軟件公司績效管理制度匯編-文庫吧資料
2025-04-19 02:02本頁面
【正文】 年度集體業(yè)績獎勵：某員工年度集體業(yè)績獎勵＝部門集體業(yè)績獎金總額*分配比例l 分配比例＝（Ni*Qi）/∑（Ni* Qi）l Ni=某員工年度平均月收入l Qi=∑Pi=該員工年度累計績效分?jǐn)?shù)第四章 試用期員工的績效管理第五十條 本章節(jié)內(nèi)容適用于試用期員工的績效管理。第四十七條 實施未位淘汰：員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)2個季度考核結(jié)果為E或一年內(nèi)3次D的員工將被淘汰。2. 對考核成績?yōu)镈和E者，須填寫《員工績效改進計劃表》制定書面改進計劃。如確認(rèn)的績效等級與評價人上級不一致，則需要與評價人上級溝通后再行確認(rèn)。第四十四條 評價人上級依據(jù)被評價人考評分?jǐn)?shù)、依據(jù)評價人評價意見和等級，綜合中心（部門）不同崗位（職位）績效強制分配比例情況，向各評價人提出評價等級調(diào)整意見，由各評價人根據(jù)調(diào)整意見進行調(diào)整后重新報中心（部門）負(fù)責(zé)人評價。第四十二條 績效強制分配比例由各事業(yè)部人事行政部在進行本事業(yè)部年度人力資源規(guī)劃中進行規(guī)劃，在當(dāng)期績效考評前，由事業(yè)部負(fù)責(zé)人、事業(yè)部人事行政部負(fù)責(zé)人、集團人事行政總監(jiān)討論并提交集團人事負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。強制分布法即在績效考評之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。降職、解除或降低干部的職務(wù)者：評價等級直接評為E級。記過：評價等級不得高于D級。獎勵：評價等級在原評價等級上調(diào)一級，如本次評價等級為A，則向后順延至下一評價周期。第三十九條 評價者上級在對各評價者對被評價人評價結(jié)果進行綜合衡量和確認(rèn)分?jǐn)?shù)時，應(yīng)考慮在各評價人之間是否增加調(diào)整系數(shù)；調(diào)整系數(shù)僅在特別突出的情況下才設(shè)立，按采取縱橫對比，與績效發(fā)生上一年的情況、與事業(yè)部同崗位人員情況進行對比，綜合“預(yù)計外困難、工作復(fù)雜度、工作量以及崗位人員需求”等因素，判斷該績效發(fā)生的狀況是否高于或低一般情況，在行確定，——。被評價人自主考核分?jǐn)?shù)作為參考，評價人的評分對被評價人起決定性作用，評價人上級做為管理者確認(rèn)評價人的評價結(jié)果。75——85不足實際績效未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。95——110良好實際績效達到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)要求，在計劃/目標(biāo)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。第三十七條 對可直接量化的計劃目標(biāo)，設(shè)訂目標(biāo)最高值和最低值，分別對應(yīng)于最高分和最低分，實際值用插值法獲得；難以量化的，定義各種情況的加減分，應(yīng)用加減分法獲得實際分值；可以定性的質(zhì)量、進程、成果，給出各種程度區(qū)段的表征，最后按事實落入哪個區(qū)段，給出實際情況的分值。高級系統(tǒng)分析師、高級SQA、SQA主管；翻譯主管；人事行政線高級專員、主管；財務(wù)線資深出納、資深會計、主管。因工作內(nèi)容有所差異，各崗位績效檢查頻度可以有所不同，但每個月至少進行一次績效檢查并適時留下相應(yīng)記錄。績效過程檢查與記錄第三十四條 為保證員工績效管理過程的可控性和績效結(jié)果的客觀性?？冃в媱澋谌l 普通員工績效計劃根據(jù)所屬事業(yè)部、管理線、部門（項目組）工作計劃，以及根據(jù)員工的職責(zé)要求和上級要求而設(shè)立的績效指標(biāo)得出；第三十三條 績效計劃可能由于工作或假定的工作環(huán)境條件發(fā)生變化，使得已經(jīng)制訂的績效目標(biāo)需要變更，可申請績效計劃變更。被評價者對績效評價結(jié)果有不同意見，可以通過向人事行政部、人事行政專員，或評價者上級提出，由其調(diào)查落實和協(xié)調(diào)處理。第二十九條 評價周期結(jié)束后八個工作日內(nèi)，評價者上級在與評價者進行詳細(xì)溝通的前提下，確認(rèn)評價者對被評價人的考評結(jié)果。第二十八條 評價周期結(jié)束后第一個工作日至第三個工作日內(nèi)，被評價人進行自評、填寫評價表，并發(fā)送評價者、抄送評價者上級。第二十六條 評價周期開始前第一個工作日，評價者將已經(jīng)確認(rèn)的被評價人《績效計劃表》發(fā)送各級人事行政部門負(fù)責(zé)人備案。第二十四條 績效考核周期開始前七個工作日內(nèi)，被評價人根據(jù)本人的主要工作職責(zé)和目標(biāo)，填寫《績效計劃表》發(fā)送評價者（被評價人的直接上級），抄送評價者上級（被評價人的所屬上級）。目的是考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面的行為。第二十一條 工作能力和態(tài)度考核占總分?jǐn)?shù)的20%。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項5分第二十條 工作業(yè)績占總分?jǐn)?shù)的80%，其中分專項工作和日常工作兩大項?？冃Ч芾韮?nèi)容第十九條 普通員工的績效從工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度以及員工創(chuàng)新和自主學(xué)習(xí)三方面進行考核與考評。例如某項目組員工為被評價者，則項目主管為評價者，部門負(fù)責(zé)人為評價者上級。第十八條 績效管理主要涉及被評價者、評價者、評價管理者和評價者上級。第三章 普通員工的績效管理第十六條 本章節(jié)內(nèi)容適用于各事業(yè)部、管理線項目主管以下級別普通員工。第十四條 績效反饋：評價者向被評價者轉(zhuǎn)告績效評價的結(jié)果，并提供分析和指
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