【正文】 (2)是一種人身保險；(3)以非營利為目的； (4)保險費採分擔主義； (5)由政府機構(gòu)承辦： (6)屬綜合保險；(7)勞保給付與工廠法之損害不同。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?社會保險 ?團體保險 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?社會保險 ?社會保險中以勞工保險為首要，配合勞災(zāi)保險、老年保險、失業(yè)保險與醫(yī)療保險或健康保險制度，建立完整的福利保險體制以滿足保障員工福利。為有效規(guī)劃、運用與管理福利金，企業(yè)組織應(yīng)依法由工會與組織共組福利委員會，其中工會代表不得低於2/3委員數(shù)，可見福利制度在法令規(guī)範下之主導權(quán)是在於勞方。 ?其他：年節(jié)慰問金、保險、助貸、托兒、托育、退休慰問金。 ?獎助教育：子女教育補助、獎學金、員工進修補助等。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 第四節(jié) 臺灣的法定福利 ?現(xiàn)有臺灣員工福利金條例之規(guī)定，凡職工在 50人以上之事業(yè)單位，均需提撥福利金或辦理福利事業(yè)，提撥規(guī)定為： (1)創(chuàng)業(yè)資本額之 1~5%； (2)月營收入總額之~%； (3)員工薪資提撥 %； (4)回收變價提撥 20~40%。 ?各項福利制度的法源依據(jù)，應(yīng)有要讓員工知悉認識的義務(wù)。 ?退休制度已是福利制度中最令員工期望的福利，要依組織發(fā)展績效妥善規(guī)劃，否則其將依時代發(fā)展而增加成本壓力。 ?提升福利計畫的執(zhí)行品質(zhì)，可以吸引人才並提升工作效能。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?總之，員工福利內(nèi)涵是建立在組織支薪能力及策略文化基礎(chǔ)上，再依員工需求，經(jīng)溝通討論福利的組合，以滿足員工需求並達成組織目的。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?依波頓 (Burton)等人所述，福利項目依員工選擇認知重要性排序如下： (1)健康保險 15%； (2)退休儲蓄計畫 21%； (3)退休計畫 6%； (4)人壽保險 3%； (5)長期照謢2%； (6)失能保險 1%； (7)股票選擇權(quán) 1%。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?換言之，為了展現(xiàn)組織對員工的關(guān)懷，並盡應(yīng)盡的社會責任，組織提供各種福利策略與形式，以激發(fā)工作效能，吸引並留著人才，最重要的是要讓員工清楚知道自己享受的福利有哪些與福利制度的精神為何。 ?服務(wù)的替代：即薪資的彌補。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?同業(yè)競爭壓力：同行專業(yè)人力的需求，育才留才之參考因素。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?推動福利制度之動力因素 ?福利制度對組織而言是增加其人事成本的一種負擔，故是一種消極被動的制度，此消極被動的驅(qū)動力量則來自以下因素： ?政府需求：各國政府均透過達成社會安全的立法，要求公私立機關(guān)組織需有照顧員工之制度，並監(jiān)督落實。 ?建立完善制度、求新求變求實，以提供員工休閒消遣，增進勞資和諧關(guān)係。 ?講求經(jīng)濟原則、重視投資效益以補充工資之不足，並提升競爭優(yōu)勢，促進經(jīng)濟發(fā)展。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 第三節(jié) 福利制度之推動與管理 ?今日的福利制度已不再是薪資之彌補與組織之道義關(guān)懷而已，儼然已成為一項重要投資，因此企業(yè)組織應(yīng)明確且讓所有員工了解其福利制度之推動與管理。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?可攜式的福利 ?員工離職時可將福利帶走，例如：股票分紅制度或產(chǎn)品消費優(yōu)待卷等。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?網(wǎng)路資源的提供 ?