制作目的 ................................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。 （ 二 ） 招聘手冊適用范圍 ................................................................................................ 錯誤 !未定義書簽。 （二）招聘工作 的原則 .................................................................................................................................... 4 第三部分 招聘流程 ........................................................................................................................................ 5 （一）招聘流程圖 ............................................................................................................................................. 5 （二）招聘前準(zhǔn)備 ..........................................................................................................................................