【正文】 利問題 l 監(jiān)督內(nèi)部公正 l 做出有見解的決定 l 分析薪金發(fā)展趨勢 l 明確報酬的具體操作 l 建立工資等級制度 薪酬調(diào)查的資料來源于何處？ 雇主進行的局部調(diào)查 專業(yè)顧問公司公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)， 薪酬調(diào)查“俱樂部”，例如制藥業(yè) 政府公開發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù) 對招聘廣告作出的分析 您何時需要調(diào)查結(jié)果？ ?每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份 ?結(jié)構(gòu)重組后 ?為處理特殊的問題，例如招募有困難，有較高流失率 ?建立新的經(jīng)營機構(gòu) ?招聘新的崗位 ? 選擇被調(diào)查的工作 ? 界定相關(guān)的勞動市場 ? 選擇被調(diào)查的公司 ? 決定要詢問的信息 ? 決定數(shù)據(jù)收集技術(shù) ? 管理調(diào)查 薪資調(diào)查步驟 ? 關(guān)鍵工作應(yīng)該很容易被定義 ? 一項關(guān)鍵工作應(yīng)在市場上很常見 ? 關(guān)鍵工作的屬性需要變化，不能僅依據(jù)崗位的頭銜，也不是依據(jù)目前的崗位持有者 ? 同樣地 ， 關(guān)鍵工作應(yīng)代表機構(gòu)中所有的薪金等級 。 – 解決 ：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時調(diào)整。 ? 不要激烈爭吵。 3 一般協(xié)調(diào)，使他人理解，如協(xié)調(diào)部門或小組員工關(guān)系，日常外部關(guān)系維護與協(xié)調(diào)，固定格式合同或簡單合同條款的商談，以及簡單的糾紛的調(diào)解等。 3 大學(xué)本科或本科以上； 3 4 年相關(guān)工作經(jīng)驗，具有中等的專業(yè)經(jīng)驗或小組管理經(jīng)驗。 崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn) 職位評價系統(tǒng)七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 對企業(yè)的影響Impactonanization38%監(jiān)督管理Supervision11%責(zé)任范圍 A r e a o fresponsibility13%任職資格Qualification16%溝通技巧Interaction8%解決問題難度Problem solving11%環(huán)境條件EnvironmentCrganization3%總分值 Total points: 651193 職位評估 ? Identify positions to be evaluated 確定評估的職位 – benchmark 參考 (有代表性 ) – all 全部 ? Ensure uptodate input on each position 確保有關(guān)職位最新的資料 – position clarification 職位說明書 – verbal input 口語 ? Form Evaluation Committee and train members組織評估委員會及培訓(xùn)會員 – Permanent Members 永久會員 人力資源代表、顧問、高級代表 ? HR Representative(s), Consultant , Senior Moderator – Rotating Members 循環(huán)會員 ? Train Evaluation Committee Members 培訓(xùn)評估委員 ? Evaluate Top Down 職位評估由上而下還是隨機 ? No one may evaluate own position 個人不可評估自己的職位 ? Check internal equity 檢驗內(nèi)部平衡 – Rank all positions evaluated according to size 按職位大小排列 – Compare across all divisions or departments 各部門職位對照 – Calibrate to ensure equity across the board 校正確定內(nèi)部平衡 ? Obtain approval of evaluation results 獲取批準(zhǔn)職位評估結(jié)果 Why Evaluate Positions? 為 甚 么 要 評 估 職 位 ？ 明確分出職位的級別 1. A Clear Ranking of Positions 51 7 5 41 45 1 4 7 5 57 85 1 87 5 73 76 1 0 0 42 47 6 5 0 0 58 87 6 90 0 7410 1 1 2 5 43 50 1 5 2 5 59 90 1 92 5 7512 6 1 5 0 44 52 6 5 5 0 60 92 6 95 0 7615 1 1 7 5 45 55 1 5 7 5 61 95 1 97 5 7717 6 2 0 0 46 57 6 6 0 0 62 97 6 1 00 0 7820 1 2 2 5 47 60 1 6 2 5 63 10 0 1 1 02 5 7922 6 2 5 0 48 62 6 6 5 0 64 10 2 6 1 05 0 8025 1 2 7 5 49 65 1 6 7 5 65 10 5 1 1 07 5 8127 6 3 0 0 50 67 6 7 0 0 66 10 7 6 1 10 0 8230 1 3 2 5 51 70 1 7 2 5 67 11 0 1 1 12 5 8332 6 3 5 0 52 72 6 7 5 0 68 11 2 6 1 15 0 8435 1 3 7 5 53 75 1 7 7 5 69 11 5 1 1 17 5 8537 6 4 0 0 54 77 6 8 0 0 70 11 7 6 1 20 0 8640 1 4 2 5 55 80 1 8 2 5 7142 6 4 5 0 56 82 6 8 5 0 72 職位級別 總分?jǐn)?shù)幅度 職位級別 總分?jǐn)?shù)幅度 職位級別 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 總分?jǐn)?shù)幅度 宏觀的了解職位的相互關(guān)系 2. A Global Overview of InterRelations Between Positions 職位評估 Position Evaluation Po s i t i o n C l a s s Si n o U SF i n a n ce / A d mN o rt h C h i n a Sa l e s Bi z U n i t A BC Si n o Eu ro p e Bi z . U n i t X Y ZH u m a n R e s o u rce sC o m m . amp。