【正文】 ................................. 28 人事處分 ................................................. 29 人事獎勵與處分程序 ....................................... 31 第 九 章 員工福利 .................................................... 34 目的與范圍 ............................................... 34 員工福利分類 ............................................. 34 員工休假 ................................................. 34 員工保險 ................................................. 36 員工教育進修 ............................................. 36 賀儀和奠儀 ............................................... 37 本資料 來自 其他 ..................................................... 37 第十章 離職管理 .................................................... 38 目的與范圍 ............................................... 38 離職程序 ................................................. 38 有關文件和表格 ........................................... 38 第十 一 章 人事申訴 .................................................. 39 第十 二 章 勞動爭議與勞動訴訟 ........................................ 40 第十 三 章 附則 ...................................................... 41 附錄 ............................................................... 29 招聘人員試用審批表 .............................................. 37 職 員 到 職 登 記 表 .............................................. 38 職員轉正申請表 .................................................. 39 員工離職（調動）申請單 .......................................... 45 1 第一章 總則 1) 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。 2) 本制度各個章節(jié)分別適用于所有 河北求知人力資源咨詢服務有限 公司正式員工、試用期員工和臨時用工。本制度適用于公司所有崗位。 5) 人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。 7) 招聘范圍原則上以招聘具有 石家莊 市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。 ? 招聘原則和標準 9) 公司的招聘遵循以下原則和標準： 1. 機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。 10) 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。 12) 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總裁批準后交人力資源部。 應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總裁簽批后交人力資源部。 人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。 人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經 理，同時抄送人力資源部其他成員。 人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。 14) 在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。必要的時候也可進行其它方式的測試。 人力資源部將《面試 記錄表》及考核成績上報總裁，由總裁在《面試記錄 /評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。 ? 招聘費用管理 16) 人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。 《增加人員申請 表》 《求職申請表及附表》 《面試記錄表》 《招聘人員試用審批表》 《職員報到登記表》 《職員轉正申請表》 《試用人員轉正審批表》 5 第三章 試用期員工管理 目的與適用范圍 18) 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。外聘員工的試用期一般為 1 個月 ，內聘員工的試用期為 3 天 ，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現(xiàn)共同決定 試用期，但最長不超過 1 年 ，最短不少 3 天 。 試用期管理程序 21) 員工的試用期管理按下列步驟進行： 外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同； 有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標； 在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持； 新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報 告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。 總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。 22) 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。 6 第四章 臨時用工管理 24) 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。 26) 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。 28) 總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工 人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。 29) 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。 31) 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。 33) 對臨時用 工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。 7 第五章 考勤管理 35) 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。 36) 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在 24 小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要 休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。 38) 員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。 41) 工資基金由人力資源部管理，財 務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總裁審核后支付。 42) 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按 26 天換算，每月 15 日發(fā)放上月工資。 44) 女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。 46) 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過 180 天的，按本人基本工資的 80%標準發(fā)放病 假工資；累計超過 180 天的按本人基本工資的 60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。 47) 員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。 48) 員工上班遲到，一次扣罰 20 元，全年累計遲到 5 次者（含 5 次），一次扣罰200 元；全年累計遲到 10 次者（含 10 次），一次扣罰 500 元，全年累 8 計 10 次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。 9 第 六 章 任職資格評審 目的與原則 50) 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實 現(xiàn)。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據 評定者與組織者 52) 任職資格評定者 新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經理共同完成； 基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定； 業(yè)務 主管任職資格由部門經理進行資格評定； 部門經理任職資格由總裁進行評定 。 58) 人力資源部在每年 12 月 30 號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理； 59) 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進 行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）； 60) 各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定； 61) 評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序； 62) 崗位任職資格的評定在次年 2 月 10 號前完成并提交人力資源部； 63) 人力資源部對各部門提交的評定進行整理 64) 人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核； 65) 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理； 66) 整個復議過程將在 2 周內結束。 11 轉正員工的資格評定程序 70) 在試用期（公司規(guī)定為 3 天 ）結束的前 1 天 ，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。 12 第 七 章 崗位調動與行政級別調整 目的與范圍 71) 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率， 制定本制度。 崗位調動程序 72) 崗位調動分為臨時借調和長期調動。 73) 公司崗位調動程序如下： 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準； 總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議； 人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見； 部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見 ； 員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)； 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。 行政級別調整程序 76) 行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。總裁與被調整的部門經理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通； 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案 ?？偛门c被調整的部門經理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通； 人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別 被