【正文】 168。 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一168。 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列168。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十二條 制度修訂過程168。 不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 總經(jīng)理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力168。 員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第三十九條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》168。 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準后予以實施第三十八條 辭退168。 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)168。 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓第三十五條 員工培訓168。 年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)2年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十二條 如何避免考評偏差：168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長將視情況給予處罰第三十一條 年度考評注意事項168。 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作168。 進行崗位任職資格評定工作：1月25日到1月30日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 考評表格提交：1月25日，各主管副總負責將分管部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部168。 績效綜合考評：1月16日到1月20日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度（被考評人若有下屬，則下屬也要參加）進行綜合考評，人力資源部加總平均被考核人四個季度的工作業(yè)績得分，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分168。第三十條 年度績效考評流程：168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位年度績效獎金提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并為員工改進工作提供建議3．4．4年度績效考評工作實施第二十九條 年度績效考評168。 季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論168。 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應評價數(shù)據(jù)168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評第二十七條 季度績效考評流程：168。 考評業(yè)績：每月第二個工作日，各部門經(jīng)理考核被考核人的工作總結(jié)與出勤記錄，提出審核意見，與被考核人充分溝通后將考評分數(shù)提交人力資源部168。 月度績效考核內(nèi)容為員工的考勤情況與工作完成情況，其中工作完成情況主要參考周工作計劃與總結(jié)（見附圖2），并包括自學提高情況第二十五條 月度績效考評流程168。 本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程168。 績效考評流程168。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第二十二條 績效考評者培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十一條 績效考評體系對考評者的要求168。 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 組長負責提出年度績效考評總體要求，168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長：總經(jīng)理168。 2002年天路公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導小組第十九條 績效考評領(lǐng)導小組168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 是否要求自己以身作則168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 處理問題是否全面周到168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否虛心好學，要求上進2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 做事效率是否高168。 出勤率的高低168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定2．4．2能力考評方式第十四條 能力考評方式168。 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核2．4能力考評2．4．1總述第十三條 能力考評定義168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容168。 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致168。 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?68。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條 績效考評標準制定流程168。 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力168。 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)天路公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）168。 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章 績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系第七條 績效考評體系定義168。 月度考評期內(nèi)累計不到崗超過5個工作日的員工不參與本月度考評168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考168。 基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理168。 季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日—4月12日， 第二季度考評時間是6月30日—7月12日 第三季度考評時間是9月30日—10月12日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月12日168。 公司績效考評包括月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評168。 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考評原則第三條 績效考評原則168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途168。53 / 58西藏天路交通股份有限公司績效考評管理辦法新華信管理咨詢制作2002年04月16日目 錄第一章 總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章 績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標準 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．4能力考評 62．4．1總述 62．4．2能力考評方式 62．5態(tài)度考評 62．5．1總述 62．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 72．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 72．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 8第三章 績效考評實施 93．1績效考評領(lǐng)導小組 93．2績效考評者訓練 93．4績效考評實施過程 103．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 103．4．2月度績效考評工作實施 103．4．3季度績效考評工作實施 113．4．4年度績效考評工作實施 123．5績效考評偏差的避免 13第四章 績效考評結(jié)果運用 154．1員工薪酬調(diào)整 154．2員工晉升 154．3員工培訓 154．4特殊情況處理 16第五章 績效考評制度修訂 175．1績效考評制度修訂委員會 175．2績效考評內(nèi)容修訂 17第六章 績效考評文件使用與保存 196．1績效考評文件保存格式 196．2績效考評文件分類編號 196．3績效考評文件保存方法 196．4績效考評文件查閱權(quán)限 20第七章 績效考評申訴 217．1申訴條件 217．2申訴形式 217．3申訴處理 217．4申訴反饋 22附錄一：天路公司績效考核表 23天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評表 23天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評表 25天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表 27天路公司基層員工崗位月度考評表 33天路公司基層員工崗位季度考評表 35天路公司基層員工崗位年度考核表 37附錄二：崗位核心能力總表 43核心工作能力定義 43崗位能力要求匯總表 1附圖1：周工作計劃與總結(jié) 6附圖2：年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 8第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提