【正文】 運(yùn)營資本 考核目的 衡量公司獲取項(xiàng)目的能力 衡量資本運(yùn)用的合理性 衡量與項(xiàng)目預(yù)算和實(shí)施的業(yè)績 衡量項(xiàng)目運(yùn)營的業(yè)績 衡量產(chǎn)生利潤的能力 衡量產(chǎn)生利潤的能力 衡量產(chǎn)生純利潤的能力 衡量勞動(dòng)力成本的控制能力及利用人力資源的效率 衡量對管理成本的控制能力及效率 衡量資本運(yùn)用的合理性 衡量資本運(yùn)用的合理性 考核日期 月 月 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年 備用 12 SEPG的最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)抓住管理過程中的關(guān)鍵要素清單 – 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (續(xù) ) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 自由現(xiàn)金流 杠桿比率 已獲利息倍數(shù) (利息覆蓋倍數(shù) ) 平均籌資成本 按時(shí)出具財(cái)務(wù)報(bào)告 銀行存款余額 投資資本回報(bào)率 投資者回報(bào)率 KPI Free cash flow Leverage ratio Interest coverage Average financial cost Timeliness of financial report Cash balance in bank ROIC ROE 定義 稅息前利潤 X(1所得稅率 ) +折舊和攤銷 資本支出 營運(yùn)資本變化量 有息債務(wù) ***/(有息債務(wù) +股東權(quán)益 ) 稅息前利潤 /應(yīng)計(jì)利息 本年度所籌獲各類資本的成本的加權(quán)平均 財(cái)務(wù)報(bào)告產(chǎn)生的及時(shí)性 閑置在銀行中的現(xiàn)金 稅息前利潤 X(1所得稅率 ) /(平均固定資產(chǎn)凈值 +平均運(yùn)營資本**) 凈利潤 /股東權(quán)益 考核目的 衡量創(chuàng)造現(xiàn)金收入的能力 衡量償債能力和資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化能力 衡量支付利息的能力 衡量集團(tuán)整體融資成本是否合理 衡量財(cái)務(wù)報(bào)告匯報(bào)體系是否合理 合理現(xiàn)金使用合理性 衡量資本創(chuàng)造回報(bào)的能力 衡量投資者回報(bào)的能力 考核日期 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 季，年 年 年 * 包含工資，福利費(fèi)，工會(huì)經(jīng)費(fèi)，職工教育經(jīng)費(fèi)，失業(yè)保險(xiǎn)金，住房公積金以及任何給員工的福利 ** 營運(yùn)資本 =流動(dòng)資產(chǎn)，流動(dòng)負(fù)債，流動(dòng)負(fù)債中不含短期負(fù)債和一年內(nèi)到期的長期負(fù)債。在需要的情況下，可不定期要求獲得報(bào)告 14 KPI報(bào)告的格式樣板 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)： 重大差異分析： 實(shí)際值 計(jì)算方法 衡量目的： 報(bào)告期： 污水業(yè)務(wù)單元 供水業(yè)務(wù)單元 固廢業(yè)務(wù)單元 目標(biāo)值 差異 . . . . . . . . . . . . 15 KPI報(bào)告?zhèn)浒傅臅娓袷? 備用 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 1999 2021 2021 2021 數(shù)據(jù)表格顯示圖表中的數(shù)據(jù)點(diǎn) 價(jià)格指數(shù) 一月 十二月 成本變動(dòng) 銷量 投資資本回報(bào)率 圖表 表格 16 KPI屏幕顯示的電子版本格式 每年 每季度 每月 年度 季度 月度 主菜單 投資 回報(bào)率 數(shù)據(jù) 結(jié)果 UCL LCL 使用者姓名 權(quán)限 所有 KPI 頻率 總結(jié) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 目標(biāo) 單位 目錄 將圖表更新的頻率從每周變?yōu)槊考径然蛎吭? 進(jìn)行年度、季度或月度數(shù)據(jù)總結(jié) 下限控制 上限控制 拉下菜單改變關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 備用 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 17 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 18 業(yè)績合同的實(shí)施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個(gè)主要過程 ?根據(jù)年終業(yè)績評估結(jié)果決定合同受約人的浮動(dòng)薪酬及非物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ?設(shè)計(jì)及修改合同形式及主要考核類別 ?決定主要考核類別的權(quán)重 ?評議和修正關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)并量化目標(biāo) ?商議及簽定合同 ?各業(yè)務(wù)單元每季度向董事會(huì)匯報(bào)實(shí)際業(yè)績達(dá)成狀況 ?制定提高和改善業(yè)績的具體方案 2. 監(jiān)督，跟蹤，評議業(yè)績合同 1. 制定業(yè)績合同 業(yè)績評估 ?制定 5年計(jì)劃 ?每年對該計(jì)劃進(jìn)行滾動(dòng)式的修改 3. 業(yè)績考核及獎(jiǎng)懲 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 19 業(yè)績合同有三個(gè)基本組成部分： KPI*類別， KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo) KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性 2021年預(yù)算目標(biāo) 業(yè)績合同要對比實(shí)際完成業(yè)績與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來計(jì)算綜合業(yè)績分?jǐn)?shù) KPI(舉例 ) 權(quán)重 量化目標(biāo) 效益類指標(biāo) 運(yùn)營類指標(biāo) 組織類指標(biāo) ? 投資資本回報(bào)率 ? 稅息前利潤 ? 自由現(xiàn)金流 ? 生產(chǎn)量 ? 生產(chǎn)成本 ? 營運(yùn)資本周轉(zhuǎn) ? 