【正文】 舉例 基于職位管理的金字塔結(jié)構(gòu) ?金字塔形的職位晉升機(jī)制難以充分持續(xù)調(diào)動(dòng)員工提升自身職業(yè)技能水平的積極性。這些評(píng)估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。 選拔性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 模型 潛能評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 發(fā) 展 計(jì) 劃 反饋與討論 發(fā)展性評(píng)估 ? 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。 ? 后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和 HR部門對(duì)被評(píng)價(jià)者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（ 績(jī)效 評(píng)估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評(píng)價(jià)中心（ AC） 對(duì)候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評(píng)估（潛能評(píng)估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評(píng)估是預(yù)測(cè)性的。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達(dá)到要求： ? 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： ? 表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒(méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步） 未達(dá)要求： ? 表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ](méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒(méi)有提高的跡象） 不適用： ? 表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來(lái)講是不適合或不適用的 360度評(píng)估 ? 熟悉能力素質(zhì)模型 ? 對(duì)被評(píng)估者有觀察的可能 ? 行為層級(jí)和行為頻度 ? 鼓勵(lì)記錄行為表現(xiàn)和評(píng)價(jià)的原因 ? 理解綜合評(píng)估的意義 360度素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果 課程進(jìn)程 ?能力素質(zhì)模型認(rèn)知 ?能力素質(zhì)模型構(gòu)建 ?能力素質(zhì)評(píng)估 ?能力素質(zhì)應(yīng)用和管理 能力素質(zhì)模型運(yùn)用流程 建立能力素質(zhì)模型 管理層起帶頭作用 全公司能力素質(zhì)教育 逐步融入人力資源管理體系 現(xiàn)在的 能力素質(zhì) 未來(lái)的 能力素質(zhì) 愿景 達(dá)成 能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的HR管理 人力規(guī)劃 （新增崗位 /人數(shù)和取得方式） 人員招聘 /競(jìng)聘 （崗位要求和測(cè)評(píng)方式） 績(jī)效考核 （素質(zhì)考核和激勵(lì)方式） 薪酬管理 （ H型薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)薪依據(jù)） 接班人計(jì)劃 （培訓(xùn) /歷練和儲(chǔ)備依據(jù)） 培訓(xùn)管理 （培訓(xùn)需求和培訓(xùn)實(shí)施） 生涯規(guī)劃 （能力差距和成長(zhǎng)計(jì)劃） 績(jī)效達(dá)成 戰(zhàn)略成功 繼任計(jì)劃 期望的表現(xiàn) 完善培 訓(xùn)計(jì)劃 員工參與 設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃 確認(rèn)差距 評(píng)估現(xiàn)有 能力素質(zhì) 確認(rèn)適合 的能力 與候選員工 進(jìn)行匹配 修正能力 素質(zhì)模型 變化的員工 角色和職責(zé)、 增加的職位 公司戰(zhàn)略的變化 衡量表現(xiàn) 闡明所要 求的能力 在能力素質(zhì) 模型中的差距 能力素質(zhì)模型 的應(yīng)用關(guān)系圖 人員招聘 1 5 4 3 2 素質(zhì)模型應(yīng)用于人力規(guī)劃 企業(yè) 發(fā)展 戰(zhàn)略 規(guī)劃 需要的 職位和 人數(shù) 內(nèi)培 外招 能力素質(zhì) 差距評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施 工作歷練安排等 人才標(biāo)準(zhǔn) 選才依據(jù) 素質(zhì)模型 人才測(cè)評(píng)和甄選 過(guò)程 獲得符合 素質(zhì)要求 的人才 人才 (能力 )獲得的方式 外 招 內(nèi) 培 所 有 公 司 都 需 要 培 養(yǎng) 人 才 ， 問(wèn) 題 是 招 聘 中 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 選 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 們 配 置 于 什 么 級(jí) 別 ？ 