【文章內(nèi)容簡介】 這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時我們就要結(jié)合 問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料 ，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度： 主動性、消極性 。 其中，員工工作積極性的主動性因素包括： u 主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作； u 主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作； u 主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境； u 主動分擔(dān)其他同事的工作量； u 主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作； u 主動提供意見以改善團(tuán)隊(duì)的工作； u 主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動； u 在沒有報酬的情況下超時工作； u 下班后仍想工作； u 如不能準(zhǔn)時上班會預(yù)先通知并做好工作安排； 員工工作積極性的消極性因素包括： u 經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲 到一點(diǎn)； u 缺勤率比別人要高； u 遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)； u 工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定； u 臨近下班時間減慢工作速度； u 在工作時間與別人閑談。 另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。 采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出 企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。 另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用 SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以 進(jìn)一步對造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施。 如何點(diǎn)燃員工熱情之火 美國通用食品公司總裁 C弗朗克說： “你可以買到一個人的時間，也可以買到一個人到指定的工作崗位，還可以買到按時計(jì)算 的技術(shù)操作，但你買不到熱情，而你又不得不去爭取這些。 ”惟一使人永無止境追求的是熱情，熱情是火，可以點(diǎn)燃干柴，可以融化冰雪。 熱情能讓創(chuàng)新成功 西村金助原本是一個窮人，他常常在身無分文時堅(jiān)信自己總有一天會成為富翁。他知道“天上從來不會掉餡餅 ”，他設(shè)法借錢辦起了一家小沙漏玩具廠，但企業(yè)并不景氣。 閑暇之時，他大量閱讀各類書籍，以此來喚起自己的熱情和靈感。一天，他在翻閱一本講賽馬的書時，無意中被書上一段文字所吸引，上面寫道： “馬匹在現(xiàn)代社會里失去了它運(yùn)輸?shù)墓δ?，但是又以娛樂價值的面目出現(xiàn)。 ”僅僅這樣 一段文字，他似乎聆聽到新機(jī)遇的鐘聲。他歡呼雀躍，因?yàn)樗业搅松陈┑睦脙r值。 他利用幾天時間就將沙漏進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，并運(yùn)用到電話機(jī)上，以 3 分鐘為時限將通話時間進(jìn)行有效控制，這樣使沙漏不但具有了古董玩具的價值，還具有了降低電話費(fèi)的經(jīng)濟(jì)價值。該產(chǎn)品問世后很快就供不應(yīng)求，西村金助從此登上了億萬富翁的寶座。 熱情能令推銷不再難 塞克斯是美國馬薩諸塞州詹森公司的一個推銷員，憑著高超的推銷技藝，他叩開了無數(shù)經(jīng)銷商森嚴(yán)壁壘的大門。一次他路過一家商場，進(jìn)門后先向店員作了問候，然后就與他們聊起天來。通過閑聊 ，他了解到這家有商場許多不錯的條件，于是想將自己的產(chǎn)品推銷給他們，但卻遭到了商場經(jīng)理的嚴(yán)厲拒絕，經(jīng)理直言不諱地說： “如果進(jìn)了你們的貨，我們是會虧損的。 ”塞克斯豈肯罷休，他動用了各種技藝試圖說服經(jīng)理，但磨破嘴皮都無濟(jì)于事，最后只好十分沮喪地離開了。他駕著車在街上溜達(dá)了幾圈后決定再去商場。當(dāng)他重新走到商場門口時，商場經(jīng)理竟?jié)M面堆笑地迎上前，不等他辯說，經(jīng)理馬上決定訂購一批產(chǎn)品。 塞克斯被這突如其來的喜訊搞懵了，不知這是為什么，最后商場經(jīng)理道出了原由。他告訴塞克斯，一般的推銷員到商場來很少與營業(yè)員聊天，而塞 克斯首先與營業(yè)員聊天，并且聊得那么融洽；同時，被他拒絕后又重新回到商場來的推銷員，塞克斯是第一位，他的熱情感染了經(jīng)理，為此也征服了經(jīng)理，對于這樣的推銷員，經(jīng)理還有什么理由再拒絕呢？ 點(diǎn)燃員工的熱情之火 多一點(diǎn)關(guān)愛。 關(guān)愛員工不是嘴上說說，而是要真心實(shí)意。佳木斯聯(lián)合收割機(jī)廠 1997 年 7 月與美國約翰迪爾公司合資，美方一位女工程人員在酸洗車間看到工人只是戴著簡易的口罩進(jìn)行有毒作業(yè)，而車間周圍的樹因?yàn)槭芨g已經(jīng)枯死，就要求將工人的口罩改為防毒面具。隨行的中方管理人員由于對酸腐蝕認(rèn)識不足，就隨口應(yīng)付她說 ，你們美國才有那玩藝兒，中國沒有。