公司員工考評管理辦法-文庫吧資料
2025-04-13 20:20本頁面
【正文】 和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實際情況，具體的考評表設(shè)定附后。同時，應(yīng)根據(jù)杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點，對基本工資、績效工資的檔次安排、績效基本工資點、績效系數(shù)的計算、績效系數(shù)檔次的安排等進(jìn)行具體的設(shè)定。如果A員工2月份未調(diào)整得分是16分，因為出勤不積極被扣掉3分，同時因為嘉獎一次加計2分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是15分，除以基準(zhǔn)分之后為100%，所以3月份發(fā)放給該員工2月份的收入數(shù)額不變。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。這個方案不考慮基本工資。如果其得分為20分，那么對應(yīng)的工資就是500+8002=2100元。例如：考評整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010121214141515115171719192020以上2現(xiàn)在假定基本工資為500元，績效基本工資為800元。在這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次?；竟べY同績效系數(shù)檔次結(jié)合。如果其整體得分為8分，那么總工資額就是600元。假設(shè)某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是600+800（18247。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)（根據(jù)下面的考評表，所得到的基準(zhǔn)總積分是15分），同時對于整體積分在10分或者10分以下的員工，績效工資就計為0。績效工資系數(shù)=整體積分247?；竟べY同績效系數(shù)工資結(jié)合。例如：考評整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10分以及10分以下010123001214400141760017199001920120020以上1400如果某一個員工在1999年3月的整體積分為16分，那么，他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是400+900=1300元。在基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工的績效工資?；竟べY報酬同績效工資檔次結(jié)合。同時，允許總經(jīng)理對某些做出卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎勵，獎勵的數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。出勤考評和獎懲考評按照原始記錄由辦公室負(fù)責(zé)人匯集交總經(jīng)理簽字，下發(fā)到財務(wù)部門之后進(jìn)行調(diào)整。每一次集體評議必須由該部門的主管于次月月初進(jìn)行，于10日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。具體操作如下： l 直接上級考評每月一次，占總考評積分的40%，當(dāng)月的考評結(jié)果必須于次月月初做出，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財務(wù)部門。其它情況則報請總經(jīng)理批示，酌情加減總積分。當(dāng)月嘉獎一次計加當(dāng)月積分一次，加2分；當(dāng)月記功一次計加當(dāng)月積分一次，加4分；當(dāng)月警告一次計減當(dāng)月積分一次，減2分；當(dāng)月記過一次計減當(dāng)月積分一次，減4分。l 獎懲考評。出勤考評按照缺勤積分減的方式進(jìn)行。曠工者和經(jīng)常遲到、早退者除了要扣除工資外，還要受到勞動紀(jì)律的處罰（參見公司員工守則第十二章）。l 出勤狀況考評。l 合作精神以及溝通交流的情況。l 業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行。因此，在權(quán)重分配時所遵循的基本原則是，把優(yōu)等評價同其它評價拉開檔次。l 對于每一個考評要素以及每一個考評要素下的每一個考評要點進(jìn)行權(quán)重的合理分配，在權(quán)重分配的基礎(chǔ)上進(jìn)行總積分的計算。例如，項目管理小組組長對項目所涉及的行業(yè)有著豐富的知識和體驗，在項目管理方面有著豐富的實踐經(jīng)驗等。第五章 員工考評可選方案一、量化評價體系實現(xiàn)對公司員工考評的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常重要的一個環(huán)節(jié)。 五、對評價結(jié)果的校正在員工考評過程中，難免會有各種各樣的偏差出現(xiàn)，如員工之間存在的誤解和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的差異、自我總結(jié)中有意夸大或縮小自己的工作績效等。四、 自我總結(jié)與面對面的交談相類似，可以由公司人事管理部門統(tǒng)一部署，在一定的階段（如季終、年終等）要求員工對照本員工考評辦法的規(guī)定，以文字形式對自己進(jìn)行考評。三、 文字考查 本公司推出的工作報告制度，可以及時地、全面地提供崗位工作過程中的歷史記錄，是員工考評工作可以依賴的重要工具。交談可以促使考評者和考評對象在面對面的交談中有效地溝通，包括考評對象對自己的不足的認(rèn)識，考評者幫助考評對象查找所存在的問題和不足的原因等。公司的主營業(yè)務(wù)是投資，這不僅需要員工個人的素質(zhì)高和能力強以及員工單個工作時的績效好，而且更需要員工發(fā)揚合作精神，在項目中互相配合、互相補充以形成資源共享與互補的優(yōu)勢。一般來說，只有具備高度責(zé)任感的員工才能夠較好地完成公司交辦的工作。 責(zé)任感。員工工作的積極主動性是公司經(jīng)營活動中最需要、最可貴的動力。 積極主動性。工作態(tài)度有如下的內(nèi)涵： 自覺性。員工工作態(tài)度的好壞往往是其工作是否有成效、表現(xiàn)是否出色的決定因素。業(yè)務(wù)能力這是在公司特定環(huán)境中員工素質(zhì)和基礎(chǔ)能力相結(jié)合所產(chǎn)成的綜合能力，如對投資項目的理解力、對投資環(huán)境的判斷力、與同事和客商溝通的能力、組織協(xié)調(diào)工作的能力以及對突發(fā)事件的反應(yīng)能力等。 基礎(chǔ)能力 基礎(chǔ)能力是指適用于崗位職責(zé)的專業(yè)知識和技能兩個方面。在考評工作中，應(yīng)考慮員工的素質(zhì)能力。對于管理崗位來說，崗位績效還包括了對下屬職工的指導(dǎo)培訓(xùn)能力，也就是說工作是否具有示范性。公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求員工樹立和堅持團(tuán)隊精神，每位員工在充分發(fā)揮個人能力的同時，還要和同事密切配合、協(xié)調(diào)一致，以集體的智慧和力量完成工作。在崗位工作中，員工是否具有一定的創(chuàng)造性，是公司對員工的要求和期待，也是崗位績效考評的內(nèi)容。這是相對于工作量的工作質(zhì)量，也就是說工作完成的如何、結(jié)果是否達(dá)到
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