【正文】 3 舉例 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 64 我們初步建議的 SEPG職位等級系統(tǒng) 層級 基層人員 1 2 3 4 5 協(xié)助他人 獨(dú)立運(yùn)作 專業(yè)能力 專業(yè)戰(zhàn)略 營運(yùn)戰(zhàn)略 ?業(yè)務(wù)單元的中級 管理人員 ?總部的中級 管理人員 ?業(yè)務(wù)單元高層管理人員 ?集團(tuán)總部非高管會成員副總裁 其它高管會成員 (包括業(yè)務(wù)單元主管 ) 總裁 關(guān)于各職位等級的具體解釋 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ? 總裁： SEPG集團(tuán)總裁 ? 其它高管會成員：包括總部和業(yè)務(wù)單元的高級副總裁 ? 業(yè)務(wù)群高層管理人員：包括業(yè)務(wù)單元所有職能部門的負(fù)責(zé)人 ? 集團(tuán)總部非高管會成員：包括總部的副總裁 ? 業(yè)務(wù)單元的中級管理人員：業(yè)務(wù)單元職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 ? 總部的中級管理人員：總部職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 ? 基層人員：所有從事一線工作人員 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 65 SEPG集團(tuán)股份公司高層管理薪酬的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?高層管理薪酬總體水平盡量提高以達(dá)到激勵效果，在設(shè)計(jì)總體水平時既參考與國際國內(nèi)行業(yè)水平的對比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 ?將業(yè)務(wù)單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團(tuán)與投資者利潤掛鉤，并使其注重于集團(tuán)整體價值的創(chuàng)造 ?與業(yè)績掛鉤的薪酬 (變動薪酬 )應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重 ?基本工資及增長基于管理人員的職位和資歷設(shè)定 激勵高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績具明確對應(yīng) ?薪酬水平要在整個市場上具有競爭力，以幫助 SEPG，在人才市場上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場 上具有競爭力 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 66 SEPG集團(tuán)管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 稅前薪酬 * 0 100000 202100 300000 400000 50000037,500 162,500 層級 3 357,500 82,500 層級 4 93,750 406,250 層級 5 層級 1 37,500 12,500 層級 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來源：麥肯錫分析 初步建議 人民幣 50,000 85,000 董事會 成員 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 67 不同等級薪酬 *計(jì)算方法 基本工資+100%獎金 * 不包括股票期權(quán) 基本工資 (占工資+獎金百分比 ) 100%獎金 (占工資 +獎金百分比 ) 薪酬上限 (基本工資 +200%獎金 ) 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ~250,000 220,000 100,000 50,000 25,000 93,750(%) 82,500(%) 37,500(%) 25,000 (50%) 12,500 (50%) 156,250 (%) 137,500(%) 62,500(%) 25,000(50%) 12,500(50%) 406,250 357,500 162,500 75,000 37,500 備用 人民幣 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 68 02021040000600008000010000012021011 12 13 14 15 16業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 萬人民幣 /年 上限 (130%) 標(biāo)準(zhǔn) (100%) 下限 (70%) 職位舉例 正 /副處級 地區(qū)公司正副經(jīng)理 ?每個職等基本工資帶寬內(nèi)設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)基本工資 ?設(shè)上限為其 130% ?設(shè)下限為其 70% 10 9 7 6 5 4 3 2 1 8 舉例職等 13 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 69 (1)引進(jìn)國際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評級體系 – 原則 ?根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評級，而不基于的工齡 ?與國際其他公司同職等的薪酬具有可比性 ?薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性 ?基于職責(zé)及技能，而不是工齡 ?與市場接軌符合國際最優(yōu)做法 ?簡明統(tǒng)一 目標(biāo) SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 70 管理會議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績考核會 會議目的： 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場的變化 參加人員： 高層管理委員會成員，副總裁 /審計(jì)，副總裁 /營銷，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開發(fā)，經(jīng)理 /財(cái)務(wù)，經(jīng)理 /會計(jì)和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險管理，經(jīng)理 /采購，經(jīng)理 /辦公輔助 時間： 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時 年度考核：十一月下旬，一天半 會議議程： 議題 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 逐一對各業(yè)務(wù)單元的上季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，揭示問題，責(zé)成解決 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo) ? 