【正文】 但在基層等亟需用人的部門人手日漸緊缺。從人力資源管理角度來說，需要通過環(huán)境分析、確定負(fù)責(zé)機構(gòu)、人力資源需求預(yù)測與工作分析以及制定招用計劃等環(huán)節(jié)工作來確定組織運營發(fā)展所需的人力資源種類和數(shù)量，從而穩(wěn)步實施組織的人力資源戰(zhàn)略中的各階段工作。（三）公務(wù)員人力資源開發(fā)滯后我國公務(wù)員人力資源培訓(xùn)的機構(gòu)主要有三類，一是國家和地方各級黨校、行政學(xué)院，二是經(jīng)過人事主管部門資格認(rèn)證的政府各職能部門建立的干部管理學(xué)院，三是各類高校和科研院所等。目前我國公務(wù)員退出機制的障礙主要是養(yǎng)老雙軌制條件下公務(wù)員與企業(yè)養(yǎng)老保險不能夠并軌而導(dǎo)致的辭職風(fēng)險。辭退是政府機關(guān)依照法律規(guī)定的相關(guān)情形單方面解除與公務(wù)員的勞動關(guān)系。7．退出機制不暢通我國《公務(wù)員法》規(guī)定的公務(wù)員退出方式有三種，分別是辭職、辭退和退休。公務(wù)員可通過晉升職務(wù)工資、晉升級別工資和工齡工資以及定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)獲得增資?？傮w上看，我國公務(wù)員的激勵機制尚不完善，一是覆蓋面不廣，能夠得到激勵的人員總數(shù)相對較少，大部分人不知獎勵為何物；二是激勵措施較少，重精神獎勵，輕物質(zhì)手段和其他種類如休假、培訓(xùn)等的獎勵；三是激勵措施的實施門檻較高，五種獎勵中最低一級的嘉獎也至少需在縣級以上部門授予，廣大基層政府無法及時有效使用激勵手段。我國公務(wù)員的獎勵主要分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功和授予榮譽稱號五種。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置，共分8個層次。我國公務(wù)員職務(wù)序列分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。然而在實施過程中，上述考評制度往往不能夠正確評價員工績效，主要原因包括幾個方面，一是缺乏監(jiān)督反饋機制，導(dǎo)致考評工作流于形式，二是量化評價體系不健全，導(dǎo)致考核結(jié)果論資排輩，或以領(lǐng)導(dǎo)意志為轉(zhuǎn)移，不能體現(xiàn)考核的科學(xué)性和公平性，三是從結(jié)果上看優(yōu)劣差別不大，干多干少一個樣，不能夠提供有效的競爭機制。但是，相較于國際主要國家公務(wù)員豐富多樣的公務(wù)員招錄方式，我國公務(wù)員考錄制度仍顯單調(diào)，帶來的弊端一是考錄的條件日漸嚴(yán)苛，造成了進入公務(wù)員隊伍的高門檻，導(dǎo)致不必要的人才浪費，二是考錄的方式重考試輕實踐，對于公考研究的輔導(dǎo)班和資料層出不窮，其所選拔出來的公務(wù)員容易產(chǎn)生“考試型選手”，不利于政府機關(guān)的使用，三是千軍萬馬過獨木橋的考試方式不利于對某些特殊人才的招募。目前我國公務(wù)員制度中的招錄手段主要是考錄的方式，在每年的中央國家機關(guān)公務(wù)員招錄考試和各省的國家公務(wù)員招錄考試中，主要分為筆試、面試、體檢、政審和公示五個環(huán)節(jié)，其中筆試以行政能力測試和專業(yè)科考試為主，面試主要包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種，部分職位（如公安機關(guān)招錄的民警）還要加上體能測試的環(huán)節(jié)。