沒想到，這位女士回國后不久發(fā)回一份傳真，讓中方管理人員著實(shí)尷尬了一回。這位女士在傳真中寫道，她已經(jīng)了解清楚，美國總廠使用的防毒面具正是中國某省一家企業(yè)生產(chǎn)的，具體地址附上，請速購買。 這種對員工的真心關(guān)愛，使一個長年虧損的企業(yè)，在第二年就盈利 3000 多萬元 。 多一點(diǎn)親情。 一張精美的明信片，幾句祝福的問候語，在員工生日時奉上，將會給員工極大的心靈撫慰。員工客人來訪時，你趕緊放下手頭工作，熱情接待，比自己的客人還親，并親自給賓館打電話安排其食宿，當(dāng)面贊揚(yáng)員工的工作業(yè) 績，員工心里喜洋洋，面子十足，第二天就會以十倍的工作熱情回報你。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司的業(yè)績及來年的目標(biāo)，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬的心都熱了。 多一點(diǎn)微笑。 微笑是冬天里的一盆火，令人愉悅。一位商店里的人事負(fù)責(zé)人說，他寧愿聘請一位小學(xué)未畢業(yè)的女職員，前提是她有一個可愛的微笑，也決不雇用一位面孔冰冷的哲學(xué)博士。上司要獲得屬下歡迎，就必須會微笑；上司要使屬下效率高一點(diǎn)，也必須多一點(diǎn)微笑。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有 了肯定。一旦沒有微笑，屬下就會感到緊張，就會感到缺乏向心力、牽引力和凝聚力，工作就很難做出成績。即便屬下出了點(diǎn)差錯，上司也要微笑，因?yàn)樾θ菽苁箤傧禄謴?fù)自信，更感到上司的關(guān)懷與溫暖，會用功績來彌補(bǔ)差錯。 多一點(diǎn)傾聽。 對員工提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊，即使對員工不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，并給予解答。員工好的建議與構(gòu)想，張榜公布，給予獎金。獎勵一個人，激勵上百人，整個員工隊(duì)伍的干勁就被調(diào)動起來了。 多一點(diǎn)稱贊。 “人人都喜歡稱贊 ”。美國歷史上的偉大總統(tǒng)林肯曾這樣說： “人類本質(zhì)里最殷切的需求是渴望被人肯定。 ”美國口才學(xué)家威廉。詹姆士說： “人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識 。 ” “美國鋼鐵公司 ”首任總裁夏布曾說： “促使人將自身能力發(fā)展到極限的最好辦法，就是贊賞和鼓勵 。 ”他同時還指出： “來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣，我從不批評他人， 我相信獎勵是使人工作的原動力 。所以，我喜歡贊美。如果說我喜歡什么，那么就是真誠慷慨地贊美他人。 ”稱贊是激勵員工工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。 多一點(diǎn)獎勵。 獎勵是稱贊的深化。高明的管 理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機(jī)，否則，錯失良機(jī)的后果遠(yuǎn)比不加油糟糕。 多一點(diǎn)培訓(xùn)提升。 排名全球 500 強(qiáng)之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認(rèn)為最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評價它 “通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。管理人員中有 60％的人是從小時工做起的 ”。沃爾瑪在各方面鼓勵員工積極進(jìn)取，為每一個想提高自己的員工提供接受訓(xùn)練和提升的機(jī)會。在一般零售公司，沒有 10 年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾 瑪， 經(jīng)過 6 個月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理好員工、管理好商品銷售的潛力，公司就會給他們一個一試身手的機(jī)會 ，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開設(shè)新店，如果干得不錯，就會有機(jī)會單獨(dú)管理一個分店。因此，沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于 公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃 ，是從公司提拔起來的，這使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。 激勵：首要的是相信所有人都可以激勵 人力資源顧問昆賓 (Nido Qubein)近日在財(cái)務(wù)主管雜志 (Financial Executive)，提出關(guān)于激勵的10 原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮的企 業(yè)注入新的力量： 所有人都是可以被激勵的 每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機(jī)會而已。主管的角色，就是提供機(jī)會，激發(fā)員工努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 人是為自己不為別人工作的 管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。 人是因?yàn)橥炊淖兊? 