總裁總結(jié)，宣布閉會 會議規(guī)則： ? 考核會不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)單元對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 (不超過五頁 ) 時間 (小時 ) 1 1X5 7小時 需提交準(zhǔn)備的材料： 材料 ? 總部財(cái)務(wù)部門的月度 /季度計(jì)劃完成情況通報 ? 總部財(cái)務(wù)部門對本季度計(jì)劃完成情況的差距分析及主要疑點(diǎn) (只呈報業(yè)務(wù)單元以外的與會人員 ) ? 各業(yè)務(wù)單元對自己的計(jì)劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前量 每月初 1周 3天 會后后續(xù)活動： ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達(dá)會議結(jié)果，及會議責(zé)成解決的事項(xiàng)及負(fù)責(zé)人 ? 總部財(cái)務(wù)部門跟蹤以上事項(xiàng)的完成情況，及時在月報中通報 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 71 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵工具 考核指標(biāo) 指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計(jì)業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 72 薪酬是對員工貢獻(xiàn)的獎勵，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵。這一排序反映了該職位對公司的重要性 設(shè)計(jì)原則 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 32 1 2 3 4 5 協(xié)助他人 獨(dú)立運(yùn)作 專業(yè)能力 專業(yè)戰(zhàn)略 營運(yùn)戰(zhàn)略 基層管理人員 部門經(jīng)理 高級副總裁，副總裁，開發(fā)與交付經(jīng)理 總裁 我們初步建議的 SEPG職位等級系統(tǒng) 管理職 等級中的職位舉例 供參考 專業(yè)和技術(shù)職 等級中的職位舉例 1 2 3 4 5 協(xié)助他人 獨(dú)立運(yùn)作 專業(yè)能力 專業(yè)戰(zhàn)略 營運(yùn)戰(zhàn)略 工程師或以上技術(shù)人員可能轉(zhuǎn)入管理職 基層專業(yè) 技術(shù)人員 工程師 部門技術(shù)骨干 員工 專家級技術(shù)人員 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 33 SEPG應(yīng)根據(jù)職位所需的技能進(jìn)行評分和定級 5 4 3 2 1 職位 等級 10 8 6 得分 4 02 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 34 建立職位等級系統(tǒng)的思路 此職位主要是管理性質(zhì)還是技術(shù)性質(zhì)？ 管理職 專業(yè)技術(shù)職 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 等級 評分 評分 ?等級反映該職位所需的技能和對公司的重要程度 ?特一等級內(nèi)的職位應(yīng)有可比性，無論是管理職還是專業(yè)和技術(shù)職 ?職位的評分應(yīng)根據(jù)合適的標(biāo)準(zhǔn)；該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在 SEPG內(nèi)部統(tǒng)一 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 35 在評定職位等級時，可以采取以下國際標(biāo)準(zhǔn) 第一種做法 A:專業(yè)知識 B:營運(yùn)知識 C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對營運(yùn)的影響程度 F:對營運(yùn)的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 評級標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 供參考 描述 (110分 ) 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運(yùn)知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量職位所需管理的人際關(guān)系的復(fù)雜程度 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對營運(yùn)效益影響的范圍 10分意味著 具有最高級的技術(shù)資質(zhì) 深刻了解擁有多個業(yè)務(wù)單元的集團(tuán)的運(yùn)作 領(lǐng)導(dǎo)擁有多個業(yè)務(wù)單元的集團(tuán) 管理內(nèi)部、外部、利益經(jīng)常沖突的關(guān)系 解決的問題影響到整個集團(tuán) 影響集團(tuán)是贏利還是虧損 影響整個集團(tuán)的回報 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 在該領(lǐng)域具有最高級資質(zhì)或技能 深刻了解一個大型工程項(xiàng)目的操作流程 領(lǐng)導(dǎo)跨專業(yè)的工程技術(shù)人員 管理與管理層和技術(shù)人員的關(guān)系 參與大規(guī)模、多階段的項(xiàng)目 影響項(xiàng)目技術(shù)上的成功與失敗 影響多個廣為人知的項(xiàng)目 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 36 在評定職位等級時，可以采取以下國際標(biāo)準(zhǔn) 第二種做法 A:專業(yè)知識 B:營運(yùn)知識 C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D:解決問題復(fù)雜程度 E:對營運(yùn)的影響程度 F:對營運(yùn)的影響范圍 G:人際關(guān)系困難度 評級標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 10% 15% 20% 15% 15% 15% 10% 供參考 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的營運(yùn)知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度 描述 (110分 ) 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的