【正文】 增 加 人 員 要 求 條 件 人 數(shù) 性 別 年 齡 文化程度 專 業(yè) 職 稱 工作年限 外語能力 計(jì)算機(jī)能力 語言表達(dá)能力 文字寫作能 力 其他要求條件： 部門負(fù)責(zé)人意見： 簽字： 年 月 日 分管總監(jiān)意見： 簽字： 年 月 日 人力資源部意見： 簽字： 年 月 日 總裁批示： 簽字： 年 月 日 注： 。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。 136) 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，由總裁和人力資源部根據(jù)具體要求臨時(shí)召集總裁辦公會(huì)討論修訂本制度。 22 第十 三 章 附則 134) 本制度由人力資源部制定。 132) 發(fā)生勞動(dòng)訴訟時(shí)，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應(yīng)積極配合取證，陳述事實(shí)，必要時(shí)可以到庭作證。 130) 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)當(dāng)事人雙方應(yīng)本著解決問題的態(tài)度面對(duì)事實(shí)，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時(shí)可以請(qǐng)第三方進(jìn)行調(diào)解或進(jìn)入仲裁程序。公司和上述人員應(yīng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》和國(guó)家、地方政府制定的各項(xiàng)法律法規(guī)，盡量避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)訴訟。本制度不涉及有關(guān)刑事訴訟的方面。 21 第十 二 章 勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)訴訟 126) 本制度所指勞動(dòng)爭(zhēng)議是指公司（公司代表）和員工之間因?yàn)閯趧?dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)報(bào)酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達(dá)成一致意見的情況 。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。 123) 對(duì)假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。 對(duì)人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。 121) 人事申述按照以下步驟進(jìn)行： 對(duì)部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)； 人力資源部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總裁審閱； 總裁根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人力資源部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查； 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總裁根據(jù)公司制度作出裁決。 117) 員工離職應(yīng)填寫《員工離職（調(diào)離）申請(qǐng)單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)； 118) 離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。 113) 本制度適用于公司正式員工。 員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲(chǔ)存余額，解除勞動(dòng)合同、調(diào)出、辭職等不 能提取住房公積金，由公司辦理封存手續(xù)，待其重新就業(yè)后辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工個(gè)人應(yīng)繳納部分由公司代扣代繳。 109) 凡屬下列情況之一的，不享受當(dāng)年的探親假、帶薪年假： 一年內(nèi)病假一次超過 20 天或累計(jì)超過 30 天； 一年內(nèi)事假一次超過 10 天或累計(jì)超過 15 天； 一年內(nèi)病、事假累計(jì)超過 30 天； 一年內(nèi)休產(chǎn)假超過 30 天。 107) 以上休假時(shí)間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內(nèi)。 醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始累計(jì)計(jì)算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內(nèi)。 106) 員工因患病或非因工負(fù)傷，需停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予 3 個(gè)月至 18 個(gè)月的醫(yī)療期： 在本公司工作年限 3 年以下的為 3 個(gè)月、 3 年以上 5 年以下的為 6 個(gè)月、5 年以上 10 年以下的為 12 個(gè)月、 10 年以上的為 18 個(gè)月。男性員工可享有陪產(chǎn)假 3 天。 103) 初婚員工享有 3 天婚假，晚婚員工（男滿 25 周歲、女滿 23 周歲以上）可增加婚假 2 周。 父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為 20 天， 18 路程時(shí)間另計(jì)。 102) 凡在本公司連續(xù)工作滿一年的員工 ,可按以下規(guī)定享受探親假： 與配偶分居兩地的員工，每年可享受 探親假 30 天（包括路程在內(nèi)），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費(fèi)只報(bào)銷往返各二次。 員工福利分類 99) 公司員工福利分為以下部分： 員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假 國(guó)家 規(guī)定的三險(xiǎn)一金 員工教育進(jìn)修：?jiǎn)T工專業(yè)培訓(xùn)、進(jìn)修，提倡高學(xué)歷繼續(xù)教育 賀儀和奠儀：?jiǎn)T工結(jié)婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補(bǔ)助金 其他：?jiǎn)T工健康檢查 員工休假 100) 凡國(guó)務(wù)院規(guī)定的法定節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天 五一勞動(dòng)節(jié)：放假三天 國(guó)慶節(jié)：放假三天 春節(jié)：放假三天 101) 凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年 7天。 97) 本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時(shí)工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。 95) 《職工獎(jiǎng)懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎(jiǎng)懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。 人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分程序 94) 獎(jiǎng)懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎(jiǎng)罰審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。 其它應(yīng)給予除名。 年度內(nèi)累計(jì)二次記大過行為者。 利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。 連續(xù)曠工 3 天或一年內(nèi)累計(jì)曠工 5 天以 上者。 對(duì)同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。 聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。 在公司內(nèi)聚眾賭博。 拒不聽從部門負(fù)責(zé)人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。 工作時(shí)間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒五次以上者。 一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過六次（含）以上者。 職務(wù)范圍內(nèi)所保管的公司財(cái)物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成 16 損失較小者。 對(duì)同事惡意攻擊，造成較大傷害者。 攜帶危險(xiǎn)或違禁物品進(jìn)入工作場(chǎng)所者。 一個(gè)月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。 季度內(nèi)累計(jì)三次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。 檢查值班人員未按 規(guī)定執(zhí)行勤務(wù)者。 因玩忽職守造成公司損失但不大者。 工作時(shí)間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系飲酒者。 在工作場(chǎng)所防礙他人工作者。 一個(gè)月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。 不遵守考勤規(guī)定，一個(gè)月內(nèi)無故遲到早退累計(jì)三次者。 初次不聽部門 負(fù)責(zé)人合理安排指揮者。 因過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯(cuò)誤但情節(jié)輕微者。 人事處分 88) 人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。 