【正文】 科學(xué)的判斷你的下屬是不是該激勵。 激勵：可以讓你的下屬跑起來 在企業(yè)的具體管理當中，有時候發(fā)生很多現(xiàn)象令人深思，為什么過去一個小時能完成的事情現(xiàn)在一天也完不成，以前布置的工作大家二 話不說就是一個干字，現(xiàn)在卻處處講條件，為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了，獎金本來是為了激勵斗志和鼓舞積極性的，為什么上個月發(fā)了獎金卻產(chǎn)生了很多糾紛，于是認為這些人已經(jīng)產(chǎn)生惰性了，素質(zhì)不行了，所以有的領(lǐng)導(dǎo)者采取了訓(xùn)斥，有的采取了換人，有的采取了換崗等方式，其實這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領(lǐng)導(dǎo)身上，真正應(yīng)該調(diào)整的是自己，而不是員工，因為是你的激勵機制出現(xiàn)了問題，從而導(dǎo)致這個結(jié)果的出現(xiàn)，當部門出現(xiàn)問題的時候，一把手自然而然應(yīng)該承擔第一責任，而不是旁推到其他人身上，領(lǐng)導(dǎo)必須名副其實，引領(lǐng) 加督導(dǎo)，引領(lǐng)到位，督導(dǎo)嚴密，科學(xué)激勵，你的下屬就會跑起來。但是，當我們自己遲到時，就會為自己找 “被必要事情 ”耽誤的理由。 也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找借口。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調(diào)整自己的行為模式。若主管采行后者，即使發(fā)了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協(xié)調(diào)。 主管與員工的認知要協(xié)調(diào) 我們習慣依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于聽到的部分。 你不能改變?nèi)?，只能改變?nèi)说男袨? 想要改變別人的行為，就得改變觀念。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔憂。僅僅讓員工了解企業(yè)的誠意并不夠，還要 讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由 。 有效溝通的關(guān)鍵在認同 如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性 。 人是因為痛而改變的 如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。 人是為自己不為別人工作的 管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮的企 業(yè)注入新的力量： 所有人都是可以被激勵的 每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機會而已。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于 公司的管理培訓(xùn)計劃 ，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機會。 排名全球 500 強之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它 “通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的后果遠比不加油糟糕。 獎勵是稱贊的深化。 ”稱贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。所以，我喜歡贊美。 ” “美國鋼鐵公司 ”首任總裁夏布曾說： “促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵 。 ”美國口才學(xué)家威廉。 “人人都喜歡稱贊 ”。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊伍的干勁就被調(diào)動起來了。 對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。即便屬下出了點差錯，上司也要微笑，因為笑容能使屬下恢復(fù)自信，更感到上司的關(guān)懷與溫暖，會用功績來彌補差錯。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有 了肯定。一位商店里的人事負責人說，他寧愿聘請一位小學(xué)未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學(xué)博士。 多一點微笑。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當面贊揚員工的工作業(yè) 績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。 多一點親情。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請速購買。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認識不足，就隨口應(yīng)付她說 ，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。 關(guān)愛員工不是嘴上說說，而是要真心實意。 塞克斯被這突如其來的喜訊搞懵了，不知這是為什么，最后商場經(jīng)理道出了原由。他駕著車在街上溜達了幾圈后決定再去商場。通過閑聊 ，他了解到這家有商場許多不錯的條件，于是想將自己的產(chǎn)品推銷給他們，但卻遭到了商場經(jīng)理的嚴厲拒絕，經(jīng)理直言不諱地說： “如果進了你們的貨，我們是會虧損的。 熱情能令推銷不再難 塞克斯是美國馬薩諸塞州詹森公司的一個推銷員，憑著高超的推銷技藝，他叩開了無數(shù)經(jīng)銷商森嚴壁壘的大門。 他利用幾天時間就將沙漏進行了重新設(shè)計，并運用到電話機上，以 3 分鐘為時限將通話時間進行有效控制，這樣使沙漏不但具有了古董玩具的價值，還具有了降低電話費的經(jīng)濟價值。 ”僅僅這樣 一段文字，他似乎聆聽到新機遇的鐘聲。 閑暇之時，他大量閱讀各類書籍，以此來喚起自己的熱情和靈感。 熱情能讓創(chuàng)新成功 西村金助原本是一個窮人，他常常在身無分文時堅信自己總有一天會成為富翁。弗朗克說： “你可以買到一個人的時間，也可以買到一個人到指定的工作崗位，還可以買到按時計算 的技術(shù)操作，但你買不到熱情，而你又不得不去爭取這些。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以 進一步對造成這種現(xiàn)象的原因進行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出 企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。 另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度： 主動性、消極性 。 如何評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。較高的員工滿意度是員工工作積極性高漲的一個必要條件，但不是充分必要條件，就是說要有較高的工作積極性，必須有較高的員工滿意度，而有了高水平的員工滿意度卻不一定能使員工積極性達到高水平。部門內(nèi)應(yīng) 該有良好的學(xué)習風氣，要鼓勵和帶領(lǐng)團隊成員加強學(xué)習先進的技術(shù)和經(jīng)驗，在進行工作總結(jié)的時候應(yīng)該同時進行廣泛而有針對性的溝通和交流，共同分享經(jīng)驗，不斷總結(jié)教訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部絕對不應(yīng)充許有官僚作風的存在，職務(wù)只代表分工不同 , 只是對事的權(quán)責劃分，應(yīng)該鼓勵不同資歷、級別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個員工都有充分表達創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳颂岢鏊南敕?，主動地進行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動地予以配合、回答或解釋，但 溝通的原則應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。 其次， 從企業(yè)文化建設(shè)著手，提高員工工作激情，營造一個相互幫助、相互理解、相互激勵、相互關(guān)心的工作氛圍， 從而穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，形成一個共同的工作價值觀，進而產(chǎn) 生合力，達成組織目標。