如 內(nèi) 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 協(xié) 助 公 司 增 長(zhǎng) 或 作 出 改 善 ， 則 需 考 慮 把 重 點(diǎn) 暫 時(shí) 轉(zhuǎn) 移 爭(zhēng) 取 人 才 素質(zhì)模型應(yīng)用于接班人計(jì)劃 人才接替計(jì)劃 接班人計(jì)劃 內(nèi)培 需求 晉升 接班 候選人 確定 工作歷 練安排 能力素質(zhì) 差距評(píng)估 素質(zhì) 模型 符合職位 素質(zhì)要求 學(xué)習(xí) 計(jì)劃 工作 豐富化 需求 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 模型 發(fā) 展 計(jì) 劃 選拔性評(píng)估 發(fā)展性評(píng)估 領(lǐng)導(dǎo)力提升 升任領(lǐng)導(dǎo)崗位 選拔性評(píng)估 ? 在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 HR戰(zhàn)略之一?！? 我接過(guò)來(lái)一看，果然，密密麻麻地記了很多名字、時(shí)間和航班?！拔覍?duì)客戶的行程清清楚楚?！? “這有什么幸運(yùn)，我的每個(gè)重要客戶主要領(lǐng)導(dǎo)的行程都在這里了。后來(lái)我又去了一次，第三次去就簽合同了?！? “你沒(méi)去？” “當(dāng)時(shí)我正在做另外一個(gè)項(xiàng)目，客戶的技術(shù)小組在北京?！? 關(guān)鍵事件的階段 2 主要關(guān)鍵能力素質(zhì) 第二階段：找到上級(jí)支持幫助建立客戶關(guān)系 “一周以內(nèi)，老總親自帶隊(duì)到了當(dāng)?shù)?，局長(zhǎng)也很給面子，親自將所有相關(guān)部門的有關(guān)人員都請(qǐng)來(lái)一起參加了技術(shù)交流。到時(shí)請(qǐng)局長(zhǎng)露個(gè)面。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長(zhǎng)就接受了?！? “然后呢？” “局長(zhǎng)對(duì)我們公司印象非常好，當(dāng)天晚上，我們請(qǐng)局長(zhǎng)去看了話劇，當(dāng)時(shí)北京正在上演老舍的話劇 《 茶館 》 ，局長(zhǎng)非常喜歡。原來(lái)，我打電話的當(dāng)天，老總就去賓館拜訪了局長(zhǎng)，并約局長(zhǎng)在開會(huì)的空閑去公司參觀。我讓出租車直接從機(jī)場(chǎng)開到了賓館?！? “到了北京之后，我立刻就給老總打了一個(gè)電話。然后我打電話到這個(gè)酒店，請(qǐng)酒店送一束鮮花和一個(gè)果籃到客戶的房間，寫上我的名字，我付賬?！? “然后呢？”當(dāng)聽到她要到賓館名字的時(shí)候，我開始有些感覺(jué)了。辦公室的人告訴我他今天取樂(lè)北京?！薄霸趺纯赡?？”我聽我的代理商告訴我，就是這個(gè)局長(zhǎng)去哪里堅(jiān)持要用她的產(chǎn)品。” “比這還糟糕，局長(zhǎng)根本不在，出差了。” “你在跟我開玩笑，如果這樣，我們的代理商絕不會(huì)輸給你。但是確實(shí)我就去了兩次，總共去了 5天。 5天之內(nèi)全見到都不可能，別說(shuō)去做工作了?！蔽艺f(shuō)。當(dāng)問(wèn)到她是怎么贏得這個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，這個(gè)劉姓的銷售代表反問(wèn)我：“你猜猜我在簽這個(gè)合同以前去見了客戶幾次？”然后，她晃著頭驕傲地告訴我“兩次，第一次兩天，第二次三天。因?yàn)橐呀?jīng)開始合作，她也不諱言她是怎么贏的。我聽說(shuō)這家系統(tǒng)集成商贏得這些定單的是一個(gè)女銷售代表，姓劉。我們?cè)陔娦判袠I(yè)有很強(qiáng)的客戶群，和這家系統(tǒng)集成商交鋒了幾次，互相有輸有贏。 ?當(dāng)時(shí)你有什么感覺(jué) ?你想了些什么 ? ?事件的結(jié)果如何？ ?結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？ ?這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？ ?你得到了什么樣的反饋？ ?事后你有什么感想 ? ? Situation情景 /背景 ?Task任務(wù) /目標(biāo) ?Action行動(dòng) ?Result結(jié)果 STAR 我曾經(jīng)連續(xù)丟了幾個(gè)大訂單，都輸給同一個(gè)系統(tǒng)集成商。 通過(guò) BEI分析和確定能力素質(zhì)的過(guò)程 訪談簡(jiǎn)介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報(bào)告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫訪談報(bào)告 —— 行為事件訪談法（ BEI） 情境（ S） / 任務(wù)（ T） 行動(dòng)（ A） 結(jié)果（ R） ?在 ,情境下？ ?你需要 ……? ?周圍的情況如何？ ?當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)是什么？ ?你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？ ?