員工考評管理辦法-文庫吧資料
2025-04-24 05:50本頁面
【正文】 門各項計劃。10(2)積極采取科學(xué)有效的管理辦法，使所屬部門工作不斷得到改進、提高。(5)受到下屬尊敬與好評。(3)善于放手讓下屬去工作，積極采取有效手段，使下屬的潛能在實際工作中不斷得到充分發(fā)揮。教育培訓(xùn)(1)能準確把握下屬的優(yōu)缺點，并提出適當?shù)慕ㄗh，給予必要的幫助。(3)采取積極有效的控制方法和手段，不斷提高本部門工作效率，努力降低各項成本消耗。40工作質(zhì)量(1)正確制定公司發(fā)展規(guī)劃，并相應(yīng)制定和實施分管部門的工作方針。 第二十條 本辦法報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修訂時須經(jīng)同樣的程序。第十八條 員工考評結(jié)果由考評管理處歸檔，作為人力資源管理決策(包括選拔晉升、崗位調(diào)整、獎金發(fā)放、員工培訓(xùn))的依據(jù)。第十七條 名單位根據(jù)本辦法規(guī)定，結(jié)合實際情況，自行制定具體的考核實施細則和評分標準，盡量作到考核指標量化、具體、有效，有利于考評操作。人力資源部考評管理處負責對各單位的考評結(jié)果進行審核和考評監(jiān)督檢查，凡不符合考評規(guī)定要求的，一律退回重新考評?？荚u管理處收到投訴后，應(yīng)盡快對問題調(diào)查清楚后給予妥善處理。2．職務(wù)考評成績90分以上者，或績效考評全年累計6以上(包括6次)在單位排名第一者，均視為職務(wù)考評優(yōu)秀。職務(wù)考評優(yōu)秀者作為后備干部、后備人才培養(yǎng)對象；職務(wù)考評不合格者，按待崗處理。6．因違紀違規(guī)受到各種警告處分的，視為績效考評不合格；受到記大過及以上處分的，視為職務(wù)考評不合格。3．工作時間遲到、早退、中途溜號月累計5次及以上的，視為績效考評不合格；年累計15次及以上的，視為職務(wù)考評不合格；4．曠工l天，視為績效考評不合格；連續(xù)曠工5天及以—上或年累計曠工10天及以上的，視為職務(wù)考評不合格。1．因本人原因，未完成月度生產(chǎn)(工作)任務(wù)的，視為績效考評不合格；凡連續(xù)3個月或年累計6個月及以上未完成生產(chǎn)(工作)任務(wù)的，視為職務(wù)考評不合格。第十三條 凡有下列情況之一者，視為績效考評或職務(wù)考評不合格。根據(jù)人力資源規(guī)劃需求不定期進行，考評時間由人力資源部根據(jù)實際情況確定?？荚u結(jié)果由各二級部門考評責任人報上級主管和考評管理處。 2．公司全員職務(wù)考評每年進行一次。第五章 考評管理第十一條 考評時間 1．績效考評每月進行一次。 3．標準化測試。 2．筆試。第十條 招聘錄用考評程序 1．面試。即對員工在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)進行評價。 2。 4．如未獲批準，則按以上條款重復(fù)進行，直到選出合適的人選為止。 2．對候選人進行素質(zhì)測評。3．上、下級共同制定下一考核期工作目標，同時上級對下級提出改善要求。第四章 考評程序第七條 績效考評程序 1．由員工自我評價，并就上一考核期工作目標完成情況，向其上級述職。3．作業(yè)層是指除決策層和控制層以外的其他人員。 1．決策層包括一級部門以上主管人員。4．招聘錄用考評主要包括工作能力和素質(zhì)測評，考評結(jié)果作為招聘錄用的依據(jù)。 2．晉升考評主要包括工作績效、工作態(tài)度和素質(zhì)測評，考評結(jié)果作為選撥任用的依據(jù)。(素質(zhì)測評辦法另行規(guī)定) 第三章 考評分類第五條 員工考評分為績效考評、晉升考評、職務(wù)考評、招聘錄用考評等四類。素質(zhì)測評是指采用定性與定量相結(jié)合的方法，對員工的品德、智力、能力、人格、個性等方面的綜合素質(zhì)，所進行的測量和評價。工作態(tài)度評價主要從紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任感、自我開發(fā)熱情等方面進行衡量。 2．工作態(tài)度評價。工作績效指的是員工在預(yù)定期內(nèi)實際完成的工作成果和效率。 第二章 考評內(nèi)容 第四條 員工考評的主要內(nèi)容是工作績效
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