【正文】 關(guān)系行為。 下屬第四階段 —— 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。 下屬第二階段 —— 說服型領(lǐng)導(dǎo)方式。 在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)方式和任務(wù)成熟度之間的關(guān)系如圖 11— 3所示。領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎樣做以及在何時(shí)何地做。高成熟度的下屬既有能力又有信心做好某件工作。工作成熟度是下屬完成任務(wù)時(shí)具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識(shí)水平。 成熟度 —— 個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。 ? 效率： 工作層面 關(guān)系行為 三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型 ? 應(yīng)該從三個(gè)角度衡量領(lǐng)導(dǎo)行為： ? 工作行為 ? 關(guān)系行為 ? 效率 ? 五、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 ? 由卡曼首先提出，后由美國(guó)管理學(xué)者保羅?(Paul Heresy)和肯尼斯 ? 工作行為 ：包括建立組織，明確職責(zé)，規(guī)定信息交流渠道，完成任務(wù)的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。所謂領(lǐng)導(dǎo)特性，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在引導(dǎo)別人的行動(dòng)時(shí)表現(xiàn)的行為模式。 時(shí)間 傳統(tǒng)觀念 美國(guó)學(xué)者雷丁 1970年出版的 《 管理的效果 》一書中提出三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率理論，其中工作行為和關(guān)系行為分別相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中的抓組織和關(guān)心人。 ? 四、領(lǐng)導(dǎo)效率模型 行為學(xué)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境交互作用的函數(shù)或結(jié)果，是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。 ? 成功的經(jīng)理應(yīng)該是那些適應(yīng)性強(qiáng)，有足夠靈活性來(lái)應(yīng)付不同的情況，能夠考慮到自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)而采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。圖中舉出了七種有代表性的模式。 連續(xù)統(tǒng)一體理論 在專制與民主兩個(gè)極端點(diǎn)之間有多種過度 的領(lǐng)導(dǎo)行為 經(jīng)理使用權(quán)力的范圍 下屬活動(dòng)的范圍 以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo) 以經(jīng)理為中心的領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)理 作出 并公 布決 策 經(jīng)理 說明 決策 經(jīng)理 提出 計(jì)劃 征求 意見 經(jīng)理 提出 決策 方案 供討 論修 改 經(jīng)理 提出 問題 征求 意見 作出 決定 經(jīng)理 規(guī)定 范圍 讓集 體作 出決 定 經(jīng)理 許下 屬在 規(guī)定 范圍 行使 權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)統(tǒng)一體模型 ? 連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，表示經(jīng)理運(yùn)用的權(quán)力逐漸減少，而下屬的自由則逐漸增加。 ? 美國(guó)管理學(xué)家坦南鮑姆和施米特在研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)理們?cè)跊Q定何種行為最適合于處理某一問題時(shí)，常常拿不準(zhǔn)是自己作出決定，還是把決策權(quán)力下放給下屬。 ? 在獨(dú)裁方式下，所有政策都由領(lǐng)導(dǎo)者決定；在民主方式下，政策可以公開的討論、制訂。 獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo) 民主式領(lǐng)導(dǎo) 放任式領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)體方針的決定 一切由領(lǐng)導(dǎo)一人決定 所有方針有團(tuán)體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者給予激勵(lì)與協(xié)助 完全由團(tuán)體或個(gè)人決定，領(lǐng)導(dǎo)不參與 團(tuán)體活動(dòng)的了解與透視 分段指示工作的內(nèi)容與方法，無(wú)法了解團(tuán)體的最終目標(biāo) 職工一開始就參與工作，領(lǐng)導(dǎo)者提供方法選擇 領(lǐng)導(dǎo)提供工作資料，不作具體指示 工作分工同伴選擇 領(lǐng)導(dǎo)決定后通知職工 分工由團(tuán)體決定，職工自己選擇伙伴 領(lǐng)導(dǎo)者完全不干預(yù) 工作參與及工作評(píng)價(jià)的態(tài)度 除示范外，領(lǐng)導(dǎo)完全不參與團(tuán)體作業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)采取職工喜歡的方式評(píng)價(jià)職工成果 領(lǐng)導(dǎo)與成員一起工作，但避免干涉指揮。 民主型領(lǐng)導(dǎo) —— 指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo) —— 指領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決定一切，布置下屬執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，盡可能使自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為 (9， 9)型，以求得最高效率。