以質(zhì)量為核心的崗位績效管理實踐(編輯修改稿)
2024-11-13 04:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。 恰恰相反，績效管理對組織的貢獻顯而易見。 績效管理是鏈式投資，是提高績效水平的一項高回報的投資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。 以目標和標準評價法為考核評價 把工資和績效酬金分開 先診斷系統(tǒng)再診斷個人 2021/11/11 29 績效管理現(xiàn)狀與未來 “非常準確地衡量員工的‘貢獻’”是績效考核的另一完美誤區(qū)， 本身就是一個極限，只能無限接近，但永遠不可能達到。 —— 海森堡不確定性原理 績效測評追求的目標： 績效考核體系的復雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？ 如何準確識別員工實際工作績效和預(yù)定目標的差距？ 如何準確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？ 2021/11/11 30 績效管理現(xiàn)狀與未來 戰(zhàn)略性績效管理 經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，是企業(yè)能否 從平庸到優(yōu)秀和卓越 跨越的分水嶺。 2021/11/11 31 績效管理現(xiàn)狀與未來 階段性績效管理 企業(yè)經(jīng)濟形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強調(diào)個人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此 “ 一絲不茍 ” 地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。 2021/11/11 32 企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響 主要考核模式 備 注 導入期 職能職責與能力體系、 MBO 戰(zhàn)略不明朗，管理尚未成熟，注重穩(wěn)健 成長期 職能職責與能力體系、 KPI、MBO、 BSC 戰(zhàn)略逐步明確，管理日益規(guī)范，注重發(fā)展 成熟期 BSC、 KPI、 MBO 戰(zhàn)略明確，管理規(guī)范，發(fā)展與收益并重 衰退期 KPI、 MBO 管理成熟，注重收益 2021/11/11 33 績效管理現(xiàn)狀與未來 改良的績效管理 在實際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績效管理。比如聯(lián)想集團的績效管理就 “ 有點亂 ” ，不同的團體、不同的項目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們 “ 個性化績效管理 ” 。 NEC也在員工的考核過程中加入一定的定性指標，甚至也在管理中加入大量因人設(shè)崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個固定的框架內(nèi)，給員工一個寬松的成長空間，達到績效管理的科學性與靈活性的結(jié)合。 2021/11/11 34 績效管理現(xiàn)狀與未來 IBM大象跳舞 ——高績效文化的引領(lǐng) 曾經(jīng)被認為 “ 一只腳已經(jīng)踏進了墳?zāi)?” 的藍色巨人IBM
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