網(wǎng)路的建構(gòu)相對降低在資訊取得與資料處理的人事成本，所以企業(yè)依需求設(shè)計架構(gòu)完備的網(wǎng)路系統(tǒng)資源，提供員工迅速運用，降低其勞力與心力的消耗，亦是一種福利。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?單一窗口服務(wù)工作內(nèi)涵 ?產(chǎn)品的生產(chǎn)或服務(wù)業(yè)的服務(wù)並非一部分完成就可交差，必須各部門周延的合作，品質(zhì)控管與服務(wù)品質(zhì)才能有好的成效。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?釋放或提升員工的自主性 ?暢通制度化的輔調(diào)管道 ?單一窗口服務(wù)工作內(nèi)涵 ?網(wǎng)路資源的提供 ?溫馨和諧工作環(huán)境 ?可攜式的福利 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?釋放或提升員工的自主性 ?也就是由員工自行決定工作的某些事務(wù)，例如：上下班時間由員工自行調(diào)整；工作場所地點不限於辦公室或?qū)倏臻g，如：遠距工作之實施等。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?員工自我管理能力 ?員工的努力、付出是否得到回報，不僅是薪資，更可由員工的成就感獲得而決定。而外務(wù)人員的交通問題最為麻煩，為有效達成外務(wù)效能，企業(yè)通常以： (1)協(xié)助購車； (2)自有車者提供油資與維護費；(3)公務(wù)車管制等三種模式滿足外務(wù)員工需求，對於一般內(nèi)勤員工則普遍為提供停車位或租賃車位補助之福利。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?臺灣餐旅業(yè)員工住的福利相當欠缺，僅有少部分業(yè)者提供中高層主管客房住宿或相當簡易的單身宿舍，因此難以穩(wěn)定餐旅人才，常淪為員工之訓練中心或職場跳板，是企業(yè)的一大損失。以國內(nèi)宏碁集團所推出的渴望園區(qū)為例，規(guī)劃 600戶的住宅社區(qū)協(xié)助員工解決住的問題，此安家計畫可說是最為經(jīng)典的福利措施。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?新企業(yè)福利制度的設(shè)立應(yīng)有前瞻性，方能充分讓福利制度成為企業(yè)發(fā)展的助力而非負擔。 ?降低生活成本：福利能節(jié)稅，可減免印花稅、營業(yè)稅、所得稅，但需納入遺產(chǎn)稅申報。 ?福利的存在：提供員工生理與安全的基本需求，能穩(wěn)定人事、提升績效。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?以此案例，就臺灣目前的現(xiàn)況需求，彈性福利制度應(yīng)已具備以下發(fā)展特點： ?福利選擇權(quán)：在不影響提供成本前提下，對員工的自主性肯定與支持。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?ICL公司於 1997年開始執(zhí)行此福利計畫，讓員工有高薪資／低福利與低薪資／高福利二種選擇，以及有退休計畫、壽險、醫(yī)療險、假日時間買賣、重大疾病計畫與嬰幼兒照護之代用卷，而此計畫並不會改變企業(yè)組織福利成本比例。所以，在不安定的環(huán)境下，員工與組織均應(yīng)考慮新的福利組合，如：共同分擔福利方式與彈性福利制度，期能對企業(yè)組織績效有所提升。目前國內(nèi)企業(yè)員工福利常提供的方式如表 91： 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?就目前臺灣餐旅事業(yè)而言，常見的員工福利尚有精神性的福利措施，如：參與福利決策權(quán)力、工作權(quán)尊重、多元化適性工作機會及個人成長等。所以一體適用的制式化福利制度已無法滿足員工，彈性福利 (flexiblebenefit)制度已是發(fā)展趨勢之一，例如：健康保險與壽險已能展延至配偶與直系親屬，並依各人需求選擇保險種類與內(nèi)容。 餐旅人力資源管理 鄭信男 編著 ?企業(yè)的績效緊繫著員工福祉，但並非每一企業(yè)組織均能提供各項福利，因此企業(yè)人資部門應(yīng)依組織本身財務(wù)能力，運用創(chuàng)意創(chuàng)造福利，例如：企業(yè)雖無健康運動等休閒硬體設(shè)施，但與