即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工、對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可以滿意的士氣。 ? ④ (5， 5)型 中間型管理。即領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)職工的支持和體諒，注重職工的需要，努力創(chuàng)造一種舒適和睦的組織氣氛和工作節(jié)奏，認(rèn)為只要職工的心情舒暢，生產(chǎn)就一定能搞好。但不關(guān)心人的因素，很少注重職工的發(fā)展和士氣。 ? ② (9， 1)型 任務(wù)第一型的管理。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 關(guān) 心 生 產(chǎn) 9 8 7 6 5 4 3 2 1 關(guān) 心 人 管理者方格 鄉(xiāng)村俱樂部型管理 團(tuán)隊(duì)型管理 中間型管理 貧乏型管理 任務(wù)型管理 ? 五種典型管理方式： ? ① (1， 1)型 貧乏型管理。這一理論充分概括了上述兩項(xiàng)研究所提煉的員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向維度。因而能有效地提高工作和生產(chǎn)的效率，使上級(jí)和下屬都很滿意，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為。 ? 類型 Ⅳ 是 “ 高組織 ” 、 “ 高關(guān)心人 ” 的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者注意滿足群眾的各種需要而忽視完成生產(chǎn)任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者只知道抓生產(chǎn)，完成任務(wù)，毫不關(guān)心群眾疾苦，結(jié)果，雖然上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較滿意，但容易引起下屬群眾的不滿。因此是最差的領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)行為既不抓工作組織，也不關(guān)心下屬。 根據(jù)這樣的分類，領(lǐng)導(dǎo)者可以分為四種基本類型，即 高關(guān)懷一高定規(guī)、高關(guān)懷一低定規(guī)、低關(guān)懷一高定規(guī)和低關(guān)懷一低定規(guī)。 關(guān)懷維度代表領(lǐng)導(dǎo)者信任員工和尊重下屬的觀念程度。他們的研究樣本，是國(guó)際收割機(jī)公司的一家卡車生產(chǎn)廠。 研究發(fā)現(xiàn)， 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低滿意度相關(guān)。 工作導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)行為 —— 關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來(lái)獲得良好績(jī)效、滿意的工作期限和結(jié)果評(píng)估。在沒有得到使用之前，全力是中性的 —— 既不是有益的也不是有害的。 ? 權(quán)力是通往目的的一種手段。 ? 人們常常把權(quán)力和貪婪以及個(gè)人野心聯(lián)系起來(lái)。 ? 7 追求權(quán)力是不道德的 ? 擁有權(quán)力是變革的關(guān)鍵前提，認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)可能會(huì)改變對(duì)權(quán)力的看法。 ? 總有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人符合我們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者 “ 有鼓舞人心的神奇力量 ” 以及 “ 在壓力下仍保持風(fēng)度翩翩 ” 的外表；但大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是普通的人 —— 會(huì)犯錯(cuò)誤、有缺點(diǎn)，在外表上并沒有什么特別的過人之處。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令、使用獎(jiǎng)懲制度、用恐嚇的方式來(lái)維持他們的控制 —— 但領(lǐng)導(dǎo)者所借助的手段是與此截然不同的。 ? 5 領(lǐng)導(dǎo)所做的就是控制、指導(dǎo)、督促和操縱 ? 領(lǐng)導(dǎo)重在有賦予他人力量的能力，而不在于對(duì)權(quán)力本身的運(yùn)用。 ? 4 領(lǐng)導(dǎo)者只存在于一個(gè)組織的最高層 ? 如果我們只把注意力集中在最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層，而忽視組織中可以由員工充當(dāng)?shù)谋姸囝I(lǐng)導(dǎo)角色，我們就是在助長(zhǎng)這種謬論。它意味著：領(lǐng)導(dǎo)只和某種巨變或權(quán)力更迭有關(guān)；而在日常環(huán)境中，我們就沒有了施展領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會(huì)。有時(shí)候這是真的。 ? 由于領(lǐng)導(dǎo)的頭銜常常落到那些行動(dòng)靜仁、引人注目的人頭上，我們就誤以為他們天生就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)著的料。 ? 2 領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，不是后天培養(yǎng)的 ? 傳記會(huì)誤導(dǎo)人，因?yàn)樗鼈冇袝r(shí)把偉大的領(lǐng)導(dǎo)者描繪成無(wú)法預(yù)測(cè)的超人，擁有獨(dú)特的魅力乃至神秘的天賦。 ? 人們可以在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，而在另一個(gè)組織內(nèi)做追隨者。 ? 人文技能 ? 善于與人共事并對(duì)部屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。 ? 2 自信心 ? 3 決心 ? 4 正直 具有強(qiáng)烈的原則性和對(duì)其行動(dòng)具有責(zé)任感的人會(huì)表現(xiàn)出正直的特質(zhì) ? 5 社會(huì)交往能力 合作 富蘭克林 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論 斯托格迪爾 1948年 曼恩 1956年 斯托格迪爾1974年 勞德、戴維德和埃利杰1986年 柯克帕特切克和洛克1991年 智力水平 智力水平 成就欲 智力水平 進(jìn)