如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負(fù)荷，才愿意購買省油的小車。 有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同 如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性 。當(dāng)你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環(huán)就會開始。僅僅讓員工了解企業(yè)的誠意并不夠，還要 讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由 。 要員工為企業(yè)打拼，從關(guān)心員工開始，真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔(dān)憂。 自尊是強(qiáng)而有力的激勵 經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊 。因?yàn)樗麄兛创约旱母杏X，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉(zhuǎn)身離去。 你不能改變?nèi)?，只能改變?nèi)说男袨? 想要改變別人的行為，就得改變觀念。這需要的不只是訓(xùn)練，而是教育， 從影響人的想法與信仰著手 。 主管與員工的認(rèn)知要協(xié)調(diào) 我們習(xí)慣依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于聽到的部分。舉例來說，員工期待主管每個月都能發(fā)放績效獎金，不是年終領(lǐng)取一大筆。若主管采行后者，即使發(fā)了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因?yàn)殡p方的認(rèn)知不協(xié)調(diào)。 員工會依照你所期待與強(qiáng)化的行為做事 企業(yè)對于員工好的表現(xiàn)要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調(diào)整自己的行為模式。 我們依據(jù)自己的動機(jī)來評斷自己，卻依據(jù)他人的行為評斷他人 。 也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向?yàn)樽约赫医杩?。譬如，我們很容易將員工的遲到歸因?yàn)椴回?fù)責(zé)任，或是對工作不感興趣。但是，當(dāng)我們自己遲到時，就會為自己找 “被必要事情 ”耽誤的理由。如果員工出現(xiàn)失當(dāng)?shù)男袨?，切忌猜測員工的動機(jī)， 只要設(shè)法針對問題，改變問題，透過正向或負(fù)向的反饋來影響員工 。 激勵：可以讓你的下屬跑起來 在企業(yè)的具體管理當(dāng)中，有時候發(fā)生很多現(xiàn)象令人深思，為什么過去一個小時能完成的事情現(xiàn)在一天也完不成，以前布置的工作大家二 話不說就是一個干字，現(xiàn)在卻處處講條件，為什么以前干凈的公共區(qū)域現(xiàn)在變得臟了，獎金本來是為了激勵斗志和鼓舞積極性的，為什么上個月發(fā)了獎金卻產(chǎn)生了很多糾紛，于是認(rèn)為這些人已經(jīng)產(chǎn)生惰性了，素質(zhì)不行了，所以有的領(lǐng)導(dǎo)者采取了訓(xùn)斥，有的采取了換人，有的采取了換崗等方式，其實(shí)這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上，而是出在了領(lǐng)導(dǎo)身上，真正應(yīng)該調(diào)整的是自己，而不是員工，因?yàn)槭悄愕募顧C(jī)制出現(xiàn)了問題，從而導(dǎo)致這個結(jié)果的出現(xiàn)，當(dāng)部門出現(xiàn)問題的時候，一把手自然而然應(yīng)該承擔(dān)第一責(zé)任，而不是旁推到其他人身上，領(lǐng)導(dǎo)必須名副其實(shí)，引領(lǐng) 加督導(dǎo)，引領(lǐng)到位，督導(dǎo)嚴(yán)密，科學(xué)激勵，你的下屬就會跑起來。 每一個企業(yè)里都有自己的激勵機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因?yàn)榧钍亲兓?，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變，同時激勵又分為 靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵 ，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是是基本的激勵，也是很多企業(yè)用的最多的，動態(tài)激勵就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等作出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關(guān)鍵的，要想讓你的下屬跑起來，動態(tài)的激勵方式必須掌握得當(dāng)，所以必 須掌握激勵的核心。 動態(tài)激勵的前提：科學(xué)的判斷你的下屬是不是該激勵。當(dāng)下屬工作效率、工作質(zhì)量、協(xié)作精神、神態(tài)語言等等出現(xiàn)持續(xù)性反常的時候，就需要診斷是不是激勵內(nèi)容出了問題；激勵有時候不能過渡興奮，有的時候員工的期望值是月收入 2022 元，你給了 3000 元，等到員工的期望值沒有升高的時候，你又給漲到了 4000 元，萬一出現(xiàn)特殊情況，你在把收入降到 3000 的時候，矛盾就出現(xiàn)了，過猶不及就是這個道理；工作效率或者協(xié)作精神偶爾出現(xiàn)一次反常很正常，作為領(lǐng)導(dǎo)者千萬不要