【正文】 類 認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率 標(biāo)準(zhǔn)舉例 安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評的步驟 操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn) 對培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項數(shù) 直接成本、間接成本 測量方法 筆試、工作抽樣、訪談 現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定 訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查 現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計日報 預(yù)算、統(tǒng)計分析 5在評估培訓(xùn)效果時， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 評估時間 課程結(jié)束時 評估單位 培訓(xùn)單位 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源資料下載 完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與 培訓(xùn)組織的滿意度 衡量學(xué)員對于培訓(xùn) 內(nèi)容、技巧、概念 的吸收與掌握程度 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后 的行為改變是否因 培訓(xùn)所導(dǎo)致 衡量培訓(xùn)給公司的 業(yè)績帶來的影響 綜合座談 學(xué)習(xí)評估 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演 講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā) 表 課程進行時、課 程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 行為評估 問卷調(diào)查、 行為觀察、 訪談法、 績效評估、 三個月或半年以 管理能力評鑒、任務(wù)項目發(fā)、360 度評估 后 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、 半年或一二年以 離職率、成本效分析、組織氣候等資料分 后員工以及公司 析、客戶與市場調(diào)查、360 度滿意度調(diào)查 的績效評估 學(xué)員的直 接主管上 級 學(xué)員的單 位主管 結(jié)果評估 5培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。 5對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是( A．筆試法 B．心得報告 C．提問法 D．行為觀察 【答案】D 【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點如下表所示。 5在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。 A．專業(yè)技能 B．理念技能 C．人文技能 D．協(xié)調(diào)技能 【答案】C 【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文 技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從 整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。 A．節(jié)約培訓(xùn)成本 B．提高學(xué)習(xí)效果 C．明確培訓(xùn)目標(biāo) D．掌握操作規(guī)程 【答案】B 【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進一步 明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱； ③有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終 是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值 的。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實 踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的 趨勢。 5( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說 明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。如獨立的小型 組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基 本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。 A．分散 B．邊實踐邊學(xué)習(xí) C．集中 D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 【答案】A 【解析】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或 “橋”的問題。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明 3，由被測評者在考前以抽簽的方 式?jīng)Q定座位順序。考場布置整體要求得 體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。 4以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。完全免費~~ 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 C．決策人員不是唯一的 D．運用了運籌學(xué)的原理 【答案】D 【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對 應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招 聘決策方法。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？” “你怎么連這么簡單 的問題都不懂？”等。 47.、 “你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( )。 4面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( ) A．第一印象 B．對比效應(yīng) C．暈輪效應(yīng) D．錄用壓力 【答案】A 【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如 筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接 受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面” ，從某 一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。 4面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( ) A．結(jié)束階段 B．導(dǎo)入階段 C．核心階段 D．確認(rèn)階段 【答案】B 【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類 型也有所不同。 4在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概 括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。 4員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標(biāo)要素 )。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提 示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【答案】A 【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。A 項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B 項，考核性測評又 稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常 穿插在選拔性測評中；D 項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求 層次調(diào)查。 A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法 C．定員定額分析法 D．經(jīng)濟計量模型法 【答案】D 【解析】經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù) 學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A 項，計算機 模擬法是運用這種方法是在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員 的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案 以供組織選擇；B 項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找 出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力 資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C 項，定員定額分析法包括工作定額分析 法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。 3以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( ) A．經(jīng)驗預(yù)測法 B．描述法 C．轉(zhuǎn)換比率法 D．德爾菲法 【答案】C 【解析】經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法 屬于定量方法。 3以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是( ) A．不會受預(yù)測者知識水平的限制 B．要求預(yù)測者具有高度的想象力 C．有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D．能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 【答案】A 【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性 有很大的幫助。 3以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是( ) A．充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 B．對未來的薪酬總額進行預(yù)測 C．提高企業(yè)在市場上的競爭力 D．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系 【答案】C 【解析】 薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系， 另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。 3企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括( )指標(biāo)。 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報名地址：南寧七星路 137 號廣西商務(wù)廳西樓 604 07712800915 林老師 【答案】D 【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如 某些跨國公司。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中 心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債 務(wù)負(fù)責(zé)。分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立 性，不是獨立的法人企業(yè)。 3以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。 A．管理行為規(guī)范 B．權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) C．組織信息控制 D．部門劃分的形式和結(jié)構(gòu) 【答案】C 【解析】組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計 理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)） 、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為 規(guī)范） 。與自然界的 其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性；②消費性；③創(chuàng)造性；④主觀能動性。 3以下不屬于人力資源特點的是( )。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。 教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進行了分析和解釋， 盡管他的回答并不完全正確， 可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些， 這種現(xiàn)象屬于( )。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分 析、顧客購買動機分析等。 2顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。其中，勞動保障法包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。 2以下不屬于勞動保障法的是( )。 A．社會保險 B．社會保障 C．社會救濟 D．薪酬福利 【答案】A 【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得 物質(zhì)幫助的權(quán)利?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā) 生變化。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 2短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。 A．會和其他員工一樣多表揚主管 B. 專挑主管的缺點說 C．少接觸，少說話 D．適當(dāng)時