86) 員工年終被評(píng)為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。 同壞人壞事作斗爭(zhēng)，對(duì)維護(hù)正常的工作秩序有顯著功績(jī)者。 85) 職工有下列情形之一者，予以記大功。 廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。 對(duì)可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財(cái)物安全者。 積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。 連續(xù)兩年績(jī)效考核優(yōu)秀者 84) 職工有下列情形之一者，予以記功。 認(rèn)真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。 人事獎(jiǎng)勵(lì) 82) 獎(jiǎng)勵(lì)分為：嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功三種和年終評(píng)獎(jiǎng)。 81) 本制度涉及的人事獎(jiǎng)勵(lì)和處分不包括因績(jī)效考評(píng)引起的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。 79) 行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利 。 78) 行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下： 部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評(píng)結(jié)果對(duì)部門員工提出調(diào)整建議，總裁和人力資源部對(duì)部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調(diào)整建議； 人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批； 總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個(gè)人； 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。 77) 公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下： 人力資源部匯總年度考評(píng)成績(jī)； 人力資源部 根據(jù)年度考評(píng)成績(jī)與部門經(jīng)理一同對(duì)本部門員工進(jìn)行勝任度評(píng)估，總裁和人力資源部對(duì)部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進(jìn)行評(píng)估； 人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析， 13 并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總裁審批； 總裁審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個(gè)人； 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通。 74) 借調(diào)人員一般待遇不變，長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整； 75) 臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長(zhǎng)期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長(zhǎng)期工作。本制度適用于公司所有正式員工。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。 67) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說 明書的基礎(chǔ)上制定； 68) 各部門制定的任職資格標(biāo)準(zhǔn)在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定 任職資格不定期評(píng)定程序 新聘員工的資格評(píng)定程序 69) 在新進(jìn)員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘人員的資格能力進(jìn)行審核測(cè)試，參見《招聘管理規(guī)定》。 53) 任職資格評(píng)定的組織者為公司人力資源部 崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn) 新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn) 54) 參見《招聘管理規(guī)定》 55) 參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》 正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn) 10 56) 公司規(guī)定的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 任職資格定期評(píng)定程序 公司員工任職資格年度評(píng)定程序 57) 人力資源部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行年度評(píng)定。 51) 公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則： 公正性原則：公司對(duì)員工任職資格的評(píng)定針對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評(píng)定，評(píng)定不受任何非客觀因素的影響； 公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行； 公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。 49) 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當(dāng)月 20%的工資，并扣發(fā)全年 10%獎(jiǎng)金；全年累計(jì)曠工 3 天以上者，公司將予以辭退。全年累計(jì)事假 15 天者（含15 天），扣發(fā)年終獎(jiǎng)金 10%；累計(jì)事假 25 天者（含 25 天），扣發(fā)年終獎(jiǎng)金 30%；累計(jì)事假 30 天者（含 30 天）扣發(fā)年終獎(jiǎng) 50%；累計(jì)事假超過 30 天以上者不發(fā)放年終獎(jiǎng)金，在法定節(jié) 假日值班人員 ,按每人每天 50 元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放值班補(bǔ)貼。全年累計(jì)病假 20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎(jiǎng)金；累計(jì)病假 20 天（含 20 天）～ 60 天者，按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金；累計(jì)病假超過 60 天（含 60 天）者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)金；患大病、重病住院治療者酌情處理。 45) 員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險(xiǎn)的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎(jiǎng)金。 43) 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計(jì)劃生育假、婚假、喪假期間工資、補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼除外）照發(fā)，獎(jiǎng)金按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。具體見《薪酬管理手冊(cè)》。 40) 員工上班未簽到或遲到、早退二小時(shí)以上以及外出不請(qǐng)假等均按曠工處理。 39) 產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）：?jiǎn)T工休產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 37) 病假考勤：?jiǎn)T工病假須持有縣級(jí)以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負(fù)責(zé)人簽字后進(jìn)行病假考勤。月末對(duì)全月考勤匯總核對(duì)并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日?qǐng)?bào)公司行政部。 34) 對(duì)臨時(shí)用工給公司因盜竊、故意損壞公司財(cái)物而造成的公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時(shí)追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。 32) 對(duì)臨時(shí)用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時(shí)工傷殘、死亡或財(cái)產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國(guó)家法律規(guī)定的必要義務(wù)。 30) 對(duì)因臨時(shí)用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實(shí)際支出的票據(jù)進(jìn)行報(bào)銷。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時(shí)工工作和生活管理。 27) 總裁批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人力資源部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)財(cái)務(wù)部和總裁審批。 25) 部門因業(yè)務(wù)需要