【正文】 始后的 5日內(nèi) 考核主管 與 被考核員工共 同 協(xié)商確定 完成 KPI考核表 、工作計(jì)劃、行為態(tài)度量表等考核量表，并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案。 第 三 條：績效 計(jì)劃 績效計(jì)劃包括 KPI指標(biāo)值的設(shè)定， 考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議 制訂。 當(dāng)崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)數(shù)量不足夠時(shí)，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標(biāo)。 生產(chǎn)序列員工個(gè)人考核成績?yōu)樗跈C(jī)臺(tái)得分與個(gè)人 KPI得分的加權(quán)分?jǐn)?shù)。 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理 直屬主管 KPI / / 50% 工作計(jì)劃 / / 20% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 主任、副主任、 直屬主管 工作計(jì)劃 / / 20% KPI / / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 生產(chǎn)車間主任助理、組長 直屬主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法 (個(gè)人、機(jī)臺(tái) ) 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 技術(shù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 業(yè)務(wù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 專業(yè)序列 直屬主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 部總級(jí) CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為 0至 20分。 CPI / / 0 序列 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 二、三級(jí)部門 KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管 KPI得分。 第 三 章 個(gè)人 績效 管理 第 一 條：績效考核 方式 根據(jù)崗位工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限不同，公司所有崗 位分為六個(gè)職位族，包括管理系列、生產(chǎn)系列、專業(yè)系列、業(yè)務(wù)系列、技術(shù)系列和支持系列 。 考核人 聽取匯報(bào)后，審批業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案。經(jīng) 相關(guān)人員 批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整 被考核 人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因， 績效委員會(huì) /人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上， 根據(jù) 外部環(huán)境變化的趨勢(shì)，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見。 三級(jí)部門 的考核指標(biāo) 或指標(biāo)值 需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表 》 ，經(jīng) 部總 批準(zhǔn)并經(jīng) 人力資源部 審議 通過 后予以 實(shí)施。 第十 三 條：考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整 工作過程中由于 客觀 情況發(fā)生變化，一級(jí)部門的 KPI考核指標(biāo) 或指標(biāo)值 需要調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核指標(biāo)變更申請(qǐng)表 》 ， 詳細(xì)闡明調(diào)整理由， 經(jīng) 績效考核委員會(huì) 批準(zhǔn)后方可變更。 ? 合格（ C）：實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯 的失誤。 ? 優(yōu)秀（ A）：實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 第十 一 條：績效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 公司績效考核成績＝∑ KPI指標(biāo)得分 一級(jí)部門績效考核成績＝∑（ KPI＋ CPI） 二級(jí)部門績效考核成績＝∑ KPI指標(biāo)得分 三級(jí)部門績效考核成績＝∑ KPI指標(biāo)得分 第十 二 條：績效考核等級(jí) 績效考核等級(jí)根據(jù)得分情況不同分為 以下 五 個(gè) 等 級(jí) 。 根據(jù)業(yè)績完成情況，發(fā)約人應(yīng)對(duì)受約人給出相應(yīng)的指導(dǎo) ， 并 提出改進(jìn)措施 。 部門考核的包括 考核數(shù)據(jù)采集、 業(yè)績匯報(bào)、 考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等 。 團(tuán)隊(duì)考核（一） 被考核對(duì)象 責(zé)任人 考核者 考核方法 考核周期 公司 P總經(jīng)理 香港總公司 公司級(jí) KPI 年度 第 九 條：部門績效考核 一級(jí)部門 考核為年度考核 ， 按 季度 進(jìn)行數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì) ， 考核 指標(biāo) 為 KPI＋ CPI， 考核在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成 。 公司考核的考核主體為 公司績效考核委員會(huì)， 由公司績效考核委員會(huì)根據(jù)公司績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分。 第 八 條： 公司 績效考核 公司 級(jí)的績效 考核 為 年度考核 ， 在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成 ， 包括考核數(shù)據(jù)采集、 業(yè)績 匯 報(bào) 、考核指標(biāo)打分等步驟。 人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。如遇到對(duì)公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。 第 六 條 ：簽訂績效合約 簽訂績效合約的主要目的是： （ 1）以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴(yán)肅性， （ 2）將個(gè)人對(duì)業(yè)績負(fù)責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度， （ 3）有利于對(duì)業(yè)績進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋，保證業(yè)績合同的實(shí)現(xiàn)。 KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是 100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0～ 150分）， CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為 0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為－ 20分～ 0分）。 一級(jí)部門的績效成績都由 KPI得分 和 CPI得分 兩部分組成， 二級(jí)部門和三級(jí)部門的績效成績由只 KPI成績組成。 第 五 條：指標(biāo)數(shù) 量和權(quán)重 根據(jù)管理的 “ 20/80”原則，在一個(gè)績效考核周期內(nèi)，績效 指標(biāo)的選擇不宜過多。 三級(jí)部門（ 車間 /科室 ） 的 KPI績效 指標(biāo)由 直屬主管 進(jìn)行確認(rèn)，并提交 人力資源部 進(jìn)行備案。 一級(jí)部門績效 指標(biāo)確認(rèn) 一級(jí)部門的績效 指標(biāo)由 公司 總經(jīng)理和 部總 協(xié)商確定 ， 并提交 績效考核委員會(huì) 進(jìn)行備案。 三級(jí)部門（科室 /車間）的考核指標(biāo)的來源： （ 1） 依據(jù) 二級(jí)部門 所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解 ； （ 2） 部門重點(diǎn)的職能 ； （ 3） 工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板 ； （ 4） 當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求 。 一級(jí)部門 考核指標(biāo)來源 ： 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖所承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并 形成 相應(yīng)的考核指標(biāo)。 人力資