員工總量 50% 30% 20% 舉例 業(yè)績類 KPI類別 * 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 資料來源： 麥肯錫分析 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 20 業(yè)績合同的簽訂是按層級進(jìn)行的 董事長 總裁 業(yè)務(wù)單元主管 基層經(jīng)理 總部職能部門 (高級 )副總裁 業(yè)務(wù)單元職能部門經(jīng)理 合同簽訂 提供建議 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績 合同 業(yè)績合同 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 21 適當(dāng)?shù)卦黾訕I(yè)績合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束 ? 增加發(fā)約人選的數(shù)量可以提高合同的約束力 ? 選擇發(fā)約人選擇應(yīng)遵循以下原則 – 受約人若為業(yè)務(wù)人員，則其主發(fā)約人為其所在業(yè)務(wù)群或業(yè)務(wù)單元經(jīng)理 – 受約人若為職能部門人員，則其主發(fā)人約為其上級職能部門領(lǐng)導(dǎo) – 副發(fā)約人可為常務(wù)管理委員會(huì)成員，如總裁，財(cái)務(wù)總監(jiān) ? 受約人的職能部門上司 (如受約人為職能部門人員 ) ? 集團(tuán)常務(wù)管理委員會(huì)成員 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 22 業(yè)績合同模板 – SEPG集團(tuán)總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 23 業(yè)績合同模板 – 高級副總裁 , 總部 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 24 業(yè)績合同模板 – 高級副總裁，業(yè)務(wù)單元 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 25 業(yè)績合同模板 – 總部副總裁 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 26 業(yè)績合同模板 – 項(xiàng)目經(jīng)理 資料來源： 麥肯錫分析 初步 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 27 業(yè)績指標(biāo)的確定是一個(gè)互動(dòng)過程 ?雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 –發(fā)約人希望明確受約人的職責(zé) –受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ?最終的指標(biāo)一般是需要一定努力才能達(dá)到的“拔高指標(biāo)” * 通常與年度預(yù)算規(guī)劃同時(shí)進(jìn)行 ?通過對關(guān)鍵假設(shè)的討論，達(dá)成一致 ?根據(jù) –市場分析 –歷史業(yè)績 –自身能力 –年度預(yù)算 ?根據(jù) –自身資本成本(如是投資者 ) –市場分析 –歷史業(yè)績 –年度預(yù)算 發(fā)約人 受約人 提出業(yè)績指標(biāo)的要求 * 提出業(yè)績指標(biāo)的預(yù)測 * 質(zhì)詢和匯總 業(yè)績合同 28 SEPG應(yīng)該定期對業(yè)績合同完成情況進(jìn)行考核 業(yè)績考核報(bào)告樣板 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 29 對于個(gè)人素質(zhì)的考核可使用個(gè)人素質(zhì)考評表 出勤情況 (5%) 知識 (5%) 管理能力 55% 資料來源： 麥肯錫分析 分析 (15%) 處事 (12%) 宣傳 (8%) 組織 (20%) 思想品德35% 政策遵從 (10%) 廉潔自律 (10%) 作風(fēng)方法 (5%) 工作態(tài)度 (10%) ? 準(zhǔn)確 (5%) ? 細(xì)致 (5%) ? 敏感 (5%) ? 條理 (5%) ? 協(xié)調(diào) (3%) ? 果斷 (3%) ? 意志 (3%) ? 語言 (4%) ? 文字 (4%) ? 決策 (5%) ? 授權(quán) (5%) ? 策劃 (5%) ? 創(chuàng)新 (5%) ? 大政方針 (5%) ? 業(yè)務(wù)法規(guī) (5%) ? 民主性 (3%) ? 自我批評 (2%) ? 事業(yè)心 (5%) ? 主動(dòng)性 (5%) 智體 10% ? 專業(yè)知識 (3%) ? 知識面 (2%) 不合格 一般 良好 出色 舉例 得分輸入業(yè)績考評系統(tǒng)，作為決定實(shí)際薪酬發(fā)放量的因素之一 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 30 人力資源規(guī)劃詳解 ?人力資源管理詳解 –崗位定義 –KPI系統(tǒng) –業(yè)績合同 –職位等級系統(tǒng) –薪酬系統(tǒng) 31 依據(jù)各職位的技能要求，建立職位等級系統(tǒng) 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的技能評級，而不基于工齡 使職位等級架構(gòu)能夠在 SEPG跨業(yè)務(wù)單元的整個(gè)組織內(nèi)保持一致性 能夠與國際其他公司的職位等級具有可比性 設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職位評級體系 使該體系與市場接軌，并符合國際最優(yōu)做法 設(shè)計(jì)目標(biāo) 職位等級系統(tǒng)是根據(jù)每一技能要求的不同，將各職位排序。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應(yīng)辭退 業(yè)績合同分?jǐn)?shù) 資料來源： 麥肯錫分析 舉例 +100%業(yè)績獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 觀察 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 53 業(yè)績影響基本工資 –等級 4 上年業(yè)績合同 人民幣 基本工資薪酬曲線 舉例 130% 100% 0 50 100 總分 150 基本工資 上限 下限 37,000 48,100 + = 觀察 * 效益指標(biāo) 運(yùn)營指標(biāo) 組織指標(biāo) __ __ __ __ __ __ __ __ __ % % % 總分 * 得分低于 50分者應(yīng)列入“觀察”類，以期業(yè)績有所進(jìn)步。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