小皮球、乒乓球、甚至汽球就 足夠了。 崗位測評的四種方法 崗位測評方法 工作 Vs工作 排序 因素比較法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 標(biāo)準(zhǔn) 分類法 點值法 Classification factorpoint 狗 男人 衣 服 每年購置一件，大約 200 元。 ? 個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。 參加一年一度的選美比賽 有，并且可能會得獎。 36 張照片全部報廢，沒一張能看。例如：秘書、數(shù)據(jù)輸入員。 6 大學(xué)本科或本科以上；具有企業(yè)全局管理經(jīng)驗和企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)驗的高級資深管理專家。 ? 您評估的是崗位而不是該崗位的任職者。 ? 實際中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說明書，所以可在打分之前要求各部門的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。 ? 新的組織類型的涌現(xiàn) ， 其特點就是結(jié)構(gòu)簡化 ， 縱向?qū)哟螠p少 ，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝 。 競爭性分析 支付理念 amp。雇員對薪金結(jié)果的任何不滿都可以通過它撤消決定或調(diào)整結(jié)果。 不同薪酬方式的優(yōu)缺點 固定工資 傭金支持長期銷售周期 使銷售人員更加負(fù)責(zé)可預(yù)期的銷售成本 增加積極主動的銷售行為高管理控制程度 能夠提高銷售效率使主動銷售行為減少 可能會導(dǎo)致客戶服務(wù)的減少當(dāng)銷售額減少時，增加成本 可能導(dǎo)致人員流動率變高容易導(dǎo)致保守型的銷售行為 可能會導(dǎo)致本位主義潛在的不公平 對銷售行為管理控制程度的降低優(yōu)點缺點銷售人員薪酬構(gòu)成 ?基本工資：同核心能力掛鉤 ?提成或傭金：同銷售業(yè)績掛鉤 ?獎金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績） 薪酬設(shè)計注意事項 ? Base Pay Policy 基本薪酬政策 ? 。 ．參與薪金制度的制定（ Participation in pensation system decision）與僅僅提供關(guān)于制定投入的信息相比，它對一部分雇員起到了更為重要的作用。 ?工資數(shù)據(jù) ?獎金 ?地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼。實現(xiàn)“以人為本”。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評 價 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價 工 作 的 效 率 。 6 影 響、激勵他人改變習(xí)慣的做事方式，如戰(zhàn)略決策的推動。例如：部門級負(fù)責(zé)人。 s G r a d eP r e s i d e n t 39。 拍 照 狗都很上照， 36 張照片可能個個是精品。甚至可能有香港腳。 薪資 設(shè)計與管理Strategic Compensation Design 目 錄 第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 第二部分 3E薪資設(shè)計原則 第三部分 崗位測評 第四部分 薪酬設(shè)計實踐 第五部分 獎金 、 調(diào)薪 、 年度工資預(yù)算 第六部分 薪點制 、 3P理論 、 寬幅結(jié)構(gòu)的講解 薪 資 的 戰(zhàn) 略 定 位 ?吸引，保持和激勵有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) ?提升員工滿意度 Total Compensation ? Cash 現(xiàn)金 – fixed pay 固定現(xiàn)金 – fixed allowances 固定津貼 – variable or incentive pay 不固定現(xiàn)金或獎金 – deferred pay 延期現(xiàn)金 (長期激勵 ) benefits 福利 – perquisites 額外福利 What motivates and what do not? 有激勵性 /沒激勵性？ 薪酬的目的 Compensation drives behaviour 薪酬推動行為 吸引 加入 Attract to join 保留 工作 營 業(yè) 目 標(biāo) Retain to work Business Goals 激勵 改善機構(gòu)績效 Motivate to improve anization performance 報 酬 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接的 基本 工資 業(yè)績 獎金 股權(quán) 紅利 各種 津貼 間接的 保險 福利 補助 優(yōu)惠 工作 有 趣 的 工 作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 褒 獎 的 機 會 成就感 發(fā)展的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志 舒適的工作條件 彈性時間工作制 縮減的周工作時數(shù) 共擔(dān)工作 便利的通訊 ? 外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。 汗 腳 沒 有 有。 意甲、國際米蘭、英超、 NBA 、范，巴斯騰、羅納爾多 沒興趣，也不想知道他們是誰 極有興趣，每月花費收入的 1/3 買雜志、看電視、呼朋喚友上酒吧徹夜呼喊著這些名字。B M a n a g e r, H R M a n a g e r 53M I S Pro j e ct M a n a g e r, O f f i ce A d m i n M a n a g e rSe n i o r A p p l i ca t i o n En g i n e e r52Se n i o r Sa l e s En g