軟件公司績效管理制度匯編-資料下載頁
2025-04-13 02:02本頁面
【正文】 認(rèn)。考核流程：1) 上年度12月中旬、本年度6月中旬集團(tuán)人事行政總監(jiān)發(fā)放《干部工作目標(biāo)計劃表》，被考核者填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，于上年度12月31日和本年度6月30日前交集團(tuán)人事行政備案；2) 根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、事業(yè)部（管理線）負(fù)責(zé)人審核后，報集團(tuán)人事行政備案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3) 考核期結(jié)束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由集團(tuán)人事行政根據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評估打分；4) 考核期結(jié)束前約半個月（每年6月中旬、12月中旬），由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評估打分；5) 集團(tuán)人力資源根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者——部門負(fù)責(zé)人——事業(yè)部負(fù)責(zé)人——執(zhí)行董事——集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。第十四條 年度綜合評價結(jié)果等級分布以及績效獎金比例 表二：績效表現(xiàn)杰出好正常不令人滿意績效等級ABCD分布比例15%45%35%5%獎金分派比例說明：上述比例為參考性比例，具體由總裁室在每年考核開始時研究確定。第六十一條 考核結(jié)果與調(diào)薪1. 考核結(jié)果直接影響干部下一年度的工資序列的變動：：表三考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)2101當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每年一次，在每年1月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22. 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受上述調(diào)薪時間限制：1) 職務(wù)晉升；2) 在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報集團(tuán)人力資源總監(jiān)審核，集團(tuán)人事負(fù)責(zé)人審批。3. 員工具有下列條件之一者，工資將破格降級：1) 職務(wù)降聘或免聘；2) 因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者；3) 多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4) 因個人能力或身體原因，長期無法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第六十二條 考核結(jié)果與年終收益 1. 年終績效獎金：1) 總裁室成員：參見《總裁室成員目標(biāo)績效考核辦法》實(shí)施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；2. 集體業(yè)績獎金：1) 總裁室成員：參見《總裁室成員目標(biāo)績效考核辦法》實(shí)施；2) 各事業(yè)部管理、管理線干部：按照《員工績效考評辦法》中相應(yīng)規(guī)定落實(shí)；3. 干部積分考核獎金：干部基礎(chǔ)積分如下：表四：事業(yè)部門項(xiàng)目經(jīng)理（含同樣級別）/管理部門主管 10分部門副經(jīng)理 20分部門經(jīng)理 25分集團(tuán)總監(jiān)/總助/事業(yè)部副總經(jīng)理 35分集團(tuán)副總/事業(yè)部總經(jīng)理 45分 干部個人積分獎勵＝（公司整體干部積分獎金總額/∑各崗位原始積分）*該崗位原始積分*評價等級對應(yīng)比例4. 持股員工分紅：第六十三條 績效考核與職務(wù)升降1. 連續(xù)兩次考核結(jié)果為A者（其中不能含有C或D），且通過人力資源部門組織的綜合測評者，職務(wù)可以晉升一級，職務(wù)晉升后薪級按最低級計算。2. 干部年度綜合考核結(jié)果為D者，通過人力資源部門組織的綜合測評，報請集團(tuán)總裁室，給予降職或解聘處理。3. 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。第六十四條 績效考核溝通績效管理的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，對干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進(jìn)方面提供幫助，從而促進(jìn)干部工作績效的提高。因此，績效管理的溝通工作是全過程的，它包括：1. 績效周期開始前的績效計劃；2. 績效過程中的績效促進(jìn)；3. 績效周期結(jié)束前的面談交流。第六十五條 考核結(jié)果的管理1. 考核結(jié)果反饋：被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，由被考核人的直接上司在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)與被考核人進(jìn)行績效面談。所對應(yīng)人力資源部門應(yīng)在考核結(jié)束后十個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。2. 考核結(jié)果歸檔：考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由所對應(yīng)的人力資源部門歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。3. 考核結(jié)果申訴：被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向總裁室或所對應(yīng)的人力資源部門提出申訴，總裁室或人力資源部門需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。第六十六條 本辦法由集團(tuán)總裁室負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；第六十七條 本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。您好，歡迎您閱讀我的文章，本W(wǎng)ORD文檔可編輯修改，也可以直接打印。閱讀過后，希望您提出保貴的意見或建議。閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅持下去，讓我們共同進(jìn)步。 第 12 頁 共 12 頁
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