翰威特華潤公司人力資源項目咨詢首創(chuàng)置業(yè)績效考核規(guī)程-文庫吧資料
2025-04-20 23:19本頁面
【正文】 動個人和公司共同成長，并體現(xiàn)個人業(yè)績。人力資源部在2個工作日內(nèi)，會同公司考評委員會，對考核結(jié)果進行審核人力資源部在當日將審核結(jié)果通知被考核部門/子公司直接上級，由被考核部門/子公司直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核部門/子公司進行績效面談N被考核部門/子公司直接上級與被考核部門/子公司就考核結(jié)果達成一致，簽字確認被考核部門/子公司在得到結(jié)果的3個工作日內(nèi)，填寫《績效管理申訴表》，送人力資源部，提出申訴要求人力資源部會同公司考評委員會在接到申訴要求的2個工作日內(nèi)進行結(jié)果復核，并將復核結(jié)果反饋給被考核部門/子公司。四 部門（子公司）績效考核流程圖開始部門直接上級主管填寫《任務溝通與績效評價表》，子公司直接上級填寫《子公司績效考核計分卡》交于人力資源部。 人力資源部將復核結(jié)果通知被考核部門/子公司；167。 人力資源部會同公司考評委員會對考核結(jié)果進行復核。步驟四：考核申訴167。 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核部門/子公司的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；167。步驟三：績效面談167。167。步驟二：績效評估167。167。 考核期初，考核者與子公司確認《子公司績效考核計分卡》中的考核指標；167。二 績效管理內(nèi)容及頻次根據(jù)所屬組織性質(zhì)的不同，將首創(chuàng)置業(yè)公司的組織劃分為兩類，具體劃分——體系部門指標權(quán)重考核頻次A類本部所有部門任務績效100%半年B類子公司任務績效100%年度說明：1． 為保證本部部門計劃制定的可行性，本部部門建議采用月度計劃，半年匯總，半年考核的方式；2． 建議確定部門（子公司）計劃和衡量標準的時候參考部門（子公司）KPI指標；3． 年度績效水平=各考核期績效的平均值；4． 各項指標的權(quán)重可以根據(jù)部門（子公司）性質(zhì)的不同、公司戰(zhàn)略重點的不同予以調(diào)整。部門/子公司績效結(jié)果對部門/子公司內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。C（不良）50在該評價因素上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于本崗位常規(guī)標準要求。等級等級對應分值說 明A（出色）120在該評價因素上的績效表現(xiàn)優(yōu)秀，始終超出本崗位常規(guī)標準要求。B（常態(tài)）100工作績效經(jīng)常維持或偶爾本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有其他部門或客戶的不滿意。對子公司員工的績效考核由子公司經(jīng)理決定考核方式。 周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。 任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作職責、工作計劃的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。 個人績效是對組織中個人工作業(yè)績和表現(xiàn)的評價。1. 從被考核對象角度，績效管理分為部門/子公司績效和個人績效。3．人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果并負責績效申訴的組織處理。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。 子公司經(jīng)理、財務經(jīng)理除外的其他員工五 績效管理權(quán)限1．考核者考核的執(zhí)行者為各級各類考核對象的直接上級，公司考核委員會對績效結(jié)果進行審核。 考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者167。 兼職、特約人員167。四 適用對象本績效管理體系適用于以下組織和人員：1. 首創(chuàng)置業(yè)公司本部各部門及子公司2. 所有首創(chuàng)置業(yè)公司正式員工，但不包括以下人員：167。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。4. 差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的
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