論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 22:38本頁(yè)面
【正文】 頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì)，這也是其弱點(diǎn)之一。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。不足：做同樣的工作，但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說(shuō)法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。三、基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤，勢(shì)必造成新的不公平，也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用。因此，在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí)，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用。企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度，形式有計(jì)件（工時(shí)）工資制、傭金制、年薪制等等。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。 基于崗位的薪酬體系基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國(guó)內(nèi)外，對(duì)激勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。而這個(gè)適宜、合理的差距的量值，由于不國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化傳統(tǒng)的不同，其量值會(huì)相差很大。③ 去激勵(lì)因素——使人產(chǎn)生不滿意感，使人的積極性、工作效率降低。其三因素包括：① 激勵(lì)因素——使人產(chǎn)生滿意感，使人的積極性、工作效率提高。他認(rèn)為在我國(guó)現(xiàn)階段的特定歷史條件下，只有通過(guò)將物質(zhì)與精神激勵(lì)、人的自然需要與社會(huì)需要而采取的激勵(lì)措施，有機(jī)、綜合、同步地實(shí)施是時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。其代表有同步激勵(lì)理論、三因素激勵(lì)理論和公平差別理論等。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再?gòu)?qiáng)的引線也沒(méi)有多大的意義。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)，對(duì)于人的行為發(fā)展來(lái)說(shuō)，先是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。把失敗歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)降低工作的積極性；歸因于不穩(wěn)定因素，則可能提高工作的積極性。把失敗歸于內(nèi)部原因，會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感；歸于外部原因，會(huì)產(chǎn)生氣憤和敵意。在這一典型的成就情緒中，人們首先判斷自己是成功了還是挫敗了，并相應(yīng)地感到愉快或不愉快，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行歸因，并由此產(chǎn)生了具體分化的情緒。歸因理論認(rèn)為：一個(gè)人解釋自己行為結(jié)果的原因會(huì)反過(guò)來(lái)影響他的行為動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致他的行為、期望和情感反應(yīng)產(chǎn)生變化。斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。1強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）提出的，該理論認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。 2亞當(dāng)斯的公平理論 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 1弗魯姆的期望理論 期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。 4奧德弗的ERG理論該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要
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