描述你在這件事情中的具體角色。 ? BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的 關(guān)鍵事件 ， 比如在顧客服務(wù) 、 鼓勵(lì)創(chuàng)新 、 團(tuán)隊(duì)合作 、 處理危機(jī) 、分析問(wèn)題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件 （ 一般是各三個(gè) ） ， 他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn) ， 事件最終的結(jié)果如何 ， 影響怎樣等等 ， 從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想 、 情感和行為 。該方法常要求評(píng)定者標(biāo)明對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)最為重要的三項(xiàng)能力要素，并分別賦予 3分、2分和 1分 確定職位的能力素質(zhì) 權(quán)重 進(jìn)取心 學(xué)習(xí) 能力 創(chuàng)新 能力 溝通 能力 分析 判斷 …… 職責(zé) 1 25％ 3 2 1 職責(zé) 2 20％ 職責(zé) 3 15％ 3 2 1 職責(zé) 4 10％ 1 3 2 職責(zé) 5 10％ 職責(zé) 6 10% 職責(zé) 7 5% 職責(zé) 8 5% 總分 排名 備注：選擇每一項(xiàng)職責(zé)最為重要的三項(xiàng)能力要素，并分別賦予 3分、 2分和 1分 指標(biāo) 職責(zé) 素質(zhì) 職位能力素質(zhì)分析 行為事件訪談（ BEI） ? 哈 佛 大 學(xué) 的 心 理 學(xué) 教 授 麥 克 利 蘭 （ David C 能力素質(zhì)模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 ? 國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 ? 世界 500強(qiáng)企業(yè)中已有 過(guò)半數(shù) 的公司應(yīng)用能力素質(zhì)模型 財(cái)富 500強(qiáng) 排名 公司名稱 中文名稱 總部所在地 主要業(yè)務(wù) 1 General Motors 通用汽車 美國(guó) 汽車 2 WalMart Stores 沃爾瑪商店 美國(guó) 零售 3 Exxon Mobil ?？松梨? 美國(guó) 煉油 4 Ford Motor 福特汽車 美國(guó) 汽車 5 DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒 德國(guó) 汽車 6 Mitsui 三井物產(chǎn) 日本 貿(mào)易 7 Mitsubishi 三菱商事 日本 貿(mào)易 8 Toyota Motor 豐田汽車 日本 汽車 9 General Electric 通用電氣 美國(guó) 電子電氣 10 Itochu 伊藤忠商事 日本 貿(mào)易 員工 能力 素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成 戰(zhàn)略 目標(biāo)的基石 客 戶 組織的核心能力 員工能力素質(zhì) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 財(cái)務(wù) 業(yè)務(wù)流程 051015202530A 公司 B 公司 C 公司三年期股東回報(bào)10% 14% 30% 未將核心能力 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略掛鉤的公司 將核心能力 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略掛鉤的公司 將核心能力與企業(yè) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力 資本管理計(jì)劃的公司 調(diào)查：素質(zhì)模型與股東回報(bào)率 能力素質(zhì)模型的發(fā)展 由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，素質(zhì)模型的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化 原來(lái)的 … 現(xiàn)在的 … 識(shí)別何種能力素質(zhì)是 以往 獲得成功的關(guān)鍵因素 識(shí)別何種能力素質(zhì)是 未來(lái) 獲得成功的關(guān)鍵因素 … 戰(zhàn)略對(duì)素質(zhì)要求 的影響程度愈加深化 課程進(jìn)程 ?能力素質(zhì)模型認(rèn)知 ?能力素質(zhì)模型構(gòu)建 ?能力素質(zhì)評(píng)估 ?能力素質(zhì)應(yīng)用和管理 通用詞典 選擇 行業(yè)化的 通用詞典 選擇 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)撰寫 專家組 討論 焦點(diǎn)人群 研討 績(jī)效中平和優(yōu)異者行為事件訪談 （ BEI） 標(biāo)準(zhǔn)化的方法 容易而不夠嚴(yán)謹(jǐn) 以研究為基礎(chǔ)的方法 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)Y源要求多 能力素質(zhì)構(gòu)建的不同方法 行業(yè)、戰(zhàn)略、文化、績(jī)效、職位 分析 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX）