原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座-文庫吧資料
2025-01-21 21:08本頁面
【正文】 有一定的挑戰(zhàn)性。每個公務(wù)員每年都必須制定明確的績效目標，并經(jīng)過一定的程序確定下來。應(yīng)當從以下幾方面考慮： （一）科學地確定公務(wù)員的績效目標 科學地確定每個公務(wù)員的績效目標是做好績效管理的前提條件。公務(wù)員績效管理必須以公務(wù)員 的績效考核為切入點，實行以結(jié)果為導向的績效管理，這才是我國公務(wù)員績效考核制度改革的必由之路。 三 、 芬蘭模式對 我國公務(wù)員績效考核 管理的啟示 近幾年，我國的很多地區(qū)已經(jīng)自發(fā)地對公務(wù)員績效考核制度進行了一些改革，開始試行了條塊式的公務(wù)員效能管理，也取得了一定的成效。被評估人員對自己的評估結(jié)果缺乏重視，同時，也不知道自己的績效上存在什么樣的問題。容易導致績效評估結(jié)果容易受到人為意識的影響 ，缺乏科學性、客觀性和準確性。主要存在以下 四方面的弊端： （一） 缺乏公務(wù)員績效目標 雖然，我國各級行政機關(guān)已經(jīng)開始實施對公務(wù)員的績效評估制度，但由于缺乏完善的績效評 估制度，績效管理的目標相對也就確實，往往導致績效評估只流于形式 ，沒有詳細的績效目標。 三 、我國公務(wù)員績效管理所存在的弊端 由于我國公務(wù)員制度建立時間較短，并且一定程度上受到了歷史遺留問題的影響，公務(wù)員往往更多地將“管理”作為自己的工作職責 ，而不是將“服務(wù)”作為自身的工作目標。改革后的公務(wù)員工資主要由兩部分組成，第一部分是基本工資，與工作部門、工作內(nèi)容、工作職位有關(guān)；第二部分是績效工資，這部分最多占到基本工資的 50%，根據(jù)公務(wù)員本人上年度的績效評估的結(jié)果來確定。 公務(wù)員績效評估的結(jié)果與績效工資掛鉤 。 明確公務(wù)員績效評估的程序
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