原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座-免費閱讀
【正文】 芬蘭作為全球高效管理和廉潔管理的典型國家，其公務(wù)員績效管理的成功經(jīng)驗值得我國學(xué)習(xí)。要根據(jù)具體的要求建立相應(yīng)的指標(biāo)樹，建立數(shù)學(xué)模型，運用現(xiàn)代計算機(jī)技術(shù)進(jìn)行科學(xué)處理。公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)是制定考核指標(biāo)的基本依據(jù)；《國家公務(wù)員法》是制定考核指標(biāo)的主要依據(jù)；具體的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)是制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)。在每個工作周期，如年度、季度等，都應(yīng)該有明確的目標(biāo)，具體的周期要看具體部門的工作特點或階段性工作安排而設(shè)定。上層領(lǐng)導(dǎo)要對政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分解，確定每個職能部門的績效目標(biāo)，再具體分解落實到每個工作崗位上。 （三） 缺乏 績效溝通機(jī)制 當(dāng)前我國對公務(wù)員的績效往往只是一個過程或者形式，對績效評估的結(jié)果缺乏一個溝通和反饋的過程。 芬蘭公務(wù)員的工資 制度，原來實行的是分級工資制（ 136 級），到 1998 年開始，進(jìn)行了工資制度改革，實行績效工資制。實施公務(wù)員考核 ， 不僅能夠激發(fā)公務(wù)員比業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性 ， 還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù) ,從而有效促進(jìn)公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)的提升。 一、中國政府的公務(wù)員績效考核制度 公務(wù)員績效考核是指行 政機(jī)關(guān)在確立公務(wù)員的工作任務(wù)、工作內(nèi)容和工作要求后 ， 依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn) ， 對公務(wù)員在某一時刻內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評估和審定過程。 明確公務(wù)員績效評估的程序 。主要存在以下 四方面的弊端： （一） 缺乏公務(wù)員績效目標(biāo) 雖然，我國各級行政機(jī)關(guān)已經(jīng)開始實施對公務(wù)員的績效評估制度，但由于缺乏完善的績效評 估制度，績效管理的目標(biāo)相對也就確實，往往導(dǎo)致績效
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