美佛兒教育集團(tuán)總部績效考核制度-文庫吧資料
2025-04-15 06:18本頁面
【正文】 條. 考核結(jié)果使用（一） 半期考核結(jié)果決定員工下一半期每月浮動(dòng)工資的發(fā)放比例等級(jí)卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職比例150%120%100%60％0％（二） 每學(xué)期的兩次半期考核結(jié)果決定員工的薪資職級(jí)調(diào)整，具體見下表調(diào)級(jí)方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級(jí)2次卓越卓越+優(yōu)秀晉升1級(jí)2次優(yōu)秀卓越+稱職不做調(diào)整2次稱職卓越/優(yōu)秀+需改進(jìn)優(yōu)秀＋稱職稱職＋需改進(jìn)降1級(jí)2次需改進(jìn)卓越/優(yōu)秀/稱職＋不稱職降2級(jí)需改進(jìn)＋不稱職開除2次不稱職（三） 員工晉升不得逾越該崗位職級(jí)深度的上限；但降級(jí)可超出職級(jí)深度的下限。第五章 等級(jí)薪酬制人員考核第十三條. 集團(tuán)總部總裁層以外員工實(shí)行等級(jí)薪酬制，進(jìn)行半期考核，一年四次，時(shí)間為每學(xué)期期中和期末；（一） 職能管理崗位半期考考核KPI、態(tài)度，權(quán)重比例為80％:20％；期末考考核KPI、能力、態(tài)度，權(quán)重比例為60％: 30％：10％； （二） 基層崗位考核KPI和態(tài)度，權(quán)重比例為70％:30％。第四章 年薪制人員考核第十條. 集團(tuán)總裁層為年薪制，實(shí)行學(xué)期考核，一年二次，考核時(shí)間是每季招生結(jié)束后；考核內(nèi)容為KPI指標(biāo)。 績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，達(dá)成績效評(píng)定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑；168。（四） 考核階段：分績效考核、績效面談和績效審核三個(gè)步驟168。 第三步，經(jīng)考核者和被考核者確認(rèn)后，制定被考核者工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃。 第一步，考核者與被考核者回顧上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況，被考核者述職和自評(píng)，考核者進(jìn)行總結(jié)與評(píng)分，雙方進(jìn)行績效溝通；168。（一） 目標(biāo)確定階段學(xué)校每學(xué)年初在集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上明確學(xué)校年度目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制定年度工作計(jì)劃，該目標(biāo)的確定是學(xué)?？冃Ч芾淼某霭l(fā)點(diǎn)與核心點(diǎn)。 業(yè)績指標(biāo)等級(jí)的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換比率ABCDE轉(zhuǎn)換比率120%110%100%80％40％（二） 能力、態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見《能力態(tài)度指標(biāo)表》；各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分取平均值即為能力/態(tài)度等級(jí)；對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)＝能力/態(tài)度等級(jí)20。員工應(yīng)在上級(jí)指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績效提高方案。168。 該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并未給學(xué)校造成較大的不良影響。168。168。 B：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過學(xué)校預(yù)期目標(biāo)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。非量化指標(biāo)：不可量化的KPI指標(biāo)參照考
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