以質(zhì)量為核心的崗位績(jī)效管理實(shí)踐-文庫(kù)吧資料
2024-10-23 04:23本頁(yè)面
【正文】 ?分獎(jiǎng)金的需要 （ 01年引入績(jī)效工資 ） ， 難點(diǎn)：鞭打快牛 ， 局限于院內(nèi)評(píng)價(jià) ， 科室間的可比性 ） ， 突破的認(rèn)識(shí)：在同行比較才有說(shuō)服力； ?中日比較 研究的收獲； ?目前研究： 北京市二三級(jí)綜合醫(yī)院比較性績(jī)效研究； 綜合醫(yī)院崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐研究 。 從修煉的境界來(lái)看，管理與練劍極為相似 .每個(gè)企業(yè)無(wú)時(shí)不刻在進(jìn)行管理活動(dòng)，但是管理的最終效果卻大相徑庭。在新的 IBM文化內(nèi)核 ——高績(jī)效文化的強(qiáng)力牽引和整合下，通過(guò)艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向舞臺(tái)，郭士納也解決了大象跳舞的問(wèn)題。 NEC也在員工的考核過(guò)程中加入一定的定性指標(biāo)，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個(gè)固定的框架內(nèi)，給員工一個(gè)寬松的成長(zhǎng)空間，達(dá)到績(jī)效管理的科學(xué)性與靈活性的結(jié)合。 2021/11/11 32 企業(yè)發(fā)展周期對(duì)考核模式選擇的影響 主要考核模式 備 注 導(dǎo)入期 職能職責(zé)與能力體系、 MBO 戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健 成長(zhǎng)期 職能職責(zé)與能力體系、 KPI、MBO、 BSC 戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展 成熟期 BSC、 KPI、 MBO 戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重 衰退期 KPI、 MBO 管理成熟，注重收益 2021/11/11 33 績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái) 改良的績(jī)效管理 在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績(jī)效管理。 2021/11/11 31 績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái) 階段性績(jī)效管理 企業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期與振興期。 —— 海森堡不確定性原理 績(jī)效測(cè)評(píng)追求的目標(biāo)： 績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效？ 如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距？ 如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距？ 2021/11/11 30 績(jī)效管理現(xiàn)狀與未來(lái) 戰(zhàn)略性績(jī)效管理 經(jīng)過(guò)近二十年來(lái)的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理的一個(gè)非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理提升了戰(zhàn)略的高度。對(duì)組織、管理者、個(gè)人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。 恰恰相反，績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)顯而易見。 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí) 績(jī)效管理循環(huán) 評(píng)估結(jié)果適用 ： 員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng) 薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn) 2021/11/11 24 依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)分類 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 絕對(duì)評(píng)價(jià) （ 絕對(duì)考核 ） 人與工作比較 量表法 （ 人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較 ） 目標(biāo)管理法 （ 人與目標(biāo)相比較 ） 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 相對(duì)評(píng)價(jià) （ 相對(duì)考核 ） 人與人比較 描述法 2021/11/11 25 績(jī)效考核的具體方法
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