一汽轎車公司績效考核管理制度-文庫吧資料
2025-06-05 05:21本頁面
【正文】 標設定 個人 績效目標 由 其所轄 部門績效 目標 代替，具體見制度中 的 第 7條 。 績效考核 半年考核 在第二個 季度 結束后的 5 日 內 ， 由 發(fā)約人 對 受約人 的半年關鍵業(yè)績指標完成情況 評 分 ， 并 受約人 其 溝通 。 若預期 的 公司經營內外部環(huán)境 或者集團公司下達的經營目 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 標發(fā)生變 化 ， 受約人 績效目標 應隨之相應調整。 副總經理 績效實施 的 監(jiān)控與輔導 規(guī)劃控制部根據績效 信息 收集頻度 ， 在每 月的 第 1 日 對 上月 度 部門績效 信息 進行收集、匯總 ， 并 于第 3 日內 把上季度副總經理的 績效 信 息上報 給 黨政正職 。 《績效合同》 一式兩份 ， 發(fā)約人 和 受約人 各一份， 規(guī)劃控制部 備案 電子文檔。 副總經理的 績效 目標設定 根據集團公司下達的經營目標，結合公司關鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經理溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 第三章 員工績效管理 10 適用范圍 公司在崗員工 。 《部門年度考核等級表》見附件一。 年度考核 在 年度 結束 后 15 日 內 ， 由發(fā)約人 按照年初制定的年度績效目標對受約人 整個 年度 內的 關鍵業(yè)績指標的完成情況評 分 ， 并與 受約人 溝通 。 季度 考核 在季度 結束后的 5 日 內 ， 由 發(fā)約人 對部門上季度的關鍵業(yè)績指標完成情況 評 分， 并與 受約人 溝通 。 由 受約人 向 發(fā)約人 提出績效目標調整申請 ， 發(fā)約人 提出分析建議并提交給 績效領導小組 審批 后執(zhí)行 。 發(fā)約人 根據績效信息 與 受約人 就上 月度的 績效 指標完成情況進行分析，并 與受約人就績效完成情況進行溝通 ，受約人制定改進方案，發(fā)約人制定支持方案。 在集團公司或轎車股份公司 下達經營目標后 15 日 內 簽定 《績效合同》 。在 績效管理領導小組審批后 簽訂《績效 合同》。 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 7 績效目標設定 根據集 團公司下達的經營目標 或轎車股份公司下達 的 經營目標 ， 結合公司關鍵流程和部門職能，由 經管會成員 與 單位 負責人溝通、確定部門年度關鍵業(yè)績指標。 5 績效管理 體系 部門績效管理體系 發(fā)約人 （考核者） 受約人 （被 考核 者） 考核內容 考核周期 組織 協調 單位 經管會成員 各單位 關鍵業(yè)績指標 季度、年度 規(guī)劃控制部 員工績效管理體系 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 員工 績效管理 體系 按 照 發(fā)約人 （ 考 核者 ） 與 受約人 （ 被考核者 ）分層劃分。 記錄、送報績效信息。 受約人 在 發(fā)約人 的指導下確定自己的績效目標 并實施。 核實受約人記錄的績效信息 。 為 績效目標 的實施提供支持。 根據公司相關規(guī)定對績效考核結果 進行應用 。 各單位 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 開展本單位內 高級經理副職、 二級經理及以下員工的績效管理 ，并將考核結果 送 報人力資源部 。 組織月度（季度）績效管理工作會議的召開， 分 析員工 績效 管理 實施 的 情況 。 按集團公司要求上報高級經理人員的績效考核結果 。 負責 二級經理績效管理申訴的調查。 核實、 收集 各單位高級經理副職、二級經理及一般員工績效考核中需其他 單位提供的績效信息 。 制定 二級經理及以下員工履職表現的考核標準 ，并實行動態(tài)管理，根據公司實際情況每年進行調整， 在績效管理領導小組審批后組織實施。 監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 向 績效管理 領導小組提出 部門年度績效考 核等級 的建議， 由領導小組審批后執(zhí)行 。 負責 經管會成員 和部門 績效管理申訴 的調查、 備案。 組織 部門績效管理的 實施，并 提供咨詢 。 完善績效管理制度、流程、標準。 對 部門、二級經理以上人員 績效管理過 程中的 申訴進行裁決 。 監(jiān)督績效考核結果的應用 。 審批經管會成員和部門 的 績效目標調整 。 審批二級經理及以下員工履職表現的考核標準 。 4 績 效管理組織 績效管理領導小組 績效管理領導小組 組織機構 組 長：公司 總經理 副組長：公司 黨委書記 組 員： 副總經理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、 人力資 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 源部部長 績效管理領導小組 工作職責 確認 績效管理 的相關 制度 。 堅持從實際出發(fā)，突出重點，量化考核的原則 。 堅持公正、公平、公開的原則 。 履職表現： 高級經理的履職表現由集團公司規(guī)定；二級經理及以下員工的履職表現是二級經理及以下員工在履行職責的過程中表現出來行為和態(tài)度 。 關鍵業(yè)績 指標（ Key Performance Indicator） : 公司 戰(zhàn)略目標層層分解產生的可操作性的目標體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標實施效果的監(jiān)測指針 。 員工績效管理： 經管會成員 、 副總師、 HQ3 項目組長、單位負責人（ 含直屬科室第一責任人 ）、 高級經理副職及 二級經理（ 不含直屬科室第一責任人 ）、 二級經理副職及 一般員工等圍繞所承擔的關鍵業(yè)績指標和履職表現進行的績效管理。 平衡記分卡 ：作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具，從財務、客戶（市場）、內部運營及學習成長等互為關聯的維度，平衡設定公司策略目標及驅動策略目標的公司各層級關鍵業(yè)績指標，以戰(zhàn)略管理引導績效管理，以績效管理驅動戰(zhàn)略管理 (公司績效管理體系 基于 平衡記分卡思想 設計 )。 三茅人力資源網： HR 找資料上三茅資料： 第一章 總則 1 目的 為使公司對 所屬單位、 全體員工的價值創(chuàng)造進行客觀公正地評價， 為價值分配提供依據
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