【正文】 ?績效目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 ， SMART原則，絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn) ?S—— 具體的 —— 目標(biāo)是否具體？ ?M—— 可衡量的 —— 目標(biāo)是否可以衡量？ ?A—— 可達(dá)到的 —— 目標(biāo)能否達(dá)到？ ?R—— 相關(guān)的 —— 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?T—— 基于時間的 —— 目標(biāo)有無明確的時間要求？ ?什么樣的程度是合格水平，什么樣的程度是優(yōu)秀水平？ 65 績效輔導(dǎo) ?耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程好壞直接影響著績效管理的成敗。 ?員工已經(jīng)部門目標(biāo)分解到個人任務(wù)，制定工作計劃。 63 績效目標(biāo)的設(shè)計程序 ?企業(yè)制定經(jīng)營重點，并以 KPI或經(jīng)營計劃的形式發(fā)布。 ?第二類指標(biāo)是 行為指標(biāo) 。 績效 目標(biāo) 績效目標(biāo)牽引形成合力 62 績效目標(biāo)的內(nèi)容 ?一類目標(biāo)是針對 KPI的績效目標(biāo)，通常稱為 結(jié)果指標(biāo) 。 ?績效目標(biāo)的來源與崗位 KPI的來源是一致的，即來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。 ?定量的指標(biāo)一般有 加減分法 和 規(guī)定范圍法 兩種制定評價標(biāo)準(zhǔn)的辦法。采用四分值，非常重要的指標(biāo)是 4分，比較重要的指標(biāo)為 3分，同樣重要的為 2分，不太重要的為 1分，很不重要的為 0分。 引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績效改進(jìn)的目的。 所有的考核指標(biāo)要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向，權(quán)重分配時 KPI為主，行為指標(biāo)為輔。 第一次 KPI權(quán)重分配和行為權(quán)重指標(biāo)分配；第二次指在 KPI和行為指標(biāo)中各考核指標(biāo)的權(quán)重分配。 ?確定指標(biāo)權(quán)重的原則： ?戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點為導(dǎo)向的原則； ?拾遺補闕原則； ?系統(tǒng)優(yōu)化原則； ?考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。 .。 .。 .。 ?基層員工的績效指標(biāo)包括了個人承擔(dān)的 KPI和 行為指標(biāo) 兩部分，即結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)的結(jié)合。 49 基層專業(yè)人員績效指標(biāo)的制定 ?基層員工的績效指標(biāo)來源于兩個方面： ?來源于 員工崗位職責(zé) ，體現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻(xiàn)。 ?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者更多的是對 結(jié)果 承擔(dān)責(zé)任。 ?KPI要素解析 ?這種解析的過程主要是解決以下幾個問題： ?每個維度的內(nèi)容是什么？ ?如何讓保證這些維度的目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)？ ?每個維度目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵措施和手段是什么？ ?維度目標(biāo)實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ?選擇 KPI ?對指標(biāo)的選擇有三個要求：有效性、可量化、易測量。 ?進(jìn)一步分解，確定 KPI要素，提供一種“描述性”的工作要求。 財務(wù)角度 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 客戶角度 我們以何種形象 展示給客戶？ 我們拿什么展示 給投資人 我們的經(jīng)營 效率如何？ 我們的員工 感覺如何？ 愿景與戰(zhàn)略 平衡計分卡的核心思想 41 標(biāo)桿基準(zhǔn)法選擇 KPI ?標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評價與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 缺陷： 增加部門管理難度，有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象， 更多得出的是結(jié)果性指標(biāo)，缺乏驅(qū)動性指標(biāo)對過程的描述。 38 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立 KPI體系示例： 部門 指標(biāo)側(cè)重 指標(biāo)名稱 市場部 市場份額指標(biāo) 銷售增長率、市場占有率、銷售目標(biāo)完成率等 客戶服務(wù)指標(biāo) 投訴處理及時率、客戶回訪率、客戶流失率 生產(chǎn)部 成本指標(biāo) 生產(chǎn)效率、原料損耗率等 質(zhì)量指標(biāo) 合格率 39 依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立 KPI體系 降低 成本 市場職種 研發(fā)職種 營銷職種 生產(chǎn)職種 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 基于這種方式劃分建立的 KPI體系，突出了對組織具體策略目標(biāo)的響應(yīng)。 ? 優(yōu)點： 突出了部門的參與。 ?KIP庫與 KPI體系 企業(yè)在不同時期關(guān)注的 KPI體系稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系，而將企業(yè)不同時期所有 KPI體系的集合稱為 KPI庫。 ?不同職能部門在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中的責(zé)任也是不同的。 27 不同對象個性化的績效管理方式 ?方法一：按照員工在企業(yè)中承擔(dān)的責(zé)任不同 ?方法二：依據(jù)工作性質(zhì)不同設(shè)計不同的績效管理方式 28 依據(jù)職層建立的績效評價體系圖例： 類型 績效評價特征 績效評價方式 評價周期 高層管理者 基于經(jīng)營效益達(dá)成的 KPI考核 KPI考核述職報告 一年 中層管理者 以任職資格為基礎(chǔ)，基于策略目標(biāo)實現(xiàn)的 KPI考核 KPI考核述職報告 半年 中基層員工 KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核 KPI考核行為考核 季度 作業(yè)類員工 部門 KPI分解及KPI實現(xiàn)的關(guān)鍵行為的每日評價 KPI考核行為考核 每日記錄 月度考核 29 依據(jù)職類劃分建立的績效評價體系圖例： 類型 績效評價特征 績效評價方式 評價周期 承擔(dān)管理責(zé)任的各級管理者 基于業(yè)績目標(biāo)承諾完成和工作改進(jìn)的業(yè)績評價 業(yè)績目標(biāo)評價 半年或年度 業(yè)務(wù)或研發(fā)一般工作人員 基于目標(biāo)制定的計劃完成和工作改進(jìn)評價 計劃完成評價 季度 行政類或事務(wù)類工作人員 基于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任和例外工作完成評價 承擔(dān)責(zé)任貢獻(xiàn)評價 季度 從事例行性工作人員 工作量完成評價 工作量及準(zhǔn)確性評價 月度 30 績效管理不僅僅是 結(jié)果評價 ，更 強調(diào)過程 ?績效管理是一個循環(huán)過程，不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要通過 目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋 等環(huán)節(jié)，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 以績效為核心的價值評價系統(tǒng)，見圖示： 績效文化 潛能評價體系 職業(yè)化行為評價體系 績效考核體系 績效改進(jìn)體系 績效管理循環(huán)體系 以任職資格為核心 以 KPI為核心 以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心 以素質(zhì)模型為核心 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心 20 績效管理體系在 HRM中的作用和定位 ?人力資源管理（ HRM）六大業(yè)務(wù)板塊，圖示如下： 以 KPI為核心的 績效管理體系 基于崗位適應(yīng)的 潛能評價開發(fā)體系 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 基于市場、業(yè)績、能力 的 薪酬管理體系 分層分類的 任職資格體系 21 任職資格體系 劃分職類、職種、職級 確立各類各級任職標(biāo)準(zhǔn) 建立職位說明書 人力資源規(guī)劃 分析未來人力資源供需關(guān)系 確定人力資源不愁、調(diào)整、 素質(zhì)提升方案 潛能評價開發(fā)體系 確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配 關(guān)系，簡歷素質(zhì)模型 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 績效管理體系 人力資本 招聘管理 晉升管理 培訓(xùn)管理 異動管理 考核管理 薪酬管理 素質(zhì)能力測評 基于KPI的業(yè)績測評 確定培訓(xùn)原則和方法 外部競爭性 內(nèi)部公平性 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整 依據(jù)需求外部補充 確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù) 選擇 確保 使用 培育 六大業(yè)務(wù)板塊運作圖 22 任 職 資 格 體 系 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專家 業(yè)務(wù)骨干 基層業(yè)務(wù)主體 初做者 23 圖：績效管理體系的戰(zhàn)略定位 以 KPI為核心的 績效管理體系 基于崗位適應(yīng)的 潛能評價開發(fā)體系 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 基于市場、業(yè)績、能力 的 薪酬管理體系 分層分類的 任職資格體系 組織機構(gòu)設(shè)置職類職種劃分 戰(zhàn)略 潛能評價體系 任職資格體系 基礎(chǔ) 基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 中樞個關(guān)鍵 績效管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬管理體系 激勵環(huán)節(jié) 基于績效改進(jìn)的培訓(xùn)需求 發(fā)放薪酬的依據(jù) 產(chǎn)生績效的潛質(zhì)依據(jù) 確定課程依據(jù)素質(zhì) 產(chǎn)生績效的行為依據(jù) 確定薪酬依據(jù)資格等級 24 績效管理 的核心思想在于不斷提升組織和員工績效 圖：績效管理循環(huán) 實施 輔導(dǎo) 檢查 報酬 計劃 績