【正文】 展逐步實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感性歸屬感。管理人員與員工公平交往，可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。我們的研究結(jié)果支持貝斯和莫格提出的“與程序公平性相比，交往公平性對(duì)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感有更大的影響”的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，要增強(qiáng)員工的情感性和道義性歸屬感，企業(yè)必須采取公平的、支持員工的人力資源管理措施。加拿大學(xué)者邁耶(John )和史密斯(Catherine )根據(jù)科伊斯等人的研究成果指出，“員工會(huì)根據(jù)企業(yè)采取的人力資源管理措施，判斷企業(yè)的動(dòng)機(jī)”。飯店管理人員根據(jù)一致性、無(wú)偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等基本原則進(jìn)行薪酬決策，發(fā)動(dòng)員工參與薪酬制度制定（程序公平性），可增強(qiáng)員工對(duì)薪酬水平的滿意感；管理人員向員工詳細(xì)解釋企業(yè)的薪酬制度，為員工提供及時(shí)的反饋（信息公平性），可增強(qiáng)員工的獎(jiǎng)金滿意感和薪酬制度與管理滿意感。在此項(xiàng)研究中，我們采用縱斷調(diào)研法，同時(shí)檢驗(yàn)四類組織公平性對(duì)員工的五類薪酬滿意感的影響。一些歐美學(xué)者認(rèn)為，結(jié)果公平性或程序公平性更可能影響員工的薪酬滿意感。因此我們可以結(jié)論：本項(xiàng)研究結(jié)果表明，員工感知的飯店薪酬管理公平性是員工的薪酬滿意感的前因變量，四類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。美國(guó)學(xué)者施奈德(Benjamin Schneider)等人的實(shí)證研究結(jié)果表明，員工的薪酬滿意感與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在顯著的雙向影響。有些歐美學(xué)者認(rèn)為薪酬不是激勵(lì)員工努力工作的措施，企業(yè)把員工績(jī)效工資看作有效的激勵(lì)措施是“危險(xiǎn)的神話”。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界探討員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感之間的雙向因果關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)成果極為少見。但是，美國(guó)學(xué)者福爾格(Robert Folger)和克諾維斯基(Mary )、羅賓斯(Tina )等人認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感也可能影響他們感知的組織公平性。 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工情感性歸屬感的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界較多探討員工的工作滿意感與歸屬感之間的關(guān)系，較少探討員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的歸屬感的關(guān)系，更沒(méi)有探討過(guò)員工的各類薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感的關(guān)系。①2006年，美國(guó)學(xué)者威廉姆斯(Margaret L. Williams)等人對(duì)實(shí)證研究成果的綜合分析得出，只能根據(jù)11項(xiàng)研究成果，分析員工感知的結(jié)果公平性和程序公平性與員工薪酬水平滿意感之間的關(guān)系。有些歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。在本次研究中，我們采用縱斷調(diào)研法，探討企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效的關(guān)系。此外，他們?cè)跀?shù)據(jù)分析過(guò)程中通常沒(méi)有排除其它變量對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響，也就無(wú)法正確推斷員工的薪酬公平感和滿意感與員工的工作態(tài)度和行為之間的因果關(guān)系。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)。3薪酬管理公平性對(duì)酒店員工滿意度的影響薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會(huì)分配公平性的重要組成部分。第二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是富有激勵(lì)性的，因?yàn)樗軡M足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需要。而激勵(lì)因素主要包括是一些內(nèi)部報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升等。換言之，保健因素的不足必然必然導(dǎo)致員工不滿意，但是保健因素再多也不會(huì)為員工帶來(lái)滿意，只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工感到滿意，從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生。其中保健因素又稱為維持因素，它是對(duì)員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素。第三，如果酒店所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工的公平性要求，則員工會(huì)采取對(duì)酒店不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平。換言之，薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有著很大的影響。 公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬與他人的報(bào)酬之間的關(guān)系，既員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人投入產(chǎn)出關(guān)系的對(duì)比來(lái)判斷自己所獲得的報(bào)酬的公平性的。 薪酬管理信息公平性。美國(guó)學(xué)者貝斯(Robert J. Bies)和莫格(Joseph )認(rèn)為，管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響員工的公平感。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、員工投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。員工還會(huì)根據(jù)以下兩個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；②需要原則，指企業(yè)根據(jù)個(gè)人的需要分配薪酬。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯( Adams)于1965年提出的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人（參照對(duì)象）的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果公平性。挨利奧特雅克（1961）與約翰 斯泰西、亞當(dāng)斯等人（1963）的公平激勵(lì)理論認(rèn)為工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果，一個(gè)人對(duì)薪金的感覺(jué)至少基于兩種比率：一是所得工資與他人的工資比率；二是其“投入”（即所付出努力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)）相對(duì)于“產(chǎn)出”（薪金）的比率根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)方面： 薪酬管理結(jié)果公平性。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)以提高勞動(dòng)力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動(dòng)力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會(huì)問(wèn)題；二是在薪酬管理中要防止“工資──物價(jià)”的螺旋上升給社會(huì)生活造成的動(dòng)蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過(guò)度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。從國(guó)際上看，通脹會(huì)導(dǎo)致一國(guó)出口產(chǎn)品價(jià)格上升，降低其產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)能力。 作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)?！?由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。它通過(guò)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)的關(guān)系，來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者叁與組織的利潤(rùn)分享，并從組織受益的角度酬謝勞動(dòng)者所作的努力，使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。特別是後來(lái)在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動(dòng)者基本生活水平的工具，勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系日益淡化，激勵(lì)機(jī)制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個(gè)樣的“大鍋飯”。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特徵。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無(wú)法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無(wú)法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問(wèn)題。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)