【正文】 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員； ④ 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 （ 2）用人單位可隨時通知勞動者解除合同的 6種情形 —— 用人單位 無需向勞動者支付經(jīng)濟補償： ① 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； ② 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ③ 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ⑤ 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥ 勞動者被依法追究刑事責任的。 （ 1）提前通知解除的情形（無過失性辭退） 方式 —— 用人單位提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1個月工資（按照上一個月的工資標準確定） 條件 —— ① 勞動者患 病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ② 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ③ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 （ 2）勞動者可隨時通知解除勞 動合同的 8種情形 —— 用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償： ① 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； ② 用人單位未及時足額支付勞動報酬的； ③ 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； ④ 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； ⑤ 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥ 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； ⑦ 用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； ⑧ 法 律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 在此情形下，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償，而且勞動者必須履行法定的通知程序。 （ 1）勞動者提前通知解除勞動合同的情形（重點是時間） ① 勞動者在試用期內(nèi)提前 3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。 （一）協(xié)商解除 —— 雙方當事人因某種原因，在完全自愿的基礎上協(xié)商一致，同意解除勞動合同。 知識點十、勞動合同解除 在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因出現(xiàn)法定的情形，一方單方通知結束勞動關系或雙方協(xié)商提前結束勞動關系的法律行為。 ，不視為違反勞動合同 ，原勞動合同繼續(xù)有效 【正確答案】： ABC 【答案解析】：本題考核勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。（即不需要協(xié)商一致） 單項選擇題 ◎ 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（ ）。如企業(yè)實施股份制或股份合作之后用人單位發(fā)生了改變，或是發(fā)生了不可抗力，或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移等。 變更勞動合同的 自愿原則有絕對自愿一致和相對自愿一致之分。 。 二、勞動合同的變更 ，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。 （ 2）用人 單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告。 如果用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)公示或者對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。 規(guī)章制度 —— 核心是民主協(xié)商與勞資共議。 （二）用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。（ ） 【正確答案】：對 【答案解析】：本題考核醫(yī)療期。 6 個月 2020 年 4 月 1 日至 2020 年 3 月 31 日，如果王某累計病休 6個月，則醫(yī)療期滿 ，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內(nèi) ，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇 【正確答案】： ABD 【答案解析】：（ 1）選項 A：實際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5年以下的，醫(yī)療期為 6 個月；（ 2）選項 B：醫(yī)療期為 6 個月的按 12個月內(nèi)累 計病休時間計算；（ 3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。 多項選擇題 ◎ 王某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為 13 年，在甲公司的工作年限為 3 年， 2020 年 4月 1 日，王某因患病開始在家中休息。對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在 24 個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。即醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累計計算。 l0 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月； 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 l5 年以下的為 l2 個月； l5 年以上 20 年以下的為 l8 個月； 20年以上的為 24 個月。 ② 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，向勞動者支付經(jīng)濟補償金、一次性工傷醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助金。 停工留薪期是職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期限。 （九）其他事項。 對負有保 密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 根據(jù)勞動者和用人單位簽訂的競業(yè)限制條款或協(xié)議，在雙方勞動關系解除和終止后，限制勞動者一定時期的擇業(yè)權，用人單位給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。 （三）保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制 保密條款 在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權相關事項。但如果 勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金： ① 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ② 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ③ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ④ 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的： ⑤ 勞動者被依法追究刑事責任的。 注意：如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者按約定承擔違約責任：同時，即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應的支付憑證，也不能要求勞動者承擔違約責任。 —— 培訓費用，包括用人單 位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 （ 1）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 （二）服務期 —— 勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。 勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 知識點七、勞勞動合同約定條款 （一）試用期 勞動合同期限 試用期 3個月～ 1年（不包括 1年） 不得超過 1個月 1年（包括 1 年）～ 3 年（ 不包括 3 年） 不得超過 2個月 3年以上（包括 3 年）固定期限和無固定期限的 不得超過 6個月 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（ 1）勞動履行地優(yōu)先原則；（ 2）標準 就高原則。 確定和調(diào)整最低工資標準綜合參考下列因素：（ 1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（ 2）社會平均工資水平：（ 3）勞動生產(chǎn)率：（ 4）就業(yè)狀況：（ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。但每月扣除的部分不得 超過勞動者當月工資的 20%。 （ 2）因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。 實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。（ 2）按照約定的日期支付。 （六）勞動報酬（重點） —— 以貨幣形式支付給勞動者的工資。 【要點 3】職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： （ 1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （ 2）職工 請事假累計 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （ 3）累計工作滿 1 年不滿 l0 年的職工，請病假累計 2 個月以上的； （ 4）累計工作滿 l0年不滿 20 年的職工請病假累計 3 個月以上的； （ 5）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。 職工累計工作已滿 l 年不滿 10年的，年休假 5天；已滿 10年不滿 20 年的，年休假 l0 天；已滿 20年的，年休假 l5 天。 休假包括法定假日與年休假。 （ 3）綜合計算工時制 —— 用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作的特點，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同的一種工時形式。 特殊：經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 l 小時：因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的 條件下延長工作時間，每日不得超過 3小時，每月不得超過 36 小時。 工作地點 —— 用人單位必須告知勞動者的內(nèi)容。 （三）勞動合同期限 —— 三種類型：即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或 以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 具有法人資格的用人單位 —— 法定代表人； 不具有法人資格的用人單位 —— 該單位的主要負責人。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。（ ） 【正確答案】：錯 【答案解析】：本題考核點是無效勞動合同的法律后果。無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。修改后的勞動合同沒有法律約束力起算時間是（ ）?！?依據(jù)第一章的內(nèi)容，即可以仲裁但不適用于仲裁法?！?參照本 單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬。 （二）無效勞動合同（三種情況） —— 自訂立起就沒有法定約束力 （三）無效勞動合同的法律后果 ，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新 用人單位的工作年限；選項 C錯誤。 10 年的起始時間，應當自勞動合同生效之日起計算，但是不包括勞動合同法施行前的工作年限 ，勞動者在原用人單位的工作年限不再計