原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座-wenkub
2023-01-30 21:08:43 本頁面
【正文】 級單位的定性的評估，而不是科學(xué)地根據(jù)詳細的評估體系開展詳細的、科學(xué)的績效評估工作。另外還有少量的獎勵工資，獎勵工資與個人所屬部門的績效考核有關(guān)。 芬蘭政府公務(wù)員的績效管理過程，包括計劃制定、計劃實施和跟蹤、績效評估幾個環(huán)節(jié)，特別重視績效信息的溝通及績效評估程序的科學(xué)性。因此芬蘭政府的績效管理主要是看管理目標(biāo)的效果，績效評估工作就變得十分重要了。它是對干部進行獎懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù)。借鑒芬蘭政府的成功經(jīng)驗改革我國公務(wù)員績效考核制度 績效管理最初被私營企業(yè)廣泛應(yīng)用， 20世紀(jì) 80年代起，西方許多發(fā)達國家已將績效管理引進到政府公共部門中，對各級政府、政府職能部門、公務(wù)員進行績效管理，對公務(wù)員進行績效評估，評估的結(jié)果與公務(wù)員的福利工資掛鉤，實行績效工資制度。績效考核的核心是 ： 以素質(zhì)論人才 ， 重實績用干部 ,注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。 公務(wù)員績效評估的機構(gòu) 。 公務(wù)員績效評估的結(jié)果與績效工資掛鉤 。 三 、我國公務(wù)員績效管理所存在的弊端 由于我國公務(wù)員制度建立時間較短，并且一定程度上受到了歷史遺留問題的影響，公務(wù)員往往更多地將“管理”作為自己的工作職責(zé) ，而不是將“服務(wù)”作為自身的工作目標(biāo)。容易導(dǎo)致績效評估結(jié)果容易受到人為意識的影響 ，缺乏科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性。 三 、 芬蘭模式對 我國公務(wù)員績效考核 管理的啟示 近幾年，我國的很多地區(qū)已經(jīng)自發(fā)地對公務(wù)員績效考核制度進行了一些改革，開始試行了條塊式的公務(wù)員效能管理，也取得了一定的成效。應(yīng)當(dāng)從以下幾方面考慮： （一）科學(xué)地確定公務(wù)員
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