原創(chuàng)行政管理理論與實踐專題講座(存儲版)
【正文】 評估只流于形式 ，沒有詳細的績效目標。公務(wù)員績效管理必須以公務(wù)員 的績效考核為切入點，實行以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理，這才是我國公務(wù)員績效考核制度改革的必由之路。要依據(jù)合理加壓的要求，適當(dāng)提高目標的難度。 （二）科學(xué)構(gòu)建績效考核指標體系 不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的、具有針對性的績效考核指標體系。定量指標盡可能用具體的數(shù)字來表達；定性指標要采用描述表示，并且要體現(xiàn)具體的行為要求。 從全球范圍來看，行政改革始終是政府存在的一個永恒的主題。 參考文獻： [1] 桑助來 ： 《 中國政府績效評估報告 》，中央黨校， 2022 [2] 胡寧生：《公共部門績效評估》，復(fù)旦大學(xué)出版社， 2022 [3] 張進：《績效評估與管理》，中國輕工業(yè)出版社， 2022 。要求相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要改變傳統(tǒng)公務(wù)員管理中，上級發(fā)號施令亂放炮，下級唯唯諾諾聽指揮，只有單方面的信息傳遞而缺乏雙向溝通的官僚制管理模式。 考核指標的設(shè)立要實事求是。首先由公務(wù)員個人依據(jù)本人的工作崗位職責(zé)，根據(jù)部門的績效目標，提出本人具體的績效目標，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任人之間進行充分的討論，達成一致的意見后確定目標。 績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。 三 、 芬蘭模式對 我國公務(wù)員績效考核 管理的啟示 近幾年，我國的很多地區(qū)已經(jīng)自發(fā)地對公務(wù)員績效考核制度進行了一些改革，開始試行了條塊式的公務(wù)員效能管理，也取得了一定的成效。 三 、我國公務(wù)員績效管理所存在的弊端 由于我國公務(wù)員制度建立時間較短，并且一定程度上受到了歷史遺留問題的
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