人力資源能力案例分析ppt(企業(yè)培訓課件)-文庫吧資料
2025-01-20 08:13本頁面
【正文】 孩子，大專畢業(yè)，任職 7年。 ? 王麗美 漢族， 36歲，已婚，三個孩子，高中畢業(yè)，任職 3年。 ? 貝玉琳 漢族， 24歲，未婚，高中畢業(yè)，任職 2年。 ， 八名職工的考績情況（根據(jù)最近 18個月的平均情況） 姓 名 工作評價 車間主任的評價 平均周產量 次品率 缺勤率 合作 愛廠 提升 上進心 精神 如家 潛力 羅 明 良 良 中 弱 白宏圖 差 中 中 弱 貝玉琳 優(yōu) 良 良 強 李 雷 優(yōu) 優(yōu) 中 弱 王麗美 差 中 差 弱 曹大勇 良 中 差 弱 沙寵德 良 良 中 弱 魏文斌 中 中 良 強 ， 該讓誰下崗？ ? 八名職工的個人資料 ? 羅 明 漢族， 42歲，已婚，兩個孩子，高中肄業(yè)，任職 14年。但廠領導還是希望盡量做到公平、客觀地決定哪三個人應當被精簡。具體到電機裝配車間甲班，原有的八名職工要精簡為五名，即要“組合掉”三名績效較差的職工令其回家待業(yè)，只拿 70%的工資。 ? 試評析現(xiàn)行績效評價系統(tǒng)的優(yōu)缺點，提出具體改進建議。因此，大多數(shù)管理人員認為這種考評只是走過場，做樣子。另外30%的管理人員做得稍微好一點，他們花較多的時間完成填表工作，但只是簡單、膚淺地與員工溝通評價情況，僅有 10%的管理人員認真按照要求去做。 ? 剛繼任公司人力資源部經(jīng)理的王新成了解了一些績效考核情況，發(fā)現(xiàn)員工對此漠不關心和消極情緒兼而有之。管理人員要與員工討論評價等級，然后把結果送交人力資源部門。評分標準是：優(yōu)秀 = 5， 超過平均水平為良好 = 4，平均水平為中等 = 3，低于平均水平為較差 = 2， 差 = 1，每項評分打出后，再加總計算總分，根據(jù)總分平均值再確定績效評價等級。 管理人員對所有的操作工及辦公室工作人員每半年進行一次考評。 ? 績效考評結束了 ， 公司卻開始變得不平靜了 。 那么究竟是應該適應公司的這種方式 ， 改變自己的個性 ， 還是應該考慮重新找工作的問題呢 ？ ， 小王的困惑 ? 對績效考評結果產生困惑的不只是小王一個人 。 因為自己過于關注工作 ， 忽視了很多和同事之間的這種溝通 ， 并且在工作中過于認真的態(tài)度 ， 也可能會令同事感覺緊張 ， 會給人不夠隨和的感覺 。 剛開始接電話的可能是上司家 5歲的兒子 ， 上司接了電話后 ， 小何并沒有直接談工作 ， 而是先問 “ 剛才接電話的是亮亮嗎 ， 真可愛 ，讓他再和阿姨說幾句話 ？ 貝貝在叫啊 ， 是不是著急讓你帶它出去了 ？ ” 小王覺得奇怪 ， 她怎么會知道上司兒子的名字 ？ 貝貝又是誰 ？ ? 事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗 。 ， 小王的困惑 ? 這時 ， 鄰座的電話響了 ， 電話鈴聲不由得使她想起了一件事情 。 ? 從進入這家公司開始 ， 小王一直勤勤懇懇努力工作 ，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可 。 ? 小王和小何是同時應聘進入這家公司的 ， 兩個人又被分配到同一部門 ， 做著同樣的工作 。 ， 招聘 案例 ? 問題： ? （ 1）．你怎樣解釋王小婭經(jīng)歷的小組面試的性質？此外，你認為這反映了公司的一個深思熟慮的面試策略，還是反映了公司管理方面的疏忽？ ? （ 2）．如果你是王小婭，你會接受綠都公司的工作嗎？如果你沒有把握，是否尋求其他信息幫助你做決定，這些信息是什么？從哪兒了解得到？ ? （ 3）．當你作為面試考官，在招聘該職位的求職者時，你將問些什么問題 (至少五個問題 )？用意何在？ ， 招聘 案例 ? 說明：王小婭所申請的應用工程師職位要求： ? 機械工程方面的優(yōu)秀技術技能；投身于環(huán)保事業(yè)污染控制領域的工作精神； ? 很好地和自信地與有工程問題的客戶打交道的能力；愿意到全國各地經(jīng)常性出差；一個智力高和明智的人。并且，事實上公司總裁與其他管理小組成員一樣，在后來的討論中表現(xiàn)的相當禮貌。 ， 招聘 案例 ? 綠都公司提供的工作使她必須思考幾件事情。她認為這些后來的會晤進行得非常好。提問從不必要的無禮貌問題（如果你是如此聰明的一個人，你為什么在大學時從事服務員工作？）到無關和性別歧視問題（你是否計劃安定下來并在任何時候很快開始家庭生活？）。當她走進面試房間時，就有五個人，包括公司總裁、兩位副總裁、市場部經(jīng)理以及一位工程師開始鋪天蓋地地提問。她一
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