部門之間、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞與否的一個重要標志，明確的分工才能有良好的合作。下列所提出的建議都需要管理者的身體力行方能發(fā)揮功效。這一點從我國絕大部分私營企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長制在大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的 效率。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢？ 管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧，并將之運用于自己的工作中，那么管理者將會能夠識別那些沒有效 率和降低效率的行為，并能夠有效地對之進行變革，從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果。這就要求管理者 有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。 工作本身。值得注意的是，激勵的前提假設(shè)是把員工看作是 “經(jīng)濟人 ”還是假定為 “社會人 ”，由于前提假設(shè)的不同，就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。毫無疑問，恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。 同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而 調(diào)動員工的工作積極性。國人做事，一向講究 “天時 ”、 “地利 ”、 “人和 ”，其中 “人和 ”是最重要的因素。同時心理學(xué)的研究認為， 領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素 。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以 必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能 。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷， 積極、適當?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔的工作 ，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工 作積極性將大打折扣。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上， 讓每一 個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。 所謂成就動機，是指驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。 影響員工工作積極性的因素分析 企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境?？突?Dale Carnegie）課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓(xùn)練方案，以及被稱作 “培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì) ”的方案，在某種程度上確實有助于改善參與者的社會效應(yīng)和交際技能。 由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通，以及喚 起和激勵他人采取行動的出色能力，所以我們可以通過學(xué)習來培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。對領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個體特質(zhì)的集合，它使 擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對他人產(chǎn)生影響 ，諸如 激勵他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人，或以某種方式影響他人的情感和行為 。 這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力 。不過，這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的 “吸引力 ”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征（如頗具吸引力的臉蛋或身材）。因此，真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會技能出色的領(lǐng)袖是 “可塑的 ”，他們具有很強的環(huán)境適應(yīng)能力，能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境 。 關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會技能，并未忽視情境對一位出色領(lǐng)袖的影響。 三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn) 另一方面，具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會效應(yīng)如何，取決于他或她在別人眼里的可信度。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關(guān)的一種基本技能。 社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能 。 一個具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會敏感性這一技能，得以解讀各種社會情境的需求 。社會表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成，情緒表現(xiàn)力涉及 情感的自發(fā)表達 ，而社會表現(xiàn)力則與 如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語和行動有關(guān) 。例如，他或她必須能夠解讀追隨者的情緒，以便作出適當?shù)姆磻?yīng)。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成出色的情緒 “演員 ”。因此，共有六種社會的和交流的基本技能：情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。 二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成 領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成，它們分別為傳遞技能（即 表達技能 ）、接收技能（即 對輸入的信息予以敏感處理的技能 ）和 調(diào)控交流活動的技能 ?？蹈瘢?Jay Conger）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力，包括 發(fā)掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結(jié)目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者實現(xiàn)領(lǐng)袖目標的能力 。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領(lǐng)袖氣質(zhì)，發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能，特別是 情緒表現(xiàn)力 。 一、對領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義 可把領(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合，通過 技術(shù)性的情緒交流 來喚起或激勵他人的能力。由此看來，管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。 對那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來說，一個典型的特征是他們 能夠喚起、激勵、影響他人的情緒 ，另外這些領(lǐng)袖還 擁有吸引他人注意的能力，它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注